前谷歌HR副总裁谈：AI不是“理解”人类，而是“预测人类”，Laszlo Bock谈职场的下一个十年挑战

在2025年5月的一场广受关注的主题演讲中，前Google人力资源主管、Humu创始人Laszlo Bock分享了他对“AI如何重塑未来工作形态”的深度洞察。这不仅是一场关于技术的讲座，更是一份面向HR群体的战略警告和实践指南。

他的核心论点可以归结为三点：AI并不真正“理解”语言，它只是预测下一句话最可能出现什么词；AI将迅速改变职场结构，尤其是初级岗位和事务性工作的消失；HR若不掌握数据能力和实验逻辑，将失去为员工发声和引导组织转型的机会。

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人类直觉无法判断AI边界：它看世界是“token”，不是意义

Laszlo用一个看似简单但极具颠覆性的观点开场：AI不是在“思考”，而是在“预测”。

他指出，大型语言模型（LLMs）是通过将语言拆解成“token”（语言单位）进行训练的。这些模型并不具备语义理解能力，而是基于庞大的语料库，预测下一个最有可能的token。比如，当你问AI“生成一个1到100之间的随机数”，你可能经常得到“42”这个答案。这并不是因为42有任何数学意义，而是因为它在互联网上出现频率高——尤其是在大量关于《银河系漫游指南》的内容中。

这种基于“频率预测”而非“逻辑理解”的模式导致AI具备一种“锯齿状的能力边界”——即它在某些任务上表现卓越，但在看似相似的任务上却经常出错。例如，它可以写出流畅的商业邮件，但无法准确区分事实与虚构；它可以写诗，但很难遵守准确的格式要求；它可以下棋，却经常做出输局的决策。

正因为如此，我们人类在评估AI能否胜任某项任务时，往往会被自己的“直觉”误导。

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AI提升了工作绩效平均值，但并不意味着每个人都会受益

Laszlo引用了BCG与哈佛商学院的联合研究，展示AI对员工绩效的实质影响。在这项研究中，团队设计了18种与真实工作情境接近的任务，从数据分析到创意思维，从说服性表达到战略建议。结果发现，当员工使用AI工具协助完成任务时，整体绩效水平显著提升，原本员工间28%的能力差距被缩小至5%。

这意味着，未来的职场中，“差距”会被压缩，“平均”成为常态。听起来似乎是件好事，但Laszlo却抛出一个值得HR深思的问题：如果每个人都变得“高效”，组织会如何反应？是减少工时？提高薪酬？还是干脆将“平均线”当作新标准，进一步压缩人力成本？

这并非杞人忧天。历史经验告诉我们，技术进步往往首先带来“效率红利”，但最终这些红利会在某些层级被资本所吸收，而不是自动回流到员工手中。

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职场结构正在重构：五类岗位首当其冲

在对未来工作的预判中，Laszlo明确指出了五类岗位或将迅速减少，甚至消失。

首先是离岸外包型工作。随着AI在数据处理、文档生成等任务中的普及，企业将更倾向于直接部署AI模型，而非将工作转包给人力成本较低的国家。

其次是初级岗位，尤其是在咨询、银行、律师事务所等以“精英路径”著称的行业。大量初级岗位的主要任务是处理数据、制作PPT、整理分析报告，这些恰恰是AI擅长的内容。

第三类是事务性小时工，例如快餐店点单员、呼叫中心客服等。这些岗位过去被认为是“不可被机器取代”的人机交互工作，如今正被AI语音助手、聊天机器人、自动点餐系统等迅速替代。

第四，组织将逐渐发现一个更棘手的问题：中层管理人才短缺。Laszlo预测，未来4至7年内，具备协调能力、能带团队、能处理人际复杂问题的管理者将变得极为稀缺，因为AI可以替代事务执行，但无法承担信任建立、冲突调和、判断取舍等高度人性化的职责。

最后，是那些“以为安全”的专业性岗位，例如金融分析师、法律助理、初级产品经理等。如果其主要职责是信息归纳与逻辑输出，同样处于AI威胁之下。

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HR需重新定位：别再做“感觉派”，而要成为“实验派”

Laszlo在演讲中特别点名了HR行业的一个致命短板：很多政策和项目的设计并没有建立在实证基础之上，而是靠“经验”与“感觉”。

他列举了一些广泛存在的误区，例如：

• 提高员工内推奖金，并没有显著提升推荐量；

• 健康激励项目（如健身补贴）往往吸引的本来就是健康人；

• 看重名校背景的招聘标准，与员工实际绩效无关，甚至有时是负相关；

• 培训项目6个月后的绩效反而下降；

• 要求员工返岗的政策，降低了满意度，但并未提升生产力。

这些都说明，缺乏实验和数据支持的HR决策，可能带来反效果。

因此，他呼吁HR团队要向科学靠拢，掌握A/B测试、因果验证、数据解读等基本实验方法。特别是在部署AI相关工具和流程时，必须通过“高质量实验”来判断其真正影响，否则就只是被技术牵着走。

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企业该如何准备？Laszlo提出六条实践路径

为了帮助企业和HR真正应对AI带来的变革，Laszlo提出了六条务实的建议。这些建议并不需要企业“砸钱买AI”，而是聚焦于“组织能力”的构建。

第一，清洗和集中数据。数据质量是AI成功的前提，脏乱差的数据只会导致错误的预测和决策。

第二，建立统计和实验能力。无论是HR项目还是AI工具的效果评估，都必须靠科学实验说话。

第三，设立“AI专责角色”。组织中应有一位专门负责AI探索的人，持续关注行业动态，并定期向管理层报告AI试点进展。

第四，选择业务最痛的地方，或个人最热情的领域作为AI试点起点。这样更容易获得支持与反馈。

第五，培养员工的学习能力，并将其作为招聘标准。因为我们无法预测未来五年最需要的技能，但可以培养出善于学习的员工。

第六，保持耐心。AI转型不是一蹴而就的。强生公司就用了三年时间，通过系统实验才明确AI的价值落点。

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HR的第二次“高光时刻”已到来

Laszlo的结尾令人动容。他说，疫情期间，HR成为企业最重要的部门之一——引导组织远程办公、调整政策、守护员工心理健康。今天，随着AI浪潮席卷而来，HR再次站在战略变革的第一线。

而这一次，HR面临的不是临时危机，而是长期结构性重塑。一个真正成熟的HR团队，必须不仅能理解人，也要能理解技术；不仅能提出人本关怀，也能设计科学流程；不仅能代表员工发声，也能为组织盈利模式注入长期主义。

这既是一份挑战，更是一份召唤。

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AI时代来临，每一个组织都必须重新思考“人”的价值。而HR，正是那个最应该引领答案的人。

Laszlo Bock的这场演讲，值得每一位HR反复阅读、深入讨论，并在组织内部真正落地。

如果你还没有准备好，不如从这六件事做起。

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备注：

Laszlo Bock背景介绍： 前 Google 全球人力资源高级副总裁（SVP of People Operations），Humu 联合创始人，已退出管理岗位，AI 与组织变革思想领袖。 畅销书：《Work Rules!》（2015）