全球上市公司新任 CHRO 一半是内部首次任职者、创八年新高，标普 500 的 CHRO 任命却少了近四成：HR 一把手越来越从自家团队里接班，准备要提前几年做

NACSHR概述：猎头和领导力咨询公司 Russell Reynolds Associates（RRA）更新了全球 CHRO 人员流动指数（Global CHRO Turnover Index），数据截至 2026 年第三季度。最大的变化在新任 CHRO 的来源：前三季度全球 CHRO 任命中，50% 是此前从没在上市公司当过 CHRO 的内部人选，为这项指数八年来最高。企业愿意让“自己人”第一次坐上 HR 一把手的位置，却越来越少让外面的新手来做。与此同时，离任的 CHRO 变少、任期变长，美国标普 500 成分股的 CHRO 任命同比少了近四成。对在北美做 HRBP、COE 负责人的华人 HR 来说，这意味着通往 CHRO 的路更多在公司内部，但要提前好几年把业务、跨部门和董事会层面的经历攒起来。

内部首次任职者占一半：企业敢让自己人第一次当 CHRO，却不愿让外人第一次当

RRA 把新任 CHRO 分成三类：内部首次任职者、外部首次任职者，以及此前当过上市公司 CHRO 的“有经验者”。2026 年前三季度，内部首次任职者占 50%，2019 年这一比例为 34%；外部首次任职者从 2019 年的 28% 降到 14%，是八年来最低；有经验者占 36%，2019 年同期为 38%，变化不大。换句话说，过去几年被挤掉的主要是“外部新手”这条路。

RRA 的解读是，企业在评估第一次当 CHRO 的人时出现了明显分化：如果这个人来自内部，企业越来越愿意支持他；如果是外部招聘，企业就不太愿意这样做。RRA 认为，内部人选手里的组织知识、对文化的理解和已经建立起来的信誉可能是优势；而一旦需要外聘，企业仍会找经过验证的领导者，“来弥补他们对这家组织尚不了解的部分”。

这一趋势不是今年才出现。RRA 在同一页面上说，2025 年全球上市公司共任命 155 名 CHRO（2024 年为 124 名），其中 60% 是首次任职者（2024 年为 65%），而且大多数首次任职者来自内部，这是 2019 年以来一直延续的趋势。RRA 同时提醒，内部任命有利于文化延续和与 CEO 的配合，但也更需要上任过渡支持、清晰的早期重点和高层的积极支持。

全球任命数量回到常态，美国大公司的 CHRO 任命反而少了近四成

从数量看，2026 年前三季度全球新任 CHRO 126 名，比去年同期的 116 名多 9%，与八年同期均值 124 名大致持平。增量主要来自英国和日本：FTSE 350 的 CHRO 任命从 15 名增到 25 名，增长 67%；日本从 7 名增到 22 名，增长 314%。标普 500 则相反，CHRO 任命从 57 名降到 35 名，降幅 39%。RRA 把这与 CEO 流动放在一起看：CEO 更替在连续两年创纪录后开始回落，CHRO 市场的一个下游推动力可能随之减弱。

RRA 网页上的季度图表还能看出北美的一些细节。标普 500 新任 CHRO 中内部人选的比例，一至三季度分别为 33.3%、50% 和 60%，首次任职者比例分别为 40%、50% 和 80%。NACSHR 按图表的季度比例和任命数推算，标普 500 前三季度 35 名新任 CHRO 中内部人选约 16 名，不到一半，低于全球水平。也就是说，美国大公司换 CHRO 的次数少了，外聘仍占相当比重。加拿大 S&P/TSX 综合指数的样本很小：一季度新任 CHRO 中内部人选占 66.7%，二季度图表上没有任命，三季度新任 CHRO 数只占成分公司的 0.4%，不宜单独下结论。

离任的人少了、干得更久了：位置空出来的机会变少，接班人更要早准备

前三季度全球离任 CHRO 81 名，比去年同期的 121 名少 33%；离任者平均任期 5.36 年，是八年来最高，高于八年均值 4.86 年。RRA 的判断是：离开的人少了，但离开的人在任上待得更久。在任者任期长，不代表马上要换人，但正因为换人的时点难以预料，提前准备可信的内部接班人、同时了解外部市场，价值就更大。

性别方面，RRA 图表显示全球新任 CHRO 中女性一至三季度分别占 70.2%、54.0% 和 79.3%，标普 500 分别为 86.7%、60% 和 90%。按季度数据合计，前三季度全球新任 CHRO 中女性约占三分之二（NACSHR 推算）。

