Section125 - 北美华人人力资源协会

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美国中小企业必须重视的ERISA合规细节：电子送达同意通知全解析核心摘要：很多美国企业以为：SPD、COBRA、SBC这些福利文件只要“发邮件”就算完成合规了。实际上，在ERISA规则下，真正关键的是企业能否证明员工“合理实际收到”文件。DOL 2002电子披露安全港要求，很多员工必须先签署 Electronic Delivery Consent Notice（电子送达同意通知），企业才能合法使用邮件或HR系统替代纸质邮寄。更容易踩坑的是：2020年DOL放宽的“默认电子送达”规则，仅适用于401(k)等退休计划，并不适用于健康福利计划。也就是说，很多企业现在的福利文件电子送达流程，其实存在潜在合规风险。作为雇主,您每年都要向员工提供大量员工福利文件 —— SPD (Summary Plan Description)、SBC、年度报告、COBRA 通知、CHIP 通知,等等。把这些文件以邮件附件或 HR 系统链接的方式发出,似乎是再自然不过的做法。但很多雇主并不知道:没有一份合规的"电子送达同意通知",这种做法本身可能就不符合 ERISA 要求。一旦员工或美国劳工部 (DOL) 在审计或诉讼中提出"我从未收到过 SPD",雇主必须能证明送达方式有效 —— 而"我发了邮件"不是合规答案。本文用三个部分讲清楚:这份通知是什么、为什么必须有、企业具体怎么做,并附上所有官方法规链接。一、这是什么:一份用来"合规"的同意书 1.1 一句话定义 "电子送达同意通知 (Electronic Delivery Consent Notice)" 是雇主向员工提供的一份书面文件 —— 用于取得员工的明示同意 (affirmative consent)，允许雇主用电子方式 (邮件、HR 门户、福利平台等) 替代纸质邮寄，送达 ERISA 规定必须主动提供给员工的健康福利文件。 1.2 为什么这份文件存在? ERISA Title I 对送达方式只设了一条总原则 —— "reasonably calculated to ensure actual receipt" (合理确保实际收到)。这条原则的举证责任在雇主一方。 DOL 提供了一个"安全港"机制:只要满足规定条件，就被自动认定为合规，无需事后逐案举证。这就是 2002 安全港 (29 CFR § 2520.104b-1(c))。"同意通知"正是该安全港的核心要件之一。简单说:同意书是进入 2002 安全港的关键条件之一。除此之外,雇主还需要满足实际送达、伴随通知、文件格式与内容一致、个人信息保密、记录留存等其他要求 (29 CFR § 2520.104b-1 明确要求电子系统合理确保实际收到,并保护个人账户和福利信息的机密性) —— 同意书是必要前提,但不是充分条件。 1.3 哪些人需要签?哪些人不需要? DOL 把员工分两类,适用规则截然不同。第一类:Wired-at-work 员工(无需签同意书) 同时满足两个条件:① 在被合理预期履行职责的任何工作地点都能有效访问电子文件(含办公室、出差途中、在家办公)；② 使用雇主电子信息系统是其工作的有机组成部分(integral part)。典型岗位:每天打开公司邮箱、登录 ERP / CRM / HR 系统就是工作本身的全职白领、技术、行政、销售、财务、HR 等。第二类:其他所有人(必须事先签同意书) 包括:生产、餐饮、零售、清洁、外勤、司机、仓库等岗位的员工；兼职、临时工、实习生；只能在前台共享一台电脑的员工；以及所有的离职员工、退休员工、COBRA 续保人、配偶 / 受益人。 DOL 已明确指出:共享 kiosk不构成有效访问；离职后"wired-at-work"身份立即失效;员工本人的同意不能延伸到配偶或其他受益人。实务中很多专业顾问推荐全员入职统一签 —— 因为岗位会变，员工会离职，边界会模糊。统一签字能省下后续大量判断和补救成本。 1.4 一个常见的误区:不要把它和退休计划规则混淆您可能听说过"DOL 在 2020 年放宽了电子送达规则,可以默认电子送达" —— 这是真的，但仅限退休计划 (401(k)、退休金等)。健康福利计划完全不适用 2020 安全港,只能依靠 2002 旧规则,也就是说 —— 对于非 wired-at-work 员工,书面同意是不能省的。