不到一年第二次站上联邦陪审团法庭：SHRM这次因“服务犬+撤回Offer”被告

2026-10-07 · NACSHR · 阅读约 5 分钟

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候选人Fiona Torres患Type 1 diabetes，获SHRM Senior Specialist Offer后请求携服务犬上班被拒，Offer于2024年7月15日被撤回。
Torres依据ADA和Virginia Human Rights Act起诉，案件于2026年10月6日在弗吉尼亚州Alexandria联邦法院进入陪审团审判。
SHRM称已进行善意interactive process，提出CGM、胰岛素泵调整、休息和leave等替代方案，主张ADA不保证员工首选的便利方式。
联邦法官Patricia Tolliver Giles于2026年9月驳回SHRM的summary judgment申请，认为残障歧视和未提供便利存在实质事实争议。
2026年10月9日陪审团作出不利于SHRM的裁决，SHRM表示不认同并将上诉；此前Mohamed案中SHRM已被判赔1150万美元。

AI 根据原文整理，以发布日期为准（2026-10-07）

本文目录（3 节）

争议不是“公司必须允许服务犬吗”这已经不是SHRM第一次站上陪审团法庭真正值得继续看的，是陪审团如何理解“合理便利”

10月9日更新：2026年10月9日，SHRM确认，Torres v. SHRM 案陪审团已经作出不利于SHRM的裁决。案件源于候选人Fiona Torres在获得SHRM职位Offer后，提出携带用于管理Type 1 diabetes的service dog进入办公室。SHRM拒绝了这一具体方案，并提出continuous glucose monitor、insulin pump调整、休息和leave等替代措施，随后撤回Offer。Torres因此依据ADA和Virginia Human Rights Act提起诉讼。

SHRM当天发表声明，称其“fundamentally disagrees with the jury's verdict”，并表示将通过上诉继续挑战这一结果。更值得关注的是，这已经是SHRM不到一年内第二次在就业争议中遭遇不利陪审团裁决。

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不到一年，美国最具影响力的人力资源专业组织之一 SHRM（Society for Human Resource Management）第二次站上联邦陪审团法庭。这一次，争议来自一份已经发出、后来又被撤回的工作Offer。

原告 Fiona Torres 患有 Type 1 diabetes。她在获得SHRM Senior Specialist职位Offer后，提出希望携带一只能够预警危险血糖变化的医疗服务犬进入办公室。SHRM没有接受这一方案，而是讨论了continuous glucose monitor、insulin pump、进食饮水、休息和leave等替代措施。2024年7月15日，SHRM最终撤回Offer。Torres随后依据Americans with Disabilities Act（ADA）和Virginia Human Rights Act（VHRA）提起诉讼。2026年10月6日，案件在Virginia Alexandria正式进入陪审团审判。

争议不是“公司必须允许服务犬吗”

根据Torres提交给U.S. District Court for the Eastern District of Virginia的Complaint，她认为服务犬能够比单纯依赖设备更早发现危险的血糖变化，因此是保障其工作期间安全所必需的reasonable accommodation。SHRM则否认歧视，并公开表示，公司并没有简单拒绝她的需求，而是进行了good-faith interactive process，并要求Torres与医生讨论其他可能的便利方案。SHRM的核心观点是，ADA并不保证候选人一定获得自己“preferred accommodation”。

因此，这场官司真正要解决的并不是“服务犬能不能进入办公室”这样一个简单的是非题，而是更具体的事实问题：SHRM提出的其他措施，对于Torres的实际医疗需求而言，是否构成有效的替代方案？双方的interactive process是否充分？

SHRM此前曾申请summary judgment，希望在正式庭审前结束案件。但联邦法官Patricia Tolliver Giles在2026年9月拒绝了这一请求，认为关于disability discrimination和failure to accommodate仍存在“genuine dispute of material fact”，因此需要进入审判。需要注意，这一裁定并不意味着SHRM已经违法，而是意味着现有证据不足以在审前直接结束案件。

这已经不是SHRM第一次站上陪审团法庭

这也是此次案件格外受到美国HR行业关注的原因。就在十个月前，SHRM刚刚经历过另一场就业歧视陪审团审判。

2025年12月5日，在 Mohamed v. Society for Human Resource Management 一案中，Colorado联邦陪审团认定SHRM在前员工Rehab Mohamed提出的种族歧视及报复案件中承担责任，并裁定 $1.5 million compensatory damages加$10 million punitive damages，总额$11.5 million。该案源于Mohamed关于工作场所种族差别待遇的投诉以及其后被解雇的争议。SHRM强烈反对该裁决，并已进入上诉程序。

两起案件的事实和法律问题并不相同：Mohamed案涉及race discrimination和retaliation，而Torres案聚焦disability discrimination和reasonable accommodation，不能简单相互类推。但对于一家长期向雇主和HR专业人士提供劳动合规、员工关系和管理实践指导的专业组织而言，不到一年连续两次让就业争议走到联邦陪审团面前，本身已经成为值得关注的行业事件。

真正值得继续看的，是陪审团如何理解“合理便利”

Torres案目前仍在审理，陪审团尚未作出最终裁决。最终结果不仅将决定SHRM是否需要承担法律责任，也可能让外界进一步看到，当“员工首选的便利方案”与“雇主认为可以替代的方案”发生冲突时，美国法院和陪审团究竟如何判断什么才是真正有效的reasonable accommodation。

NACSHR将继续关注该案最终裁决及后续进展。

资料来源：U.S. District Court for the Eastern District of Virginia，Torres v. Society for Human Resource Management, No. 1:25-cv-02360；U.S. District Court for the District of Colorado，Mohamed v. Society for Human Resource Management, No. 1:22-cv-01625；SHRM官方声明；HR Dive。