【加拿大】BC 省 50 人以上雇主今年起要公开性别薪酬差距，没有罚款也别拖

2026-11-13 · NACSHR · 阅读约 6 分钟

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2026年1月1日在 BC 有 50 名及以上员工的雇主，要在 11 月 1 日前完成薪酬透明报告并尽快公开发布，远程员工也计入人数，主管部门不批延期
报告要算性别间时薪、加班费、加班小时和奖金的均值与中位数差距；某一性别类别不足 10 人的，数据要隐去并说明原因
性别资料由员工自愿提供，不提供的照样计入薪酬数据，性别记为“未知”
BC Hydro 2025/26 财年报告：男性每挣 1 加元，女性平均时薪挣 0.89 加元，中位时薪 0.84 加元，差距主要来自岗位结构和加班
招聘广告标薪（2023 年 11 月 1 日起）、禁问薪资史和禁止因谈薪报复（2023 年 5 月 11 日起）不分雇主规模，对 BC 居民开放的远程职位也适用
法案没有罚款条款，执行靠提醒信和每年公开；2025 年 168 宗不合规举报中 160 宗是招聘广告未标薪

本文目录（6 节）

这次轮到几十人的公司麻烦在数据，不在算法同岗同酬，照样有差距招聘标薪早就生效了没有罚款，不等于没代价 NACSHR视角

NACSHR概述：加拿大不列颠哥伦比亚省（British Columbia，下称 BC）《薪酬透明法》（Pay Transparency Act）的报告义务，2026 年 11 月 1 日走到了最后一档：当年 1 月 1 日在 BC 有 50 名及以上员工的雇主，每年都要算出不同性别之间的时薪、加班费和奖金差距，并公开发布。省财政部估计今年约 8,500 家雇主适用，是去年约 700 家的十倍以上；而去年那批 300 人以上的雇主，只有约 64% 按要求发了报告。法案没有罚款条款。但我们认为，对在 BC 有几十人团队的华人企业来说，这份报告该做，也值得做好。文中金额均为加元。

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这次轮到几十人的公司

报告义务是分四年往下压的。之后 50 人这条线每年延续，条例将来还可以再往下调。

截止日	适用雇主	家数与达标情况（省财政部 2026 年年报）
2023 年 11 月 1 日	省政府和六家大型皇冠公司	法案点名，首批
2024 年 11 月 1 日	BC 员工 1,000 人以上	170 多家，约 80% 达标
2025 年 11 月 1 日	BC 员工 300 人以上	约 700 家，约 64% 达标
2026 年 11 月 1 日	BC 员工 50 人以上	约 8,500 家（估计）

人数怎么数，省政府指引说得很清楚：看报告年度 1 月 1 日在 BC 工作的员工，现场和远程都算。这一条对华人企业影响最大。假设一家总部在加州的科技公司，温哥华办公室不到 50 人，但加上住在 BC 远程办公的员工就超过了，那它今年就在范围内。人数在 50 上下浮动的公司，每年 1 月 1 日都得重新核一次。联邦监管行业的雇主，省政府提示要求可能不同。

报告要在 11 月 1 日前完成，完成后“尽快”发在公开网站上，只放内网不算；没有网站的，要在各工作场所张贴，并向索取的公众提供。主管部门说得很硬：不批延期，哪怕是卡在申请 Business BCeID 账号上。今年还没发的，我们的看法是尽快补上，别等提醒信。

麻烦在数据，不在算法

算法条例写得很死。员工按自我认同分成男性、女性、非二元和“未知”四类，默认以男性为对照组，算平均和中位时薪的差距；在领过加班费和奖金的人里，再算加班费、加班小时和奖金的均值与中位数差距。另外要列出各类别领到加班费和奖金的比例，以及按时薪从低到高四等分后，每一等份里的性别占比。省政府有免费的在线工具，上传 CSV 就能生成报告，但工具不替你发布。

