Fair Labor Standards Act - 北美华人人力资源协会

Fair Labor Standards Act

EOR 和 Staffing 派遣在美国新 Joint Employer 拟议规则下的五大风险｜NACSHR深度解读在美国劳工部（DOL）最新发布的 Joint Employer 拟议规则中，最值得企业警惕的变化，并不是某一条具体条款，而是一个更底层的判断逻辑正在被强化——谁实际控制员工，谁就可能承担雇主责任。这对于依赖 EOR（Employer of Record）和 Staffing（劳务派遣）的企业来说，意味着原有的“结构性风险隔离”正在被重新审视。从 NACSHR 的观察来看，这一变化将直接影响大量出海美国的企业，尤其是在早期进入阶段依赖第三方用工结构的公司。下面我们用更实务的方式，讲清楚在新规则趋势下，EOR 和 Staffing 模式最核心的五大风险。一、客户公司被认定为联合雇主的概率显著上升无论是 EOR 还是派遣，本质上都存在一个共同点：合同上的雇主与实际管理者往往不是同一个主体。过去企业可以通过合同结构解释责任归属，但新规则明确强化“经济现实”和“实际控制”的判断逻辑。如果客户公司在实际操作中参与以下行为，例如面试拍板、岗位设定、日常管理、绩效考核、甚至离职决策，那么即便劳动合同不在客户名下，也极有可能被认定为 joint employer。这一点在派遣场景中尤为典型，因为用工企业往往直接管理现场员工。对于 HR 来说，这意味着需要重新识别：哪些“不是你员工的人”，实际上已经被你当员工在管理。二、“雇主外包”逻辑被削弱，责任从转移变为共享很多企业使用 EOR 或派遣的初衷，是希望将雇佣责任“外包”出去。但在新的监管趋势下，这种逻辑正在被修正。监管更倾向于认为：第三方可以参与雇佣，但不能替代实际控制者的责任。这就导致一个关键变化：责任不再是转移，而是共享（joint liability）。也就是说，一旦发生工资、加班、用工违规等问题，EOR/派遣公司和客户企业都有可能同时被追责。这对企业的风险认知提出了更高要求。三、派遣模式成为高风险场景，尤其在一线运营岗位在所有用工模式中，staffing/派遣是最容易被认定为联合雇主的场景之一。原因很简单：员工虽然由派遣公司雇佣，但工作完全在客户企业的体系内完成。例如仓储、制造、物流、餐饮等行业中，派遣员工通常：在客户现场工作使用客户设备由客户安排排班接受客户主管直接管理在这种情况下，“谁是雇主”的答案在法律上很难只停留在合同层面。新规则强化后，这类场景下客户公司被认定为 joint employer 的概率会进一步提高。四、EOR模式的“轻资产出海”优势被重新定价 EOR 一直被视为出海企业进入美国市场的“轻量化解决方案”，可以快速用人、降低设立实体和本地HR体系的成本。但在新规则趋势下，EOR 的价值不会消失，但其风险属性会发生变化。企业需要重新理解 EOR：它不是“帮你成为雇主的替代方案”，而是“帮你执行雇佣合规的合作方”。如果企业仍然深度控制员工，那么使用 EOR 并不会自动消除雇主责任。这意味着：企业需要更谨慎设计管理边界 EOR 合同不能替代实际合规管理风险需要在商业决策中被重新计价五、证据链风险上升：管理行为将成为关键判断依据在实际执法或诉讼中，决定企业是否为联合雇主的，不仅是合同文本，而是大量“行为证据”。包括但不限于：邮件或Slack中对员工的直接指令绩效评估记录排班与考勤管理招聘与解聘决策参与组织结构和汇报关系新规则强调“整体关系”和“全部事实”，意味着这些日常管理行为都可能成为认定依据。很多企业的风险并不来自制度设计，而是来自“实际操作已经越界”。 NACSHR总结：从结构设计到行为管理的转变这次 Joint Employer 拟议规则带来的最重要变化，是将用工风险从“结构问题”转变为“行为问题”。过去企业更多关注：用什么模式（EOR / 派遣 / 外包）合同如何设计未来则必须关注：谁在实际管理管理行为是否一致责任是否被正确识别对于正在出海或已经在美国运营的企业来说，最关键的一步不是停止使用这些模式，而是重新理解这些模式的边界。 EOR 和派遣不会消失，但它们不再是“风险隔离工具”，而是“合规协作结构”。真正决定风险的，始终是企业如何使用这些结构，以及在实际运营中如何管理人。如果用一句话总结：在美国新一轮用工监管逻辑下，你是否是雇主，不取决于合同写了什么，而取决于你实际做了什么。

