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OpenAI发布GPT-5.3 Instant：幻觉率最高降26.8%，ChatGPT日常对话体验全面升级 OpenAI 今日发布了 GPT-5.3 Instant，这是针对 ChatGPT 日常对话体验深度优化的版本。新模型显著提升了回答准确性与语境理解能力，减少了不必要的拒绝与冗长免责声明，并更好地融合网络信息。这意味着无论是查资料、解释问题还是日常对话，AI 回答都更流畅、更有用。对于经常使用 AI 提升工作效率的同学，这次更新值得关注与体验。 2026年3月3日，OpenAI在没有发布会、没有大规模宣传的情况下，悄然发布了GPT-5.3 Instant——这是ChatGPT目前使用频率最高的对话模型的专项优化版本。与以往动辄强调基准测试突破的更新不同，此次迭代的出发点异常务实：直接回应用户在日常使用中反复提出的真实痛点。这次更新，OpenAI在解决什么问题？如果你是ChatGPT的重度用户，以下场景一定不陌生：问一个完全无害的问题，却先收到一段"我无法帮助你做这件事"的声明；或者得到一个答案之前，先要读完一大段免责前言和道德提示，耐心早已消磨殆尽；又或者开启网页搜索后，模型给出的是一堆松散的链接列表，而不是真正经过整合的分析结论。 GPT-5.3 Instant 这次针对的，正是上述三大问题：大幅减少不必要的拒绝响应、去除过度防御性与说教式前言、提升网页搜索结果的整合质量与上下文关联能力。与此同时，新模型在识别用户提问潜台词方面也有所增强，能够更准确判断用户的真实意图，优先呈现最关键的信息，而非以"安全边界说明"作为开场白。数据层面：幻觉率显著下降，高风险领域尤为突出 OpenAI为此次更新提供了两项内部量化评估。第一项聚焦医疗、法律、金融三个高风险专业领域。结果显示，GPT-5.3 Instant在启用网页搜索时，幻觉率相较GPT-5.2 Instant下降了26.8%；在仅依赖内部知识（不联网）的情况下，降幅为19.7%。第二项评估基于真实用户标记为"事实错误"的脱敏ChatGPT历史对话，结果显示网络搜索模式下幻觉减少22.5%，无网络模式下减少9.6%。这两组数据的意义在于：它们来自真实使用场景，而非人工构造的测试集，因此对实际工作中依赖AI辅助决策的专业人士——尤其是HR、法务、财务等岗位——具有更直接的参考价值。不是旗舰，但解决了旗舰解决不了的问题需要厘清一点：GPT-5.3 Instant并非OpenAI的旗舰模型，它在产品线上属于"日常对话效率层"，对标的是中端高频使用场景，而非复杂推理或长上下文处理。正因如此，这次更新的价值不在于"更聪明"，而在于"更好用"——两者并不等价，但对于大多数企业用户而言，后者的优先级往往更高。 OpenAI明确表示，GPT-5.3 Instant的改进方向直接来源于用户反馈，而非来自外部评测榜单的压力。这一表态本身，标志着头部AI厂商的产品迭代逻辑正在发生结构性转变：从"能力竞赛"走向"体验精细化"，从"我能做到"走向"用起来顺手"。横向对比：与Claude Sonnet 4.6同台竞技，各有侧重 GPT-5.3 Instant的真正竞争对手，是Anthropic同级别的Claude Sonnet 4.6，而非旗舰级的Claude Opus 4.6。综合目前可查到的外部评测数据，两款模型在不同维度上各有优势，呈现出清晰的能力分工。在编程与代理任务方面，Claude Sonnet 4.6在SWE-bench Verified上得分79.6%，仅比Opus 4.6低1.2个百分点，而定价比Opus低40%，被多项评测评为性价比最高的前沿编程模型。GPT-5.3 Instant并非以编程见长，OpenAI在该领域的主力是GPT-5.3 Codex。在计算机使用（Computer Use）任务方面，Claude Sonnet 4.6的表现几乎是GPT-5.2的两倍，多个企业实测报告显示其在自动化操作流程中具备较强的自我纠错能力。