2027年美国医保“可负担性”门槛升至10.22%：企业HR和员工需要了解什么？

企业承担了一半医疗保险费，就一定符合美国《平价医疗法案》（ACA）的“可负担性”要求吗？员工觉得公司的保险太贵，放弃参保后，就能通过个人保险市场获得政府补贴吗？

这两个问题的答案都是：不一定。关键在于员工需要支付多少保费，以及这笔费用按照适用规则计算后，是否超过规定门槛。

美国国税局（IRS）发布的 Revenue Procedure 2026-26 明确：对于2027年开始的医保计划年度，雇主医保的可负担性比例为 10.22%，高于2026年的 9.96%。与此同时，用于计算个人保险市场保费税收抵免的收入适用比例也进行了调整。

对于准备2027年福利续保的企业，这意味着员工缴费设计需要重新核算；对于通过Covered California等保险交易市场购买保险的家庭，这些标准也可能影响补贴资格及金额。

一、10.22%是什么？先避免三个常见误解

10.22%不是2027年的医疗保险涨价幅度，不是雇主必须承担的保费比例，也不是员工全部医疗支出的上限。

它是一项用于判断医保是否“可负担”的收入比例标准。对于员工本人，通常需要查看：雇主提供的、满足最低价值要求的最低价员工个人保障方案，其员工承担的保费是否超过家庭收入的10.22%。这里比较的是保费，不包括免赔额、看诊共付额及其他就医自付费用。

假设员工家庭年收入为60,000美元，2027年对应的金额为全年6,132美元，平均每月511美元。如果该最低价合格方案要求员工每月支付500美元，按这一家庭收入测试，通常属于可负担；如果需要支付550美元，则超过该门槛。

需要注意，这个示例用于解释家庭收入测试。企业判断自身合规时，还可以在满足条件的情况下使用另外的计算方法，不能直接把每位员工的基本工资当作家庭收入。

二、门槛提高，对企业意味着什么？

从9.96%提高到10.22%，增加的是 0.26个百分点。以相同的60,000美元年收入为例，对应的月度金额从498美元增加至511美元，相差13美元。

这意味着，在其他条件相同的情况下，一部分原先超过可负担性门槛的员工缴费金额，在2027年可能落入门槛以内。但它并不要求企业提高员工分担，也不代表企业医保成本因此下降。

NACSHR认为，HR应将这一变化视为续保测算参数的更新，而不是提高员工缴费的理由。决定员工分担时，仍需要综合考虑企业预算、员工收入结构、保障质量及招聘留才需求。

尤其要避免一种常见判断：“保险公司允许雇主承担50%，所以公司支付50%就合规了。”保险公司的最低雇主缴费要求与ACA可负担性测试是不同的规则；即使缴费比例相同，不同收入员工的结果也可能不同。

三、企业不知道员工家庭收入，如何进行测试？

企业通常掌握员工工资，却不知道其配偶收入及其他家庭收入。因此，对于适用ACA雇主共同责任规定的适用大型雇主（Applicable Large Employers，简称ALE），规则提供了三类可负担性安全港：W-2工资安全港、工资率安全港和联邦贫困线安全港。

在满足各项适用条件的前提下，企业可以使用这些基数进行测试，而无需收集员工完整的家庭收入。这里的安全港用于判断雇主共同责任，并不替代个人申请保费税收抵免时的家庭收入测试。

对于提供多个医保方案的企业，通常测试的是员工可选择的、满足最低价值要求的最低价个人保障方案。员工自愿选择更贵的方案，并不意味着企业需要以该方案的缴费金额作为测试基准。

因此，续保时仅比较保险公司的总保费还不够。HR还应与经纪人、福利顾问或合规服务方明确采用哪一种测试方法，并核对员工最终承担的金额。

四、员工觉得公司保险贵，能否自行购买并领取补贴？

员工可以选择个人市场保险，但能否领取保费税收抵免（Premium Tax Credit，简称PTC），需要另行判断。

如果雇主已经向员工提供可负担、且满足最低价值要求的保障，员工仅仅因为不喜欢该计划或主动放弃参保，通常不会因此获得个人市场补贴资格。相反，如果雇主保障不满足相关条件，员工才可能在符合其他资格要求的情况下获得补贴。

这里还需要区分员工本人和家属。员工本人的测试通常依据个人保障费用；配偶及符合条件的家属，则需要依据相关家庭保障费用判断。因此，可能出现员工本人无法获得个人市场补贴，但配偶或孩子有资格获得补贴的情况。

“公司提供了医保”不能直接等同于“全家都没有补贴”，而“员工拒绝公司医保”也不能直接等同于“可以领取补贴”。HR在沟通中应避免作出笼统承诺，尤其不宜直接建议员工退掉公司保险后再申请补贴。

五、个人市场补贴如何受到影响？

这份IRS文件还确定了2027年计算PTC使用的适用比例。该比例根据家庭收入占联邦贫困线（FPL）的水平而变化，范围从2.15%到10.22%；其中，家庭收入处于300%至400% FPL区间的适用比例为10.22%。

可以将其理解为：计算补贴时，先根据家庭收入确定预期承担金额，再结合适用的基准银计划保费、实际参保保费及其他资格条件，计算税收抵免。

例如，假设某家庭年收入为100,000美元，处于其家庭人数对应的300%—400% FPL区间，并符合其他补贴条件，则按10.22%计算的年度预期承担金额为10,220美元，平均每月约851.67美元。

这个金额不是最终报价，也不是购买任何保险都适用的保费上限。家庭所在地区、参保成员、适用基准计划以及实际选择的保险方案，都会影响最终结果。文件中的比例表本身，也不能替代完整的补贴资格判断。

六、2027年续保，HR应落实哪些工作？

首先，确认计划年度起始日。10.22%适用于2027年开始的计划年度；对于2026年开始、延续到2027年的跨年计划，不能仅因为日历进入新一年，就直接更换测试比例。

其次，将“保险公司报价”和“员工缴费设计”放在一起评估。相同的总保费，采用不同的雇主补助方式，可能产生不同的员工负担与可负担性测试结果。

再次，区分员工个人保障与家庭保障。员工本人每月支付不多，并不代表配偶及孩子的参保费用也处于可承受范围。福利沟通应分别解释，避免员工误判家庭投保选择。

最后，把计算依据和沟通口径保留下来。对于适用相关雇主责任规定的企业，应记录所采用的安全港、员工缴费金额及适用期间，并确保HR、薪资及福利服务方使用一致的数据。

NACSHR观察：合规门槛只是福利决策的起点

IRS所说的“可负担”，是一项法定计算标准。对员工而言，真实的负担还包括免赔额、就医支出、家属保费以及是否能使用所需的医生和医疗机构。通过可负担性测试，并不意味着员工一定认为这份福利好用、值得或负担轻。

面对2027年续保，企业需要同时回答两个问题：**方案是否符合适用规则？员工是否理解并能够合理使用这份保障？**前者需要准确的测算，后者需要清晰的福利设计和沟通。

NACSHR持续关注北美企业员工福利与医疗保险政策变化，并为有团体健康保险及续保需求的企业提供咨询对接，帮助HR结合预算、员工分布和家庭保障需求评估方案。企业也可通过 NACSHR官网 了解相关资源。

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资料来源：IRS Revenue Procedure 2026-26、Revenue Procedure 2025-25，以及IRS与HealthCare.gov相关说明。本文为一般政策解读；具体企业合规及个人补贴资格，应结合适用规则和实际情况判断。