EEOC 起诉 99 Ranch Market 母公司，指控其涉嫌歧视非华人员工

洛杉矶，2026年6月30日——美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission，简称 EEOC）宣布，已对 99 Ranch Market 母公司 Tawa Supermarket, Inc. 提起诉讼，指控其在雇佣管理中涉嫌基于员工的原国籍背景歧视非华人员工。该案已提交至美国加州中区联邦地区法院，案件名称为 EEOC v. Tawa Supermarket, Inc. dba 99 Ranch Market, et al.，案号为 Case No. 8:26-cv-01682。

案件背景

Tawa Supermarket, Inc. 以 99 Ranch Market 品牌在美国经营亚洲超市连锁业务。根据 EEOC 官方信息，99 Ranch Market 至少拥有 66 家门店，覆盖加利福尼亚州、内华达州、俄勒冈州、华盛顿州、得克萨斯州、纽约州、新泽西州、马萨诸塞州、马里兰州、亚利桑那州和弗吉尼亚州等多个州。该公司是美国亚裔社区中具有较高知名度的超市品牌，服务对象和员工构成都具有明显的多元文化特征。

此次诉讼的核心并非单一员工争议，而是 EEOC 对企业门店层级用工管理方式提出的系统性指控。案件涉及招聘后管理、经理岗位安排、晋升机会、薪酬水平、工时安排和员工离职等多个雇佣环节。

EEOC 的主要指控

EEOC 指控，Tawa Supermarket, Inc. 自至少 2016 年一次领导层变动之后，在多个门店针对非华人员工实施了差别化管理。相关指控包括：解雇刚入职不久的非华人经理；因为员工并非华人而拒绝给予晋升机会；向非华人门店员工支付低于华人员工的薪酬；为非华人员工安排少于华人员工的工作时长。

EEOC 还称，部分非华人员工因受到相关待遇，认为自己已经没有其他选择，只能离职。换言之，EEOC 不仅关注企业是否存在直接解雇行为，也关注企业是否通过晋升、薪酬、排班等工作条件上的差别待遇，使员工处于不利就业环境之中。

涉及的法律依据

EEOC 认为，上述行为涉嫌违反《1964 年民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）。该法律禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别和原国籍等受保护特征，在招聘、解雇、晋升、薪酬、排班、培训机会以及其他雇佣条款和工作条件上实施歧视。

本案的核心争议在于，企业是否因为员工的原国籍背景，对非华人员工作出了不利的就业决定。对于雇主而言，法律并不禁止企业根据真实业务需要设定岗位能力要求，例如语言能力、客户服务能力、供应链经验或跨文化沟通能力；但这些要求必须与岗位职责直接相关，并且不能被用来替代或掩盖基于族裔、国籍背景或原国籍的用人偏好。

EEOC 的官方立场

EEOC 代理总法律顾问 Catherine Eschbach 表示，雇主不能以“文化偏好”作为劳动力构成的理由来规避法律责任。她强调，基于受保护特征的偏好属于《1964 年民权法案》第七章所禁止的非法歧视；即使涉案雇主是一家华人超市连锁企业，也不能因此解雇非华人经理，或在就业条款和工作条件上歧视非华人员工。

EEOC 洛杉矶地区办公室负责人 Christine Park-Gonzalez 也指出，客户偏好，或认为某一群体员工更高效的观念，并不能成为原国籍歧视的合法理由。雇主必须遵守联邦法律，不能因为员工或求职者的原国籍背景，将其排除在就业机会之外。

这一表态也意味着，在服务特定族裔社区的商业环境中，企业仍然需要将“岗位所需能力”与“身份背景偏好”严格区分。客户群体的语言和文化特征，不能自动转化为企业内部招聘、晋升、薪酬和排班中的身份筛选标准。

案件当前状态

目前，该案仍处于诉讼阶段，相关内容属于 EEOC 的诉讼指控，尚不等同于法院已经作出最终责任认定。MyNewsLA 的报道显示，Tawa Supermarket 代表暂未能立即取得回应。后续案件可能通过法院审理、和解或其他程序继续推进，最终结果仍需以法院文件、正式和解协议或双方公开声明为准。

在案件最终结果明确之前，企业和公众需要区分“监管机构提出的指控”与“法院最终认定”。不过，从合规角度看，该案已经反映出美国就业执法机构对多族裔工作场所、移民企业和服务特定社区企业的用工管理问题保持高度关注。

对在美华人企业的合规提醒

NACSHR 认为，该案对在美华人企业和服务多族裔社区的企业具有现实警示意义。企业可以根据真实业务需要设定岗位条件，例如特定岗位需要中文沟通能力、熟悉亚洲食品供应链、具备跨文化客户服务经验，或能够服务特定客户群体。但这些要求必须与岗位职责直接相关，并以客观、可验证、非歧视性的方式执行。

语言能力可以是岗位能力要求，但族裔、国籍背景或原国籍背景不能成为招聘、晋升、排班、薪酬或解雇的依据。企业在制定岗位说明、评估候选人、决定晋升、安排工时和处理离职时，都应保留清晰、一致、可追溯的决策依据。

对于零售、餐饮、物流、制造和本地服务业企业，HR 和管理层尤其需要关注招聘标准、晋升记录、薪酬结构、排班规则和离职文件是否具备一致性。如果不同员工群体之间长期存在明显的晋升机会、薪酬水平或工时安排差异，企业就需要能够说明这些差异是否基于岗位职责、资历、绩效、可用工时、业务需求或其他合法因素。

美国职场合规的关键，不是企业不能保留自身文化特色，也不是企业不能服务特定族裔或语言社区，而是所有就业决策都必须回到岗位相关、业务必要、标准统一和证据充分的基础上。对于正在美国经营或计划进入美国市场的华人企业而言，建立专业、透明、可审查的人力资源管理机制，已经成为企业长期发展的基础能力。

来源链接：
EEOC 官方新闻稿：https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-sues-99-ranch-market-discrimination-against-non-chinese-workers
MyNewsLA 报道：https://mynewsla.com/business/2026/06/30/99-ranch-market-sued-by-feds-for-alleged-discrimination-against-non-chinese/
起诉书 PDF 公开转载链接：https://wpdash.medianewsgroup.com/wp-content/uploads/2026/06/001-Filed-Tawa-Complaint.pdf
注：起诉书 PDF 为媒体公开转载链接，并非 EEOC 或法院官网页面；正式法院文件建议以 PACER 或美国加州中区联邦地区法院案卷为准。