在写作与内容生成方面，OpenAI CEO Sam Altman曾公开承认GPT-5.2在写作质量上出现了回退，文字风格偏于生硬和过度正式，GPT-5.3 Instant对此有所改善，但目前尚缺乏充分的第三方独立评测数据支撑。Claude系列在写作流畅性和语气自然度方面，长期以来被认为具备优势。在综合智能排名方面，根据Artificial Analysis Intelligence Index最新榜单，前五名依次为Gemini 3.1 Pro Preview（57分）、GPT-5.3 Codex（54分）、Claude Opus 4.6（53分）、Claude Sonnet 4.6（52分）、GPT-5.2（51分）。GPT-5.3 Codex与Claude Sonnet 4.6分差仅为2分，处于同一竞争梯队。在上下文窗口方面，Claude Sonnet 4.6支持100万token的长上下文，GPT-5.3 Codex为40万token，前者在处理长文档、大规模代码库或多文件任务时具有明显结构性优势。 AI助手的下一个竞争维度，是"用起来不烦人" GPT-5.3 Instant的发布，代表了一种清醒的产品判断：对于真正将AI嵌入日常工作流的用户而言，响应是否直接、是否准确、是否不废话，其优先级往往高于模型在某项基准上多得了几分。 AI助手的竞争，正在从实验室里的跑分游戏，回归到办公桌上的真实摩擦。OpenAI这次的方向是对的。而Anthropic的Claude Sonnet 4.6，目前在编程、长上下文处理和计算机使用任务上保持着同级别的领先优势。两款产品服务的是不同的核心使用场景，企业用户在做工具选型时，更应关注自身工作流的实际需求，而非单一的榜单排名。这场竞争没有终点，但评判标准正在变得越来越务实。本文数据来源：OpenAI官方发布页面、Artificial Analysis Intelligence Index、公开第三方评测报告。

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2026年03月03日
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沃尔玛同意支付1亿美元和解联邦贸易委员会和各州对其Spark司机配送服务相关虚假盈利申报的指控。核心摘要：Walmart 因 Spark Driver 零工配送薪酬误导，被 FTC 及11州起诉，最终支付 1亿美元达成和解。涉及小费拆分、收入误导、事后降薪等问题。监管要求建立收入核验机制，禁止未来误导性宣传。这对所有平台型用工企业都是重要警示。建议HR与管理层关注沃尔玛公司已同意支付 1 亿美元和解金，以了结联邦贸易委员会和 11 个州提出的指控。这些指控称，该公司通过欺骗送货司机，谎报他们可以获得的基本工资、奖金和小费，导致送货司机损失了数千万美元的收入。美国联邦贸易委员会（FTC）联合亚利桑那州、加利福尼亚州、科罗拉多州、伊利诺伊州、密歇根州、北卡罗来纳州、俄克拉荷马州、宾夕法尼亚州、南卡罗来纳州、犹他州和威斯康星州，在诉状中指控沃尔玛在其Spark Driver配送项目中虚报司机基本工资和小费金额。此外，诉状还指控沃尔玛欺骗顾客，谎称顾客支付的小费将100%归司机所有。 “如果没有关于收入和其他重要条款的真实且不具误导性的信息，劳动力市场就无法有效运作，”联邦贸易委员会消费者保护局局长克里斯托弗·穆法里奇表示。“今天的和解协议体现了特朗普-万斯领导下的联邦贸易委员会致力于确保美国工人拥有健康的劳动力市场，这对国家的成功至关重要。” 今天的行动与联邦贸易委员会（FTC）主席安德鲁·N·弗格森于2025年2月成立的联合劳工工作组的宗旨相符。该工作组由多个部门组成，旨在根除并起诉损害美国工人利益的欺骗性、不公平和反竞争的劳动力市场行为。鉴于FTC的双重职责——保护消费者权益和促进竞争——使其在解决这些损害工人利益的问题上具有得天独厚的优势，弗格森主席的劳工工作组汇集了FTC消费者保护局、竞争局、经济局和政策规划办公室的专业知识。今天的和解协议正是这些努力的成果。沃尔玛利用其Spark Driver服务，通过Spark Driver应用程序，雇佣零工人员为顾客配送商品。