官方边界证据:2020 安全港的法规 (29 CFR § 2520.104b-31)、最终规则 (85 FR 31884)、DOL Fact Sheet —— 标题里都只有 "pension" / "retirement",完全不出现 "welfare" / "health"。这是 DOL 划定监管边界的方式。二、企业应该如何做:六步行动指南把这份同意书"落地"到企业 HR 流程,可以拆成六个明确步骤。第 1 步:盘点员工岗位梳理全员名单,标注每位员工是否符合"wired-at-work"。如果员工总数较少(例如小于 30 人),建议直接选择"全员签"方式,避免日后岗位调动带来的合规漏洞。第 2 步:盘点应送达的文件清单列出贵公司当前 ERISA 健康福利计划下需要主动送达的文件类型:SPD、SMM、SBC、SAR、COBRA 通知(初始通知 + 选举通知)、CHIP 通知、Medicare Part D Creditable Coverage 通知、WHCRA通知等。注意:HIPAA 隐私通知有独立规则,不被本同意书覆盖。第 3 步:起草合规的同意通知确保通知至少包含七项要件:① 涵盖文件范围;② 电子送达方式;③ 硬件软件要求;④ 索取纸质副本权利;⑤ 撤回同意的权利与程序;⑥ 通知地址变更义务;⑦ 员工签字与日期。建议起草双语版本(中英对照),并注明"如有歧义以英文为准"。第 4 步:纳入入职流程并对老员工补签把同意书作为新员工入职(onboarding)福利包的标准文件之一,与 W-4、I-9、Section 125 POP 选举表等并列,但单独签署 —— 不要并入员工手册一笔带过(这是常见的失效原因)。同时对从未签过的现有员工进行一次性补签,特别是岗位发生变化、不再每天登录公司系统的员工。第 5 步:单独处理配偶 / 受益人本同意书不延伸至配偶或其他受益人。若您的计划承保配偶 / 子女,且希望对他们也电子送达 SPD 或 COBRA 通知,必须取得他们各自独立的书面同意。否则继续按家庭地址纸质邮寄。第 6 步:建立"同意书 + 伴随通知 + 送达日志"三件套档案 ① 保留员工签字版本;② 每次发送 ERISA 文件时附上"伴随通知" —— 这是常被忽略的合规细节,详见下文;③ 保留发送记录(发送时间、收件邮箱、文件名)。依 ERISA § 107,所有福利计划档案至少保存 6 年。一个容易被忽略的关键合规细节:每次送达都要附"伴随通知" 签了同意书,不等于以后每次发邮件就万事大吉。DOL 在 29 CFR § 2520.104b-1(c)(1)(iii) 中规定了一个独立的"伴随通知"要求 —— 每一次电子送达 ERISA 文件时,都必须同时告知接收人三件事: ① 收到的文件是什么(例如:"本附件是您的 Summary Plan Description"); ② 该文件的重要性(例如:"本文件描述您的福利权利、索赔程序和重要时间限制" —— 仅当文件本身的重要性不显而易见时需写明); ③ 接收人有权索取纸质副本(依文件性质判断是否免费)。实务做法:在邮件正文加一段标准化的"伴随通知"文字,作为每次发送 ERISA 文件的固定模板;也可以将其放在文件首页的醒目位置,作为"封面页"。 DOL 明确否定了"一年发一次伴随通知"的做法。这一项必须随每次具体文件送达同时附上,不能以"一年汇总告知"或"入职时一次性提示"替代 —— 连很多大企业 HR 也容易漏掉这一步。常见的 4 个雷区,提前避开雷区 1:用员工手册一句话代替同意书 "员工同意公司所有福利文件以电子方式送达" 写在员工手册里,然后让员工签字确认手册 —— 这种做法不构成 2002 安全港下的有效同意。法规要求同意必须"针对电子送达本身",且包含上述七项内容。把同意书单独出一份是必须的。雷区 2:把 Section 125 POP 表和电子送达同意书混为一谈 Section 125 Premium Only Plan 的 Salary Reduction Agreement 处理"税前扣款",与"接收电子文件"是两件不同的事(前者是 IRC § 125,后者是 ERISA),应分开起草、分开签署。雷区 3:对配偶没有单独取得同意 Family coverage 客户尤其要注意。员工本人签了不等于配偶签了 —— COBRA 选举通知如果发生,法律上是独立寄给每位有权人的。