Fair Labor Standards Act
2026年04月22日
Fair Labor Standards Act

美国各州最低工资（2024 年）总结 25个州将在2024年提高最低工资。华盛顿特区将于今年7月提高最低工资。加州最近宣布从2024年1月开始将最低工资从15.50美元提高到16美元。——更多自2009年以来，联邦最低工资率一直保持在7.25美元，但30个州以及华盛顿特区、关岛和维尔京群岛的最低工资标准更高。在最低工资率方面，美国的雇主受到不同法律的约束，具体取决于他们所在的州甚至城市。联邦最低工资率是由《公平劳动标准法》（FLSA）设定并由美国劳工部（DOL）执行的固定国家工资标准。联邦最低工资最后一次修订是在2009年，目前设定为每小时7.25美元。拜登总统一直在推动这一数字的增长到15美元，并在 2022 年将联邦承包商的最低工资提高到了15 美元——这可能是全国范围内提高工资的前兆。为了应对联邦层的惰性，美国超过一半的州和城市已主动在2023年在其管辖范围内制定更高的最低工资标准。在这样的情况下，法律倾向于对雇员最有利的工资——换句话说，最高的最低工资。最低工资率较高的州包括华盛顿州15.74美元和哥伦比亚特区16.50美元。最低工资率高于各州的城市包括纽约市（比纽约州高出15美元至0.80美元）和缅因州波特兰（14美元，比该州其他地区高出0.20美元）。作为雇主，及时了解有关最低工资增加或减少的所有法律法规非常重要。使用正确的时间跟踪和薪资软件可确保您毫不费力地保持合规。白皮书：工资和工时合规完整指南 2023年州最低工资率自1月1日起，25 个州提高了最低工资标准，以应对通货膨胀或根据先前颁布的立法。佛罗里达州将于9月提高最低工资标准。总体而言，30个州以及华盛顿特区、波多黎各、关岛和维尔京群岛的最低工资高于联邦工资。15个州以及北马里亚纳群岛使用每小时7.25美元的联邦最低工资。五个州尚未通过自己的最低工资标准法，因此默认为7.25美元的联邦费率。在下表中查看所有州的最低工资。注：2023年提高最低工资的州用星号（*）表示目前，哥伦比亚特区的最低工资最高，每小时16.50美元（从2024年7月1日起为17.50美元）。州法律将某些工作或部门从最低工资劳动法中豁免。例如，在新泽西州，这种豁免包括机动车辆的销售人员和在雇主家中照顾儿童的雇员。在某些情况下，各州为未成年人和学生等群体设定了低于最低工资的工资，或者为新员工设定了培训工资。在罗德岛州，为非营利性宗教、教育、图书馆或社区服务组织工作的19岁以下全日制学生有权获得11.70美元的最低工资。该州的最低工资标准为14.00美元。纽约的最低工资 2024年初，纽约将最低工资14.20美元提高到16美元。这是继2016年12月31日开始的一系列提高该州最低工资结束后的首次增长。根据 NY.gov 网站的说法，在对影响进行年度审查之后，像今年年初那样的未来增长将“基于将要设定的指数化时间表[...]。这些逐渐增加，并且对于在不同行业工作的员工会有所不同。大雇主必须比雇员较少的小雇主更快地提高最低工资。在地方层面，纽约市、长岛和威彻斯特乡村的最低工资为每小时16美元。这包括给小费的工人，尽管雇主可以每小时从工资中扣除最多5美元作为小费补偿。尽管有这些增长，但纽约目前的最低工资并没有考虑到目前的通货膨胀率以及这如何影响工人的生活水平。这种惰性一直是学术界和最低工资工人批评的主题。加州的最低工资加利福尼亚州的最低工资目前为16美元，比联邦最低工资高 8.75 美元。根据《加州劳动法》第1182.12条，加州财政总监有权每年决定是否需要提高最低工资。2024年增加0.50美元被认为是必要的，因为 CPI 在 2022 年 7 月至 2023 年 6 月期间增长了 6% 以上。由于快餐业的一些开创性的州立法，在全国拥有至少60家分店的快餐店必须遵守每小时20美元的新最低工资。该法案还在该州建立了一个快餐委员会，该委员会有权提高最低工资。在某些情况下，膳食或住宿可用于履行部分最低工资义务。这只有在雇主和雇员同意并辅以自愿书面协议的情况下才能进行。根据在官方通知找到的信息，记入员工最低工资的金额也受到限制。