这些零工人员根据沃尔玛公布的基本工资和完成配送任务后可获得的小费，自行决定是否接受配送订单。诉状指控沃尔玛在其Spark Driver服务中存在多项欺骗行为，包括： ·该公司在小费金额上欺骗司机。该公司未告知司机，与货款不同，广告中显示的额外小费并未预先授权，因此如果顾客无力支付小费或交易失败，司机将无法收到这笔款项。此外，该公司也未告知司机，如果顾客的订单由多名司机配送，小费将按比例分配。 ·沃尔玛在调整“批量订单”时，隐瞒了司机的基本工资和小费数额。该公司没有告知司机，当从“批量订单”（即一次配送多个客户）中移除订单时，他们的基本工资和/或小费将会减少。在许多情况下，沃尔玛要么根本没有通知司机基本工资和小费的变化，要么只是在司机完成配送后才告知他们收入的变化。 ·公司虚报司机完成特定任务可获得的奖励金。公司未披露获得承诺奖励金所需的全部条件，并以司机未满足所有条件为由拒绝支付承诺的奖励金。例如，沃尔玛承诺向推荐新司机的司机提供推荐奖励，但并未充分披露只有新招募的司机在特定区域或特定门店完成配送任务后才会支付奖励金。即使司机满足了奖励金的条件，沃尔玛有时也未能支付承诺的奖励金。 ·沃尔玛欺骗消费者，声称“所有小费都归司机所有”。然而，尽管沃尔玛做出如此承诺，却多次未能按约定将收取的小费支付给司机，也没有将小费退还给顾客。美国联邦贸易委员会指控这些做法违反了《联邦贸易委员会法》和《格雷姆-里奇-比利雷法案》（通过获取司机的银行和其他财务信息，同时欺骗司机，谎称他们从 Spark 司机送货中获得的基本工资和小费金额），以及该机构州合作伙伴的法律。根据拟议的命令，沃尔玛： ·必须实施收入核实计划，以确保司机获得承诺的收入和小费； ·除司机未能提供所需服务或顾客取消订单等有限情况外，禁止在首次报价后修改基本工资、奖金或小费的报价； ·禁止对提供给 Spark 司机的送货报价中包含的收入和其他信息进行虚假陈述。委员会以2比0的投票结果授权工作人员提起诉讼并提出拟议的最终和解协议。该诉讼和最终和解协议已提交至加利福尼亚州北区联邦地区法院。联邦贸易委员会主席安德鲁·N·弗格森和委员马克·米多发表了联合声明。注：委员会只有在“有理由相信”被告人正在或即将违反法律，且委员会认为提起诉讼符合公共利益时，才会提起诉讼。经地方法院法官批准并签署的最终裁决具有法律效力。负责此事的主要工作人员包括联邦贸易委员会西部地区洛杉矶办事处的 Aaron M. Schue、Jordan Navarrette、Miles Freeman、David Hankin 和 Barbara Chun。美国联邦贸易委员会致力于促进竞争、保护和教育消费者。联邦贸易委员会绝不会索要钱财、进行威胁、要求您转账或承诺给予您奖励。如需了解更多消费者权益信息，请访问consumer.ftc.gov；如需举报欺诈、诈骗和不良商业行为，请访问ReportFraud.ftc.gov。欢迎在社交媒体上关注联邦贸易委员会，阅读消费者警示和商业博客，并注册接收联邦贸易委员会的最新新闻和警示。评论：Walmart 1亿美元和解，对HR意味着什么？ Walmart 因 Spark Driver 项目中的误导性收入披露，与 FTC 及11个州达成 1亿美元和解。这起案件的核心不是金额，而是一个清晰信号：薪酬透明已经成为监管红线。对于 HR 来说，有三点值得警惕：第一，收入展示本身就是合规行为。不论是 App 页面、offer 邀请还是激励说明，只要员工或零工基于这些信息做出决策，就必须真实、完整、可解释。第二，算法不再是“运营问题”，而是合规问题。小费分配、批量订单、激励触发规则，都可能构成监管审查对象。第三，事后调整薪酬风险极高。一旦员工或承包人基于既定报酬承诺接受任务，后续变动必须极为谨慎。零工经济正在进入“透明治理时代”。HR 不仅要管支付结果，更要审视收入承诺的表达方式和系统逻辑。

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2026年02月26日