雷区 4:发了邮件却没有归档证据一旦员工质疑"我没收到",雇主能拿出来的就只有 HR 系统日志、邮件 timestamp、员工签字版同意书。任何一环缺失,合规链条都可能被打断。三、雇主 5 分钟自检清单回答下面 8 个问题,有任何一个答"否",意味着您的电子送达流程存在合规风险。贵公司是否有一份单独的、与员工手册分开的"电子送达同意通知"文件? 该同意书是否至少涵盖前述七项要件? 现有所有非 wired-at-work 员工是否都签了同意书? 家庭计划下的配偶 / 受益人是否单独签了同意书? 贵公司每次发送 ERISA 文件时,是否附上了"伴随通知"告知文件性质和纸质权利? 贵公司是否保留了所有签字版本和电子送达发送记录? 当员工邮箱变更或撤回同意时,是否有明确的处理流程? HIPAA 隐私通知是否按其独立规则单独处理(没有混入本同意书)? 电子送达本身高效、便捷、节约成本,真正决定其是否合规的是"前置同意 + 持续合规细节"。一份合规的同意书 + 每次送达的"伴随通知" + 完善的归档,三者缺一不可。把这件事做扎实,是中小企业 ERISA 合规链条上性价比最高的一环。如需梳理贵公司当前 ERISA 文件分发流程的合规漏洞,可咨询 ERISA 合规律师,或联系 NACSHR 引荐合作的专业服务商；如您需要员工健康保险咨询与询价，请添加 NACSHR微信小助手：hinacshr。免责说明本文为面向中小企业雇主的一般合规科普,不构成法律、税务或福利计划法律意见。具体合规判断需结合公司福利计划、员工类别及州 / 联邦规则,建议咨询 ERISA 律师或专业合规顾问。

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2026年05月12日
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加州小企业医疗保险全指南：Covered CA 官方平台完全指南,CCSB平台如何实现“预算锁定+员工自由选择” 加州小企业医疗保险全指南：Covered CA 官方平台完全指南,CCSB平台如何实现“预算锁定+员工自由选择” 很多加州企业在做员工医疗保险时，其实选错了路径。不是保险公司不对，而是结构不对。这篇把CCSB平台讲得很清楚：多家保险公司选择、员工自由选计划、企业成本锁定，还有最高50%税收抵免。对正在做员工福利或准备上保险的企业非常有参考价值，建议认真看一下。 Covered CA 官方平台完全指南，一文读懂对于许多在加州经营的华人企业主和HR来说，为员工提供医疗保险既是吸引人才、留住员工的重要手段，也常常是一件"不知从何下手"的难题。保险公司那么多，计划那么复杂，员工需求又各不相同，到底怎么选？雇主出多少钱合适？员工能自己选计划吗？本文将以 Covered California for Small Business（CCSB）为核心，从零开始带你了解加州小企业团险的完整流程——从了解平台、选择方案、到正式生效，一文读懂。一、什么是 Covered California for Small Business？ Covered California for Small Business（以下简称 CCSB）是加州官方设立的小企业医疗保险平台，专为 1至100名全职等效员工（FTE）的企业设计。与直接向单一保险公司（如 Kaiser、Blue Shield）购买团险不同，CCSB 最核心的优势在于：多家保险公司同平台汇聚，员工可以跨公司自由选择计划，而雇主只需管理一张账单。目前平台上的保险公司包括 Kaiser Permanente、Blue Shield of California、Sharp Health Plan 等，涵盖 HMO 和 PPO 两大类型，以及铜、银、金、铂金四个金属层级。二、CCSB 适合哪些企业？企业需满足以下基本条件才能申请：企业在加州注册，主要营业地址位于加州；全职等效员工数量在1至100人之间；至少有一名员工领取W-2（不能是老板本人或老板配偶）；员工参保率达到70%以上；雇主出资比例不低于员工本人保费的50%。如果暂时无法满足70%参保率或50%出资要求，每年11月15日至12月15日有特殊年度开放注册期，符合其他条件的企业均可申请，保险从次年1月1日生效。这个窗口期对刚起步、员工参保意愿参差不齐的小企业来说尤为重要，错过了就要再等一年。三、HMO vs PPO，如何选择？