岗位要求变了：董事会和 CEO 要的是企业领导者，不只是 HR 专家

RRA 在指数页面上提出，培养下一代 CHRO 要回答三个问题：能不能作为企业领导者做事，懂得业务怎样创造价值，能和 CEO、高管团队和董事会对话，并对 HR 以外的事负责；能不能在“接缝处”领导，在职责共担或不清楚的时候把 HR、技术、运营等部门拉到一起，不靠正式职权推动工作；能不能在信息不全时做出判断，权衡相互冲突的优先事项并随情况调整。

这三条来自 RRA 2026 年的两轮访谈。8 月的文章访谈了 20 多位 CHRO，结论是 CHRO 正在承担运营模式重设计、员工队伍转型和 AI 带来的人员问题，与 CTO 的搭档越来越关键；一位受访 CHRO 说：“传统的岗位架构正在变成约束。”10 月的文章访谈了 25 位以上在任 CHRO，问他们“接你班的人需要会什么”。RRA 发现，HR 后备人选的业务广度很多是“碰上了机会”才攒起来的，而不是继任路径有意设计出来的。RRA 的说法是：如果只依赖一两个“恰好积累了合适经历”的人，很可能不够。本站此前的《2027年CHRO信心继续降温》一文整理了 The Conference Board 的 CHRO 信心调查，谈到 AI 对劳动力规划的影响，可以对照阅读。

统计口径：12 个股指的上市公司，数字会随回溯公告调整

这项指数统计的是 12 个股指成分公司的最高 HR 负责人：ASX 200、CAC 40、DAX 40、Euronext 100、FTSE 100、FTSE 250、恒生指数、日经 225、NSE Nifty 50、标普 500、S&P/TSX 综合指数和新加坡 STI，头衔是 HR 副总裁或高级副总裁、但实际是公司最高 HR 负责人的也算在内。RRA 说明，数据来自其研究团队的人工整理，任命常常事后才公布，数字每季度可能回溯调整。覆盖的公司总数网页未披露。因此，它反映的是大型上市公司，不代表私营企业、中小企业或在北美的中资企业。

NACSHR视角：内部接班成主流，HRBP 和 COE 负责人要把“业务经历”当成升职条件来准备

对想走到 CHRO 位置的华人 HR，RRA 的数据传递的信息很直接：在大型上市公司，第一次当 CHRO 的人多半是内部提拔的；从外部进来的，公司更希望你已经当过 CHRO。现在所在的公司，就是最现实的晋升通道。以下几点是按 RRA 的研究整理的思路，供参考：

• HRBP：争取对业务结果负责的任务，而不只是旁观。RRA 强调的是在 HR 之外“承担责任”，比如牵头一个事业部的组织调整、负责业务重组或并购整合中的人员方案、牵头一个跨部门的 AI 落地项目。能讲清楚所支持业务怎么赚钱，是和 CEO、董事会对话的前提。
• COE 负责人（薪酬、人才、HR 科技等）：专业深度仍然必要，但 RRA 说它“已经不够”。可以主动去做没有明确归属的事，比如和 IT、财务一起做劳动力规划和技能体系，练习在没有直接管辖权时推动别人。
• 争取董事会曝光：RRA 观察到，CHRO 越来越多地和董事会讨论劳动力能力、领导力梯队和转型准备度，这些话题过去只算岗位的边缘。可以请现任 CHRO 让你参与董事会或薪酬委员会材料的准备、高管继任汇报。
• 做继任计划的 HR：RRA 建议更早启动、往组织更深处看、扩大候选人池，包括财务、技术、业务背景的领导者；再用外部对标看内部人选与市场相比差在哪里。内部人选上任后，过渡支持和清晰的早期目标同样要安排好。

也要看到局限：这是对大型上市公司公开任命的统计，不是问卷调查，也不涉及族裔数据，无法说明华人 HR 的晋升情况。北美华人企业和中小企业的 HR 一把手往往不在统计范围里，但“提前培养、扩大梯队、补业务经历”这套做法同样适用。

关于 Russell Reynolds Associates

Russell Reynolds Associates 是一家高管寻访和领导力咨询公司，业务包括董事会、CEO 和高管寻访、继任规划与领导力评估，每季度发布全球 CEO、CFO、CHRO 和 COO 人员流动指数。其全球人力资源负责人业务由驻芝加哥的 Ted Moore 领导。

编译自：Human Resources Director（HRD），Half of appointed CHROs in 2026 are internal first-timers。本文数字均按 RRA 官网原文和图表数据核对。

参考资料：RRA Global CHRO Turnover Index（Key Trends Through Q3 2026 及季度图表）；RRA《The CHRO Pipeline Was Built for a Different Job》（2026 年 10 月 13 日）；RRA《Quiet Changes, Loud Implications: The Transforming CHRO Role》（2026 年 8 月 12 日）。