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墨西哥国会全票通过40小时工时改革劳动制度迎来结构性调整概述：墨西哥国会正式通过劳动改革法案，将标准工时从48小时逐步降至40小时。该法案以469票全票通过，自2027年起每年减少2小时，四年内完成过渡，并规定每周必须提供一天全额带薪休假。总统Claudia Sheinbaum表示，超过1300万劳动者将从中受益。墨西哥国会近日正式通过一项具有历史意义的劳动改革法案，将现行每周48小时的标准工时逐步缩减至40小时。这项改革在众议院以469票赞成、0票反对、0票弃权的结果全票通过，在此前已获得参议院一致批准，显示出跨党派层面的高度共识。该法案由总统Claudia Sheinbaum推动，被视为本届政府劳动政策议程中的关键举措之一。渐进式实施路径明确 2027年正式启动根据法案文本，工时缩减将采取渐进方式实施。自2027年起，每年减少2小时工作时间，预计在四年内完成从48小时到40小时的过渡。这种分阶段安排旨在为企业和劳动力市场提供缓冲空间，避免短期内对生产安排和用工成本造成过度冲击。与此同时，改革还明确规定，每周必须提供一天全额带薪休假。值得注意的是，墨西哥此前并未在法律层面强制保障每周带薪休息日，此次修法在劳动保障层面具有制度性突破意义。总统Sheinbaum表示，超过1300万名劳动者将从这项改革中直接受益。政府方面认为，缩短工时将有助于提升生活质量、促进家庭平衡，并在长期内通过更高的员工满意度提升劳动效率。企业成本与生产率争议并存尽管法案获得压倒性支持，但在政策讨论阶段，来自工商界的担忧依然存在。部分企业团体指出，缩短工时可能导致单位工时成本上升，特别是在制造业和服务业领域，企业或需增加人手或提高加班支出以维持既有产能。批评者认为，在全球竞争加剧的背景下，若生产率提升未能同步实现，墨西哥的企业竞争力可能面临压力。然而，也有支持者指出，缩短工时并不必然导致生产率下降，在多个发达经济体的实践中，合理的排班优化与技术升级可以弥补工时减少带来的影响。值得关注的是，在立法过程中，部分反对派议员甚至主张进一步扩大改革力度，提出每周两天强制休息的建议，显示出劳工权益议题在墨西哥政治中的高度敏感性和重要性。延续亲劳工政策路径此次改革并非孤立举措，而是延续了Sheinbaum及其前任Andrés Manuel López Obrador推动的一系列亲劳工政策。近年来，墨西哥已实施多项劳动制度改革，包括限制外包用工模式、加强工会权利以及提升最低工资水平等。通过系统性强化劳动保障，现政府希望重塑劳动力市场结构，缩小收入差距，并提升社会公平水平。从政治角度来看，这些政策亦构成执政联盟稳固选民基础的重要支撑。拉美地区形成政策联动趋势墨西哥的改革并非个案。近年来，拉丁美洲多个左翼执政国家相继推进工时缩减政策。智利在Gabriel Boric执政期间通过法律，将每周工时从45小时逐步降低至40小时，计划于2028年全面实施。哥伦比亚在Gustavo Petro任内亦推动从48小时缩减至42小时的渐进式调整，且未削减薪资或福利。在巴西，总统Luiz Inácio Lula da Silva也提出类似缩短工时的议程。民意调查显示，超过60%的巴西民众支持减少工作时长。可以预见，劳动时间改革正成为拉美地区社会政策议程的重要组成部分。对跨国企业与HR战略的潜在影响对于在墨西哥运营的跨国企业而言，此次改革意味着人力资源规划、排班制度与薪酬结构需要提前调整。尤其是制造业、出口型企业以及劳动密集型行业，应评估未来数年的用工成本变化及生产安排优化路径。同时，渐进式实施为企业提供了策略窗口期。通过自动化投资、流程再造与绩效管理优化，企业有机会在缩短工时的同时提升单位产出效率。从更宏观的角度看，墨西哥加入40小时工时国家行列，标志着其劳动制度逐步向国际主流标准靠拢。这一转型不仅涉及企业成本结构，更关系到劳动力市场长期发展方向。在全球劳动力政策不断演变的背景下，墨西哥此次改革或将成为拉美区域劳动制度再平衡的重要节点。

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2026年02月25日