在 CCSB 平台上，计划主要分为两大类型。 HMO（健康维护组织）是封闭式网络，就医须在指定医生和医院范围内，看专科需要通过主治医生转介。由于通过自有封闭医疗体系提供服务，整合度高、成本更低，保费和自付费用通常都比较低。Kaiser Permanente 是 HMO 的典型代表。 PPO（优选提供者组织）则是开放网络，可以自由选择网络内外的医生和医院，无需转介即可直接看专科。灵活性更高，但保费也相应更贵，网络外就医的自付比例也更高。Blue Shield of California 是 PPO 的主要代表。如何在两者之间选择？现实情况是，一家公司里往往同时存在不同需求的员工—有人注重控制自付成本，有人有固定的专科医生不愿意换，有人经常出差需要跨地区就医，高管和普通员工对保障的要求也不尽相同。这正是 CCSB 的价值所在。通过参考计划机制，雇主只需锁定一个出资基准，同时开放多个金属层级，员工就可以根据自己的就医习惯和实际需求，自由选择最适合自己的计划——有人选 HMO 控制成本，有人选 PPO 保留就医灵活性，各取所需，互不影响，而雇主的预算始终可控。四、金属层级怎么理解呢？ CCSB 将保险计划分为铜、银、金、铂金四个层级，层级越高，每月保费越贵，但员工就医时的自付费用越低。铜级约覆盖60%的医疗费用，适合年轻健康、平时极少就医的员工；银级约覆盖70%，适合一般需求；金级约覆盖80%，适合就医频率中等的员工；铂金级约覆盖90%，免赔额低、门诊费用低，适合就医需求较高、注重低自付体验的员工。选择哪个层级，核心是要在员工的就医习惯、保障需求和雇主的预算之间找到平衡点。而 CCSB 的灵活之处在于，雇主只需确定出资比例和开放的计划层级范围，很多企业会选择同时开放全部四个层级，剩下的交给员工自己决定——每位员工根据自身情况选择最适合自己的计划，不同需求的员工可以在同一套方案下各取所需，雇主无需为每个人单独设计方案。五、参考计划机制：雇主预算如何锁定？这是 CCSB 区别于普通团险最重要的机制——参考计划（Reference Plan）。很多老板最担心的问题是：如果员工选了贵的计划，雇主要多出钱吗？答案是不会。雇主的出资额在设定时就已经锁定，与员工后续选择什么计划完全无关。雇主只需完成三步设定。第一步，从 CCSB 报价中选定一个计划作为出资基准，即参考计划。第二步，确定出资比例，法规要求最低50%，以此计算出每位员工的固定出资金额，此后无论员工选什么计划，这个金额都不会改变。第三步，开放金属层级，可选任意1至4个相邻层级，员工在此范围内自由选择任意保险公司和计划。员工选不同计划会产生不同的结果。如果员工选择与参考计划相同的计划，双方按约定比例各付一部分。如果员工选择更便宜的计划，雇主出资不变，员工实际自付减少，相当于员工自己省了钱。如果员工选择更贵的计划，雇主出资同样不变，超出部分由员工自己补差额。如果员工选择的计划保费低于雇主出资额，雇主按实际保费出资，员工无需自付。一句话总结：雇主出资额始终锁定，员工选便宜的自己省钱，选贵的自己补差额，预算完全可控。关于家属保费，雇主对员工本人出资为必要项，对家属保费出资为可选项。如果雇主选择为家属出资，同样以参考计划家属保费为基准，不因员工选更贵计划而增加，出资方式可选固定百分比或固定金额，家属出资部分同样享受税前抵扣优惠。六、从报价到生效：完整流程通过 CCSB 办理团险，整个流程通常分为以下几个阶段。 1.确认方案。企业首先需要与持牌经纪人沟通，确定参考计划、出资比例和开放的金属层级范围，这是整个方案的基础。 2.提交雇主申请。方案确定后，向 CCSB 提交公司基本信息、员工名单（含年龄、家属信息）和行业代码等材料。CCSB 将对企业和员工资格进行审核。 3.开启员工注册期。雇主申请获批后，为员工开启注册窗口，注册期至少20个日历天。在此期间，员工自行选择适合自己的计划，并决定是否将家属加入保险。 4.员工提交申请。每位员工须在取得参保资格后30天内完成申请，逾期将须等待下一个注册期。 5.完成审核与付款。 CCSB 审核通过后，雇主收到首月保费账单并完成付款，保险随即正式生效。生效后，保险计划费率保证12个月不变。每年计划年度结束前，CCSB 会提前60天发出续保通知，雇主须在20天内完成变更决策，并为员工开启至少20个日历天的续保注册期。以上流程仅供参考，具体以实际执行和 CCSB 要求为准。