真正费事的，是把数据从薪资系统里拆干净。时薪等于报告期内的“普通薪酬”除以对应工时；加班费只算不低于正常费率 1.5 倍的部分；奖金要把节日奖金、年终奖、利润分享、佣金和以证券形式发的奖金都算进去。全职、兼职、季节工、临时工，只要报告期内领过薪都要计入。不少中小企业的工资表从没按这个口径分过科目，第一年硬凑出来的数，未必经得起推敲。

性别资料不能从人事档案里推测，要请员工本人自愿提供，每年至少给一次更新机会，收集时还要符合 BC 的个人信息保护法规。员工不填的，薪酬照算，性别记“未知”。

小公司还有一个绕不开的问题：某一性别类别不足 10 人，这一类的数据就不能写进报告，要说明原因。

明年的报告对应 2026 日历年或最近一个完整财年，由雇主二选一。现在离明年秋天还有将近一年，正是让薪资系统按这套口径出数的时候。

同岗同酬，照样有差距

BC Hydro 是第一批报告的雇主，它 2025/26 财年（2025 年 4 月 1 日至 2026 年 3 月 31 日）的报告值得一看。按平均时薪，男性每挣 1 加元，女性挣 0.89 加元；按中位时薪是 0.84 加元。它 2022/23 财年首份报告里的平均时薪对比是 0.86 加元。

BC Hydro 说男女同岗同酬，差距来自岗位结构：电力线路技术员里女性只占 2%，现场服务行政岗里女性占 91%，后者的平均时薪只有前者的 69%。加班拉开的距离更大。64% 的男性员工领过加班费，女性是 40%；领过加班费的人里，女性平均加班 89 小时，男性 328 小时，女性的平均加班费只有男性的 24%。奖金则反过来：35% 的男性领过，女性只有 4%，但领到的女性平均金额是男性的 1.76 倍。

这份报告真正可学的地方不在数字，在解释。法定数字之外，它用岗位分布、非工会工资等级对比和改善措施，讲清了为什么有差距、打算怎么办。省政府的工具里也留了可选的“雇主说明”和“数据限制”两栏。几十人的公司样本小，一两位高管的薪酬就能把差距拉得很难看，这两栏更该用上。

招聘标薪早就生效了

报告今年才到 50 人，另外三项义务却早已对所有雇主生效，不分规模。公开招聘广告要写明预期工资或工资范围，2023 年 11 月 1 日起执行：写“每小时 20–25 加元”可以，写“每小时 20 加元起”“薪酬有竞争力”不行。雇主不能直接或通过第三方打听求职者的薪资史，也不能因为员工询问或透露自己的薪酬而报复，这两条 2023 年 5 月 11 日就生效了。

美国同行最容易漏的是这一点：在 BC 以外发布、但对 BC 居民开放的职位，包括远程职位，也要标薪；第三方招聘平台代发的广告同样算。2025 年省府收到的 168 宗不合规举报里，160 宗是招聘广告没标薪。

没有罚款，不等于没代价

法案没有罚款条款，还明确排除了 BC《Offence Act》里“违反法规即构成违法”那一条的适用，省财政部把这叫“教育式”做法。实际执行就是联系雇主、发提醒信，2025 年仅招聘广告一项就发了 72 封，年报称多数雇主随后补上了薪资信息。

效果是看得见的。2026 年 3 月，Indeed 上 BC 的职位广告 81% 带薪资信息，全加拿大是 56%；BC 的性别薪酬差距从 2022 年的 18.4% 缩小到 2025 年的 14.5%，不过仍是各省第三大。另一面，去年报告达标率从约 80% 掉到约 64%，年报认为可能与 2025 年秋季报告工具一度停用、300 人这一档雇主人力资源能力较弱有关。今年轮到更小的公司，我们担心这个比例不会更好看。按法案，部长每年 6 月 1 日前要公布上一年的不合规举报数量。