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Z世代自学技能激增66%：AI时代下的能力革命与招聘验证重构最新调研显示，66%的Z世代通过在线平台自学职业技能。调查发现，47%的求职者已将自学技能写入简历。虽然71%的招聘经理认可在线学习的价值，但92%强调必须展示技能应用能力。企业正在更新招聘流程，但如何在“平台学习”与“真实能力”之间建立验证机制，成为新挑战。未来招聘逻辑正在从学历筛选转向能力证明与实操评估。在TikTok速成课程与YouTube技能教学视频的推动下，自学正在从“补充路径”转变为主流能力获取方式。Express Services dba Express Employment Professionals联合The Harris Poll发布的最新调研显示，66%的Gen Z通过在线平台自学职业技能，显著高于千禧一代（50%）、X世代（35%）以及婴儿潮一代（20%）。这一趋势正在重塑简历结构，也在重塑企业的评估逻辑。自学成为主流，但验证成为核心矛盾数据显示，74%的求职者与71%的招聘经理认为通过非正规在线平台获得的技能具有可信度。然而，47%的求职者已经将自学技能写入简历，使企业在筛选环节面临新的复杂性。招聘经理的态度呈现出微妙分化。53%仍然偏好正式教育背景，29%认为正式与自学技能同等重要，仅18%更倾向自学路径。换言之，自学正在被接受，但尚未完全获得制度性背书。真正的分水岭在于“证明能力”。92%的招聘经理表示，展示技能如何被实际应用，比简历文字本身更具说服力。提升信任度的关键因素包括：行业知识展示（47%）清晰解释技能如何被使用（46%）工作样本或评估测试（45%）推荐信（37%）内部推荐（29%）企业正在逐步从“学历筛选”转向“能力验证”，从履历导向转向情境化评估。 AI加速能力获取，也放大验证压力 AI是推动这一趋势的关键变量。75%的求职者表示，人工智能的发展让他们更倾向于持续学习；76%认为使用AI学习职业技能是适当行为，其中27%认为“完全适当”。男性在自学与AI学习上的积极度高于女性（分别为79% vs. 71%，82% vs. 69%）。这意味着，技能获取的门槛正在降低，但能力差异的辨识难度却在上升。算法推荐课程、短视频速成内容与AI辅助生成，使得“会学”不再等同于“会用”。企业正在更新招聘剧本面对这一结构性变化，50%的招聘经理表示公司已经更新招聘流程，以识别和验证自学技能；35%计划进一步调整。大型企业走在前列，因为其接触到的自学候选人数量更多，验证需求更加迫切。 Express Employment International CEO Bob Funk Jr.指出：“自学为劳动者打开了大门，但也提高了门槛。求职者必须能够立即展示能力，企业也必须优化评估方式。” 这句话揭示了核心逻辑——自学不是问题，无法验证才是问题。能力市场的三重转型第一，学习路径去中心化。传统教育体系不再是唯一能力来源，数字平台成为重要供给端。第二，招聘评估实战化。作品测试、模拟任务与情境问答将成为标准配置。第三，AI驱动的持续再培训常态化。职业发展周期将更短，技能半衰期持续缩短。对HR的启示对于HR而言，这不仅是筛选标准的调整，而是评估模型的升级：是否建立标准化技能验证框架？是否引入结构化工作样本测试？是否使用AI辅助能力测评？是否将“应用能力”纳入核心KPI？当66%的Gen Z通过在线平台自学技能时，问题已不再是“是否承认自学”，而是“如何在规模化招聘中验证真实能力”。未来招聘的核心竞争力，不再是拥有更多简历，而是拥有更精准的能力验证机制。

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2026年02月25日