七、小企业联邦税收抵免通过 CCSB 购买团险，符合条件的企业还可以享受联邦小企业医疗保险税收抵免，这也是 CCSB 区别于直接向保险公司购买团险的独特优势之一。基本享受条件为：全职等效员工少于25人，员工平均年薪低于 $65,000/年（每年按通胀调整），且通过 CCSB 平台购买保险。符合条件的企业最高可抵免雇主保费出资额的50%，最多享受连续两年。如果企业的全职等效员工少于10人，且员工平均年薪低于 $32,000/年（每年按通胀调整），则可享受最高额度的税收抵免。符合免税资格的非营利机构同样可以申请，需满足相同的员工人数和薪资条件，最高抵免额度为保费出资额的35%。需要注意的是，不符合税收抵免条件并不影响使用 CCSB，企业仍可正常通过平台为员工购买保险。如需估算可享受的税收抵免金额，可使用 CCSB 官方税收抵免计算器（coveredca.com/forsmallbusiness/taxcredit），同时建议咨询税务顾问获取专业建议。八、CCSB vs 直接向保险公司购买的区别两种方式各有适用场景，核心区别在于以下几点。通过 CCSB，员工可以跨保险公司自由选择计划，雇主通过参考计划机制锁定预算，同时多家保险公司只需管理一张账单；符合条件的企业还可享受联邦税收抵免（最高50%，最多连续两年）。员工灵活性高，但方案设计相对复杂一些。直接向单一保险公司购买，所有员工只能选择该公司旗下的计划，灵活性相对较低，但流程更简单直接，适合员工需求统一、只认可某一品牌服务的团队。两种方式都只有一张账单，管理难度相当。建议企业结合自身的人才策略、员工构成、预算和行政管理便捷性综合考量，选择最适合自己的方式。 Covered California for Small Business 为加州小企业提供了一个透明、灵活、可控的团险解决方案。无论是初次为员工购买保险的小企业主，还是希望优化现有福利结构的HR，了解 CCSB 的运作机制都是迈出正确一步的开始。如果你希望了解适合自己公司的具体方案，欢迎联系我们进行免费咨询和报价分析。联系方式 Annie | 加州持牌保险经纪人 License #4477139 | NACSHR ? nacshr818@gmail.com ? nacshr.org/Public/html/Insurance/index.html 免责声明：本文内容仅供参考和教育目的，不构成法律或保险建议。具体方案以实际报价及承保方审核结果为准。

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2026年04月28日
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美国公司必须给员工买医保吗？一文讲清 ACA 合规与50人门槛核心摘要：很多在美国创业或刚开始招聘的企业主，都会问一个问题：公司一定要给员工买医保吗？答案其实很关键：法律上，不一定；但现实中，几乎必须。在美国，《Affordable Care Act（ACA）》规定，只有当公司达到50人以上（ALE），才需要“强制提供”员工健康保险，否则可能面临罚款。但注意，这里的要求是“提供（offer）”，不是强制员工必须购买。如果公司不到50人，从法律角度完全可以不提供医保。但问题在于——你可能招不到人。具体要怎么做？详细我们看下面内容，关注 #NACSHR 或添加微信 hinacshr 很多刚在美国创业或者开始招聘员工的企业主，都会遇到一个常见问题：公司是否必须为员工提供健康保险？答案其实不是简单的“必须”或“必须不”。在美国，企业是否需要为员工提供健康保险，主要取决于企业规模以及《Affordable Care Act》（ACA）相关规定。简单来说，大多数小企业法律上并没有强制要求必须提供员工健康保险，但当企业规模达到一定人数后，就会涉及 ACA 的合规要求。一、50人以下企业：法律上不强制提供员工健康保险如果企业全职员工少于50人，根据 ACA 的规定，公司并没有法律义务必须提供员工健康保险。也就是说，小企业可以选择：提供员工健康保险，或者不提供员工健康保险。但在实际市场中，很多企业仍然会主动提供医疗保险，主要原因有两个。第一是招聘竞争力。在美国就业市场中，健康保险几乎是员工最看重的福利之一。如果企业完全不提供医疗保险，往往会影响招聘和留住员工。第二是税务优势。企业为员工支付的健康保险保费，通常可以作为企业运营成本进行税前扣除，这也是很多企业愿意提供员工健康保险的重要原因。