加州员工辞职可约定追回最多 40 小时预支假，最后工资仍不能扣

NACSHR概述：加州州长 2026 年 9 月 30 日签署 AB 1697（2026 年州法第 889 章）。它做了两件事：把去年 AB 692 那套「离职还钱条款」禁令整体推后一年，只管 2027 年 1 月 1 日以后签的合同；同时开了几个口子，其中一个和很多公司的日常做法直接相关——员工预支了还没攒够的带薪假（PTO）后主动辞职，公司可以约定让他还，但最多 40 小时、不能收利息，而且还款条件要在员工申请预支时单独讲清楚。这条法律是紧急法案，签字当天就生效；一些报道说的「2027 年 1 月 1 日起」，其实是合同签订日的分界线。离职时结清已赚假期、不许「用完即弃」这些老规矩，一条没动。

两个日期别混在一起

AB 1697 带有紧急条款，原文写明「立即生效」，所以它 2026 年 9 月 30 日签署当天就是现行法律。它生效后立刻产生的效果，是让 AB 692 在 2026 年整年「不运作」：1 月 1 日到 9 月 30 日之间的行为不再产生责任，基于这段时间的未决索赔一律视为无意义（moot）。

2027 年 1 月 1 日是另一回事。修改后的条文规定，禁令只适用于「2027 年 1 月 1 日或之后订立的合同」。换句话说，今年签的预支假期协议、签约奖金协议不受 AB 692 约束；明年元旦以后新签的，才要过这道关，包括预支假期这条新例外的三个条件。

日期	发生了什么
2026 年 1 月 1 日	AB 692 原定开始适用，后被 AB 1697 追溯为全年不运作
2026 年 9 月 30 日	AB 1697 签署并立即生效
2027 年 1 月 1 日	此日及以后签订的合同适用离职还钱禁令和各项例外

预支假期怎么会算「离职还钱」

AB 692 的规定写在《商业与职业法典》第 16608 条和《劳动法典》第 926 条。核心一句：合同不能规定员工离职时要向雇主还一笔债，也不能借离职收罚款、费用。条文列举的「费用」里，除了替换招聘费、培训费、违约金，还明确写了「移民或签证相关费用的报销」。违反的条款无效，员工或员工代表可以起诉，雇主要赔实际损失或每人 5,000 美元（取高者），外加律师费。

预支假期为什么会被卷进来？加州劳工专员办公室（DLSE）在官方问答里的说法是：带薪假是工资，员工提前休了还没赚到的假，等于预支工资；他离职时这部分还没「赚回来」，就形成员工欠雇主的一笔债。合同里写「离职时须退还预支假期」，正好落进 AB 692 禁止的「离职须还债」。没有这次的例外，从 2027 年起这类条款就是无效条款，还可能招来每人 5,000 美元的诉讼。

40 小时、不计息、只限主动辞职

新例外的原文条件很短：员工主动离职（voluntary separation）；还款条件在员工申请预支时向其清楚披露，并且与主劳动合同分开；还款不超过 40 小时；不计利息。

最要紧的是「主动」两个字。公司裁员、辞退，哪怕是因为员工有过错，都不在例外之内。同一条里奖金的例外允许员工因不当行为被解雇时追回，预支假期这条没有这个口子。

披露的时点是「员工申请预支时」，不是入职时。员工手册里写一句「离职须退还预支假期」，大概率不够；每次预支配一张单独的申请单，写清可能要还的小时数并留存签字，会稳妥得多。条文写的是「清楚披露」，没写「书面」，Zaller Law Group 的文章把它概括为书面披露，我们也认为留书面最好。

40 小时是还款上限，不是预支上限。假设一名新员工入职三个月就预支了 80 小时，离职时只攒回 30 小时，差 50 小时，按例外最多只能约定还 40 小时，剩下 10 小时公司自己承担。这 40 小时按哪个时薪折算，条文没有写。

最后一笔工资里还是不能扣

这是最容易误读的地方。AB 1697 说的是「还款义务」可以存在，没有说雇主能从离职工资里直接扣。《劳动法典》第 221 条禁止雇主从员工那里收回已付工资；DLSE 在问答里专门回答过这个场景：员工预支假期后离职，雇主不能把预支部分从最后一张工资单里扣掉，因为工资在判决前不能被扣押，雇主不能「自助」收债。Zaller Law Group 的文章也指出，这个例外并没有授权从最后工资里自动扣款。

所以实际能做的是：员工离职，最后工资照常足额结清，再按事先签好的协议请他另行归还。假设时薪 35 美元，40 小时上限对应 1,400 美元。为这笔钱追讨一位前员工，多数公司算下来未必值得。

底线一条没动

《劳动法典》第 227.3 条照旧：只要公司的合同或制度给了带薪假，员工离职时已赚未用的部分就要按最后工资标准付清，制度不能规定离职时作废。DLSE 的立场也没变：把未休假在某个日期清零的「用完即弃」是违法的；把病假和年假合成 PTO，同样按年假规则处理；设累积上限可以，但上限要合理，不能变相清零。

站内 《加州2027年起新法》 里提到的 AB 692，现在看就是「推迟一年、加几个例外」，大方向没变。

NACSHR视角

我们认为，这个 PTO 例外对雇主的实际好处很小：40 小时封顶、只限主动辞职、不能从工资里扣，真正能追回的钱有限。它的意义更多是让「先休后攒」这种对员工友好的做法在 2027 年以后不至于因为一句还款条款整份作废。真正该花时间的，是赶在 2027 年 1 月 1 日之前，把所有会在离职时让员工掏钱的条款过一遍：预支假期申请单、签约奖金、培训费、H-1B 等签证费用报销协议。签证费用这一项条文里点了名，华人企业尤其要留意。

预支假期这件事，我们倾向于把单次预支额度控制在 40 小时以内，或者干脆不约定还款、当作福利成本来管。具体条款怎么改，尤其是金额较大的奖金和签证费用协议，建议咨询熟悉加州劳动法的律师。

参考资料：AB 1697 法案文本（Chaptered，2026 年州法第 889 章）；AB 1697 立法历史；AB 1697 州众议院、参议院法案分析；AB 692（2025 年州法第 703 章）；《劳动法典》第 227.3 条；《劳动法典》第 221 条；加州劳工专员办公室（DLSE）带薪假问答；以上法案数据亦核对自加州立法信息网公开数据库。律所分析：Zaller Law Group，California Employment Law Report，2026 年 11 月 6 日。