加州新法规定解雇不能只靠AI，AI造成的裁员要在通知里写明

NACSHR概述：加州州长纽森（Gavin Newsom）2026年9月30日签了两部和AI用工有关的法律。SB 947从2027年7月1日起施行，雇主不能只凭自动化决策系统（ADS）的结果处分或解雇员工；主要依赖系统结果时，要有人核实，还要另发书面通知。SB 951修改加州WARN法（Cal/WARN），2027年1月1日生效，全部或很大程度上由AI或自动化造成的大规模裁员，通知里要写明被取代的人数、职能和所用技术。两部法律都比当初的设想窄：去年被否决的SB 7里的“部署前通知”没了，SB 951提案时的90天通知期也没保留，仍是60天。我们认为，对多数华人企业来说，真正要花工夫准备的是SB 947。

新法是照着否决信改的

纽森2025年10月13日否决SB 7时，嫌它对“即使使用最无害工具的企业”也施加“不聚焦的通知要求”，对雇主使用ADS的限制“过于宽泛”。不过他也说，认同提案人对用ADS作出处分、解雇或停用决定的担忧。

今年的版本几乎逐条回应了这封信：部署前告知的要求删了，核心条款只管处分和解雇，告知改成决定作出时的事后通知。提案人McNerney参议员在签署当天说：“任何员工都不应该被‘机器人老板’解雇或处分。”

几十人的公司也在内

这部法律没有人数门槛，公共部门也算。在加州只有几十人的分公司，照样适用。

ADS的定义也不窄：源自机器学习、统计建模、数据分析或人工智能，输出评分、分类或建议，用来辅助或取代人的裁量决策，并对个人有实质影响的计算过程，都算。垃圾邮件过滤、防火墙、杀毒软件、计算器、数据库被明确排除。绩效打分、考勤标记、生产率监控、客服评分这类系统，只要输出会进入处分或解雇决定，就该按这部法律重新看一遍。

难在“主要依赖”

只靠系统作决定，直接不行，这条好守。麻烦的是“主要依赖”。一旦主要依赖了系统输出，雇主要指定一个人，拿主管评价、人事档案、工作成果、同事评议或证人访谈这类材料去核实。核实不了，或者核实的人觉得结果不准确、不完整、有误导性，就不能拿它来处分或解雇。决定作出后，员工可以要求雇主对系统用到的本人数据给出“有意义、客观”的描述；雇主还要在告知决定时单独发一份通俗的书面通知，用公司平时跟员工沟通的语言，写明主要依赖了ADS、已有人核实、可以找谁、有权查看数据、不得报复。

法律没说多大比重才算“主要依赖”。看似留了余地，举证安排又收了回去：只要证明决定中用过ADS，就轮到雇主证明自己没有主要依赖，或者已经按规定核实和通知。执法由劳工委员会和公诉人负责，每次违法民事罚款500美元，还可请求禁令、惩罚性赔偿和律师费。

假设考勤系统标出某位员工多次迟到，主管看了标记就发了处分，没翻排班记录，也没找员工谈。到时候拿不出核实记录，雇主很难说清自己没有主要依赖系统。500美元一次的罚款不算重，我们认为真正的风险在这里：核实没留档，事后补不回来。

AI裁员通知仍是60天

Reyes参议员2026年2月2日提出SB 951时，办公室新闻稿写的是：AI相关裁员或招聘缩减影响25人以上或员工总数25%（取较少者）时，提前至少90天通知，并让员工竞聘内部空缺。这些都没进签署文本。通知期仍是60天，门槛照旧：过去12个月内雇用过75人以上的场所，30天内裁员50人以上。

变的是通知内容。全部或很大程度上由AI或其他自动化技术取代岗位造成的大规模裁员、搬迁或关闭，通知要额外写明因此被裁的人数、职类和工作地点，由AI接手的工作职能，所用AI或自动化技术的具体类别，顶部还要写上“This notice is for a technology displacement”。“很大程度上”同样没有量化标准，裁员原因怎么归类，要企业自己拿主意，并在决策文件里留下依据。

这类通知还会公开：加州就业发展局（EDD）要在网站上公布汇总，并按季度发布全州汇总。提案时想要的“招聘缩减”通知没有保留，改成EDD在2028年1月1日前向州议会交一份AI影响招聘的报告。罚则照旧，见下表。

先到期的是Cal/WARN

SB 951没有单独规定施行日，按加州宪法推算，2027年1月1日生效，比SB 947早半年。

	SB 947（第859章）	SB 951（第860章）
施行日	2027年7月1日	2027年1月1日
适用雇主	没有人数门槛，含公共部门	Cal/WARN覆盖的雇主（75人以上场所）
核心义务	不得只靠ADS；主要依赖时人工核实、书面通知、提供数据描述	60天通知中增加AI裁员的披露和顶部声明
罚则	每次违法500美元，另可请求惩罚性赔偿	最多60天工资福利；每天最高500美元

NACSHR视角

这两部法律分量并不对等。SB 951只管有75人以上场所、又要大规模裁员的雇主，改的是通知里多写几项，再想好通知被EDD公开后对外怎么说。SB 947不一样，它不看公司大小，几十人的分公司只要用系统给员工打分、标记考勤，再拿这些结果去处分或解雇，就在它管的范围里。举证又落在雇主一方，平时没留下的核实记录，出了争议是补不回来的。

所以我们觉得，HR现在最该先做的一件事，是把会进入处分和解雇决定的系统找出来，弄清楚每一次决定里谁看过系统结果、拿什么材料核实、记录放在哪。这件事理清了，通知模板、员工索取数据的流程、向供应商要数据，都是顺手的事。日常用中文跟员工沟通的团队，通知也得用中文。具体个案建议咨询劳动法律师。以上仅供参考，不构成法律意见。

参考资料：SB 947全文（《劳动法典》第1520条起；核实见第1522条，通知见第1524条，举证见第1526.1条）；SB 951全文（披露见第1401条（d）款）；州长办公室新闻稿；SB 7否决信；McNerney办公室新闻稿；Reyes办公室新闻稿；《劳动法典》第1402条、第1403条；加州宪法第四条第8款。