因此，即使法律没有强制要求，小企业仍然会根据自身的人才策略考虑提供员工健康保险福利。二、50人以上企业：需要满足 ACA 要求如果企业员工规模达到50名或以上全职员工（Applicable Large Employer，ALE），情况就有所不同。根据 ACA 的规定，这类企业需要为员工提供符合要求的医疗保险，否则可能面临雇主责任罚款。具体来说，需要满足两个核心要求。第一，覆盖率要求企业需要为至少95%的全职员工及其子女（26岁以下）提供医疗保险。第二，可负担性要求（Affordability）员工为个人医疗保险（Self-only coverage）支付的保费，需要保持在 ACA 规定的可负担范围内。如果企业没有为至少95%的全职员工提供健康保险，或者提供的保险不符合 ACA 的可负担性（Affordability）或最低价值（Minimum Value）要求，就可能触发 Employer Shared Responsibility Penalty（雇主责任罚款）。三、什么是“全职员工” 在 ACA 的规则中，全职员工（Full-time Employee）通常指：每周工作 30小时以上，或者每月工作 130小时以上的员工。企业在计算员工规模时，还需要考虑 Full-time Equivalent（FTE），也就是把兼职员工的工时换算成全职员工数量。因此，有些企业虽然只有三十多名正式员工，但如果兼职员工较多，换算后也可能达到 50人规模。这个需要进行详细的计算，很容易出错。四、企业提供员工健康保险通常有哪些好处即使对于不受 ACA 强制要求的小企业来说，提供健康保险通常也有很多好处。首先是吸引和留住人才。在美国招聘市场中，健康保险几乎已经成为一项标准员工福利。由于美国医疗成本普遍较高，很多求职者在选择工作时，都会非常关注公司是否提供健康保险，这往往也会直接影响他们的就业决定。其次是提高员工稳定性。当员工拥有稳定的健康保险福利时，通常更愿意长期留在公司，这也有助于企业降低员工流动率。另外一个重要原因是税务优势。企业为员工支付的健康保险保费，通常可以作为企业运营成本进行税前扣除（tax-deductible business expense）。同时，如果企业内部设立了 Section 125 POP（Premium Only Plan），员工个人承担的保费部分也可以通过税前工资扣除（pre-tax payroll deduction）的方式支付，从而降低员工的应税收入。五、很多企业会在什么阶段开始提供保险在实际操作中，很多企业通常会在以下几个阶段开始考虑为员工提供健康保险。例如，当公司员工人数达到 5–10人左右，企业开始进入稳定发展阶段；或者企业开始进行长期招聘计划，希望吸引更多人才加入团队；又或者企业希望通过完善福利体系来提升员工福利竞争力。对于很多成长型企业来说，员工健康保险往往也是第一项正式建立的员工福利制度。随着企业规模逐渐扩大，健康保险通常会成为企业福利体系中的核心组成部分。最后的建议在美国，公司是否必须为员工购买健康保险，主要取决于企业规模。50人以下企业法律上并不强制提供，但50人以上企业需要满足 ACA 的相关规定。不过在实际市场中，健康保险已经成为企业吸引人才的重要福利之一。如果你是HR 或企业主，正在考虑开设员工健康保险、或者企业团险需要更新，欢迎留言或私信交流。如果需要，NACSHR会邀请专业的保险专家免费帮忙询价或做保险方案参考。或添加微信：hinacshr 或邮件 nacshr818@gmail.com 如果你正在美国设立公司，想了解如何为企业搭建合规的员工团体健康保险架构，或员工规模即将触及 20 人或 50 人关键节点，需要重新评估现有结构、进行询价比较或梳理合规要点，建议在规模变化前完成一次系统性评估。欢迎通过页面链接提交员工健康保险需求，我们将根据企业阶段与州别提供结构化建议与方案设计支持。健康保险需求点击： https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC 或添加微信：hinacshr 或邮件 nacshr818@gmail.com

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2026年03月25日

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