伊利诺伊州的最低工资 2024年1月1日，伊利诺伊州的最低工资从13美元增加到14美元，增加了1美元。这是自2019年以来的第六次增长，使伊利诺伊州有望在2025年达到15美元的最低工资。经常赚取小费的伊利诺伊州工人的最低工资增加到每小时8.40美元，并且在收到小费后仍必须赚取最低工资。如果他们不这样做，雇主必须支付差额。芝加哥的工资率更高，目前拥有21名及以上雇员的雇主，雇主每人最低支付薪资为每小时15.80美元。拥有 4 至 20 名工人的小型雇主必须支付每小时15 美元的最低工资。芝加哥小费工人的最低工资为每小时 9 美元（拥有 4 至 20 名工人的雇主）和 9.48 美元（拥有 21 名或更多员工的雇主）。与州最低工资条件类似，如果小费工人的工资加上小费小于全额最低工资，雇主必须为小费工人支付差额。佛罗里达州的最低工资自2023年7月起，佛罗里达州的最低工资为每小时12美元。每年逐步增加1美元，2026年9月的最低工资率将达到15美元。德克萨斯州的最低工资德克萨斯州的州最低工资为7.25美元，等于联邦费率。自 2009年1月24日起生效。雇主可以将小费、膳食和住宿计入最低工资，但对可以分配给他们的金额有明确的限制。在某些情况下，雇主可以向德克萨斯州心理健康和智力迟钝部的患者支付低于最低工资的薪资。这也可能包括年龄较大或有“生产力障碍”的个人。《德克萨斯州最低工资法》涵盖的其他豁免包括：受雇于宗教、教育、慈善或非营利组织某些专业人士、销售人员或公职人员家政工人某些青少年和学生囚犯家人某些游乐和娱乐场所不负责向国家失业补偿基金供款的非农业雇主乳制品生产和畜牧业生产庇护车间内华达州的最低工资如表中所述，您会看到内华达州有两个最低工资率。在这个两级系统中，获得合格健康保险的员工的最低工资率为10.25美元。但是，如果他们没有获得合格的健康保险，最低工资率将高出1美元，为每小时11.25 美元。这种长期存在的两级系统将于明年取消。自2024年7月1日起，内华达州将全面将所有雇主的最低工资率提高到12.00美元，无论他们是否提供健康保险。雇主须遵守最低工资法由于影响不同州甚至这些州内不同城市的差异和豁免如此之多，雇主要遵守法律可能很棘手。根据Workforce.com的首席战略官Josh Cameron的说法，工人赚取小费的行业可能尤其棘手： “在酒店或任何赚取小费的地方，您可以向员工支付比正常工资低得多的最低工资。因此，如果他们没有给小费，那么最低工资就是每小时7.50美元，但如果给小费，则为2. 50美元。只要他们得到足够的小费来克服这一点——这被称为小费抵免——那么他们就只能从雇主那里获得每小时2.50美元的较低费用。” 除了法律影响和巨额罚款外，员工工资过低也可能是您企业的公关噩梦。Workforce.com的产品合规主管Andrew Stirling认为： “少付的丑闻可能会让公司陷入困境。客户可以决定将他们的消费转移到其他地方。顾客不太可能去那些为少付员工工资的餐馆或商店。” 像 Workforce.com 这样的劳动力管理软件会考虑州和地方法律。Workforce 的劳工合规软件允许您根据联邦、州和地区的工资法向员工支付工资。这包括豁免和特殊情况，包括给小费的员工。随着法律的变化，该系统会保持最新状态，并且还会定期进行审核，以确保您保持合规并避免不必要的处罚。 Source workforce

Fair Labor Standards Act
2024年02月03日

订阅NACSHR周报

HR Jobs

招聘岗位：行政专员公司名称： Terry machinery USA INC 工作地点： Middleburg 2026年04月27日
招聘岗位：行政人事专员 / 行政人事主管（海外仓）公司名称： Voghion USA INC 工作地点： 4651 2026年04月23日
GOFO物流公司开放岗位：HRBP助理（Onsite）-支持OPT,可Sponsor H1b。工作地址：Chino, 2026年04月15日
GOFO物流公司开放岗位：HRBP主管（Onsite）-可Sponsor，H1b transfer。工作地址：Chin 2026年04月15日