从“禁用机器人上司”到“人机共治”：加州 SB 7 将如何重塑用工 AI 合规版图

2025-09-23 · NACSHR · 阅读约 5 分钟

要点速读 · KEY TAKEAWAYS

加州议会已通过“No Robo Bosses Act”（SB 7），州长需在2025年10月12日前签署或否决，若签署则2026年1月1日起生效。
法案禁止雇主在纪律、解雇或停用决定中仅依赖自动化决策系统；若主要依赖，须由人类复核者审查其他相关信息。
雇主须在部署前至少30天书面通知受影响工人，已在用系统须于2026年4月1日前补通知，新员工入职30天内告知。
员工每12个月可申请一次在相关决策中被使用的本人数据；适用对象包括独立承包人，且客户评分不得作为唯一或主要输入。
违规每次罚款500美元并可累计，由加州劳动专员主责执法；“主要依赖”的判定标准尚不明确，HR、法务与IT协作成本将上升。

AI 根据原文整理，以发布日期为准（2025-09-23）

本文目录（17 节）

关键定义与适用范围 “不能只靠机器”的红线二、四大通知义务使用前通知（Pre-Use Notice）使用后通知（Post-Use Notice）三、数据权利与合规底线四、执行与责任五、与其他法律的交互作用六、难点与灰区七、横向对比：其他地区的经验八、企业实操路线图盘点与评估通知与数据管理培训与演练九、场景演练：门店一线员工“低评分解雇”十、对 HR 科技与供应链的影响十一、编辑部点评

加州通过“No Robo Bosses Act”（SB 7），加州州长需在 10 月 12 日前决定是否签署。一旦生效，该法案将于 2026 年 1 月 1 日实施，全面规范 AI 在就业决策中的使用。
主要条款包括：雇主不得仅依赖 AI 作出纪律、解雇或停用决定；若主要依赖 AI，必须有人工复核；使用前至少提前 30 天通知员工，并在解雇时单独告知；员工每年有权申请一次相关数据。违规将面临 500 美元/次罚款。这项立法被视为全球首个系统性 AI 职场监管案例，为员工提供更高透明度与数据权利。

以下是正文，供参考：

加州立法机构已通过被称为“No Robo Bosses Act”的 SB 7，并送交州长审议。按照加州官方立法日程，州长需在 2025 年 10 月 12 日前签署或否决该法案；若签署，新法自 2026 年 1 月 1 日起生效。这部全美首创的就业 AI 专法，以“通知—限制—监督—救济”为主线，覆盖从招聘到解雇的几乎全部“就业相关决策”，并在“纪律、解雇或停用”等高风险场景强制引入实质性人工复核。

一、SB 7 到底规范了什么？

关键定义与适用范围

自动化决策系统（ADS）：凡是由机器学习、统计建模、数据分析或 AI 组成、输出“评分/分类/推荐”等简化结果、用来辅助或替代人的自由裁量、并对自然人产生实质性影响的计算过程，均被纳入。
就业相关决策：范围极广，几乎涵盖工资、福利、工作时长/班次、绩效、招聘、纪律、晋升、解雇、任务/技能要求、工作分配、培训与机会获取、生产率要求、健康与安全等。
工人（Worker）：不仅包括雇员，也包括向企业或政府实体提供服务的独立承包人。

“不能只靠机器”的红线

在纪律、解雇或“停用（deactivation）”决策中，雇主不得仅依赖 ADS。
若“主要依赖” ADS 输出作出上述决定，必须由人类复核者审阅 ADS 输出，并汇总与审查其他相关信息（如主管评估、人员档案、工作成果、同事评议、证人访谈/相关在线评价等）。
不得将客户评分作为唯一或主要输入数据用于就业决策。

二、四大通知义务

使用前通知（Pre-Use Notice）

部署前至少 30 天向将被直接影响的工人发出书面通知；若法律生效时已在用，最迟 2026 年 4 月 1 日完成补通知；新入职者在入职 30 天内告知。
招聘场景：对使用 ADS 的岗位，需在收到申请时或在岗位公告中告知。内容包括：受影响的决策类型、输入数据类别与来源及采集方式、已知会导致输出偏差的关键参数、ADS 创建方、工人数据访问/更正权利、配额说明（如适用）、反报复声明等。

使用后通知（Post-Use Notice）

若在纪律、解雇或停用中“主要依赖 ADS”，在告知该决定的同时，还须向员工发出独立书面通知：说明可联系的人与数据获取方式，表明使用了 ADS，员工有权请求其被使用的数据，并重申反报复。

三、数据权利与合规底线

员工每 12 个月可申请一次，获取过去 12 个月在“主要依赖 ADS”的纪律/解雇/停用决策中所使用的本人数据（提供时须匿名化他人信息）。
禁止性使用：不得用 ADS 违反劳动/民权/安健等法律；不得推断受保护身份；不得围绕未披露目的收集工人数据；不得针对行使权利者进行画像/预测/不利行动。

四、执行与责任

执法机关：加州劳动专员主责，可调查、发临时救济、开具传票与罚单并提起民事诉讼；地方检察官也可起诉。
罚则：每次违规 500 美元民事罚款（可累计）。法案同时禁止对行使权利的员工实施任何形式的报复。
生效与时点：2025 年 10 月 12 日为州长签署/否决截止日期；2026 年 1 月 1 日起生效（若签署）。

五、与其他法律的交互作用

与 CCPA/CPPA 的衔接：若企业受《加州消费者隐私法》及加州隐私保护局关于自动化决策技术的隐私规则约束，则仍须遵守相应隐私规。
工会豁免：若有效的集体谈判协议中明确豁免 SB 7，并对工资/工时/工况与算法管理保护有清晰规定，则在该覆盖范围内不适用。
地方更高标准：SB 7 不排斥提供等同或更高保护的地方法规。

六、难点与灰区

“主要依赖”如何判定？ 法律未给百分比或权重阈值，复核是否实质有效而非走过场，将依赖执法与判例。
通知与数据工作量 多系统、多岗位、多轮通知加数据留存，意味着 HR、法务与 IT 协作成本显著上升。
客户评分的边界 “不得作为唯一或主要输入”的要求，将迫使零售、外卖、平台经济等行业调整绩效与纪律模型。

七、横向对比：其他地区的经验

纽约市 Local Law 144：要求使用自动就业决策工具（AEDT）的企业进行年度偏见审计，并将结果公开，同时在招聘/评估阶段告知候选人和员工。
科罗拉多州 SB 24-205：对“高风险 AI”规定开发者和部署者的合理注意义务，要求进行影响评估，并建立申诉与数据更正路径，将于 2026 年 2 月 1 日生效。
欧盟 AI 法案：采取风险分级监管模式，高风险系统必须建立合规体系，并开展基本权利影响评估（FRIA），监管覆盖就业、教育、金融等多个场景。