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2026年美国企业医疗保险成本飙升：北美华人HR必须正视的结构性挑战 2026年，美国企业医疗保险成本进入新的结构阶段。Aon预测企业平均每名员工医疗支出将超过17,000美元，家庭保险年均保费突破25,000美元。涨幅接近两位数，明显高于工资增长与整体通胀。很多HR把涨价视为年度续保问题，但真正值得关注的是结构性驱动因素：GLP-1类药物快速扩张、医疗系统集中化、医疗劳动力短缺，以及员工对心理健康与综合福利的需求提升。这些因素短期内难以逆转。 NACSHR邀请相关保险经纪，可以为你提供专业的建议，详细可以点击：https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC 在过去几年通胀、劳动力紧缺与医疗体系结构性失衡的叠加影响下，美国企业健康保险成本再次进入明显上行周期。根据 Business.com 引用的 Kaiser Family Foundation（KFF）及 Aon 数据，2026年雇主医疗成本预计同比上涨约 9%–10%，Aon 预测企业平均每名员工的医疗成本将超过 17,000 美元。这一增幅远高于工资增长速度，也显著高于整体通胀水平。对于在北美企业任职的华人HR而言，这不仅是成本问题，更是人才战略与组织可持续性的核心议题。一、当前成本结构：企业与员工共同承压根据公开数据： 2025年企业健康保险平均年保费水平为：单人保险：约 8,951 美元家庭保险：约 25,572 美元企业通常承担：单人计划约 84% 家庭计划约 75% 员工承担比例分别约为：单人 16% 家庭 25% 换算后，家庭覆盖员工每月需承担约 600 美元以上的保费分担，尚未计入免赔额（Deductible）、共付额（Copay）及共同保险（Coinsurance）等自付成本。对于高生活成本州（如加州、纽约）企业而言，这意味着医疗福利已成为仅次于薪酬的第二大固定成本。二、成本上涨的根本驱动因素本轮上涨并非短期波动，而是结构性趋势，核心驱动包括：医疗服务价格持续上涨医院系统集中化增强议价能力，医疗单价提升明显。专科药物成本激增特别是GLP-1类减重与代谢类药物快速渗透，成为保费上涨的重要推手。医疗劳动力供给紧张护理与专业医疗人员短缺推高人力成本。福利覆盖范围扩大心理健康、生育支持、远程医疗等纳入更多企业计划。这些因素短期内难以逆转，因此2026年的涨幅更可能是新常态的开始，而非峰值。三、对北美华人HR的战略影响在北美工作的华人HR往往同时承担总部与本地双重沟通角色，医疗成本上涨将带来多重挑战：第一，预算压力加剧总部要求控费，本地员工要求保障，HR处于中间协调位置。第二，招聘竞争力下降风险若企业将成本过多转嫁给员工，可能影响人才吸引与保留。第三，文化沟通难度增加部分亚洲背景管理层对美国医疗体系复杂性认知不足，HR需承担解释与风险提示责任。第四，福利差异化成为竞争力高科技与专业服务行业，福利结构已成为Employer Branding核心组成。四、企业正在采取的控费路径目前企业常见策略包括：定期市场竞价与更换保险商推广HSA/FSA/HRA税优账户引入高免赔额健康计划（HDHP）加强预防医疗与员工健康管理推动远程医疗使用探索ICHRA等新型个人化报销模式对于中小企业，Level-funded Plan与PEO合作模式也逐渐普及。但需要明确的是：简单压缩福利并非长期解法。真正有效的路径在于数据驱动的精细化管理与员工教育。五、出海北美的华人企业的HR可能会遇到在很多华人背景企业中，总部管理层往往难以理解美国医疗体系的复杂性与不可控性。预算会议上，医疗涨幅常被问及： “为什么又涨？”“有没有更便宜的方案？” HR正在被迫承担“结构性解释责任”。你不再只是处理Open Enrollment，而需要解释：为什么GLP-1会影响整体保费为什么高免赔额计划并非简单降本为什么员工承担比例不能无限提高为什么福利结构会直接影响人才吸引力这意味着HR正在从行政角色向“成本风险翻译者”转型。华人HR的行动建议主动与保险经纪人深度沟通成本结构向管理层清晰呈现三年成本趋势模型建立员工福利教育机制，提升健康决策意识关注合规变化（特别是州差异与ACA要求）将福利设计纳入整体人才战略，而非单纯行政事务医疗福利不再是“标准配置”，而是组织战略工具。 2026年的医疗成本上涨，并非偶发事件，而是美国医疗体系长期结构性问题的延续。对于北美华人HR而言，这是一次专业能力升级的契机。谁能更清晰理解成本结构、政策框架与员工行为之间的关系，谁就能在企业内部建立更强的战略影响力。未来三年，健康福利管理能力，可能成为HR专业价值的重要分水岭。 ———————— 如果需要了解更多员工健康团体保险的相关内容，可以直接联系NACSHR客服：hinacshr 或者点击这里咨询更多信息： https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC

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2026年02月24日

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2026年，薪酬管理正在经历一场静悄悄的革命 2026薪酬最佳实践报告显示，美国企业正在重构薪酬逻辑。76%的组织实施绩效加薪，49%进行市场校准，45%考虑通胀因素。多数企业在第一季度完成年度调薪。与此同时，薪酬透明度持续提升，超过半数组织在招聘广告中公开薪酬区间。AI被用于市场对标与岗位架构分析，但企业仍关注数据安全与偏差风险。薪酬管理正在从年度预算动作升级为战略能力建设。 ——深度解读Payscale《2026薪酬最佳实践报告》本文基于Payscale年度调研报告，覆盖3,413份来自HR与薪酬专业人士的有效回复，完成率50%。这是目前全球覆盖最广的薪酬实践基准研究之一。写在前面：一个时代的转折如果说2021至2023年是"大辞职时代"——员工手握筹码、企业被动加薪，那么2026年，这个故事正在悄然翻篇。自愿离职率降至8%的历史低位，职位填补的中位周期回归到30天，"人才战争"的喧嚣声渐渐消散。然而，真正的挑战并没有消失，它只是换了一张面孔——在预算紧缩与员工期望之间，如何用更精准的薪酬策略驱动真实的业务增长？这，才是2026年薪酬管理的核心命题。第一章：劳动力市场"退烧"，但暗流仍在涌动数字背后的冷静报告数据给出了一幅相对平静的劳动力市场图景：自愿离职率：8%（历史低位）职位填补中位时长：30天积极跨部门招聘的企业：仅40% 乍看之下，这是好消息——雇主的议价权回来了，"大抢人"的时代暂时落幕。但深挖数据，一个新问题浮出水面："职位囤积"（Job Hugging）。 43%的企业报告员工正在"囤岗"——不是因为热爱工作，而是出于对就业市场不景气的恐惧，员工宁可留在不满意的岗位上，也不敢轻易跳槽。更关键的是，15%的企业明确表示这种现象已经抑制了业务增长。研究还发现，正在"囤岗"的员工，员工敬业度评分显著更低。低离职率≠高敬业度。这是2026年HR最容易陷入的认知陷阱。压力分化：谁在真正招聘？顶尖企业（Top Performers）和普通企业的行为已经出现明显分化：顶尖企业：积极跨部门招聘，将招聘向低成本地区迁移，甚至将此前外包的岗位回流国内；普通企业：实施招聘冻结，只为关键岗位选择性招聘，甚至出现裁员。这种分化，正是"赢家通吃"效应在劳动力市场上的投影。第二章：薪酬预算的"钢丝走绳" 3.5%：一个充满张力的数字 2026年，企业计划的基本薪资中位涨幅为3.5%。这个数字不高，却承载着巨大的现实压力：一方面，通货膨胀尚未完全消退，员工对于"薪资能否跟上生活成本"充满焦虑；另一方面，51%的企业将"平衡员工薪资期望与预算限制"列为当前最大挑战——这是连续多年高居榜首的核心矛盾。更令人担忧的是，44%的企业仍在沿用"花生酱式"（Peanut Butter）的均匀涨薪策略——所有人涨幅一样，不区分绩效，不考虑市场竞争力差异。这种做法表面上"公平"，实际上是在奖励平庸、惩罚优秀。薪酬公平感：沉默的危机报告揭示了一个容易被忽视的员工认知问题：25%的企业承认正在因员工"认为薪酬不公平"而流失人才。导致不公平感的前三大因素是：员工接触到来自不可靠渠道的薪酬错误信息（40%）薪资未能跟上生活成本（39%）新老员工之间的薪酬压缩问题（33%）值得注意的是，这里的"不公平感"未必代表薪酬真的不公平——很多时候是因为沟通缺失导致员工产生误解。但无论原因如何，结果是一样的：人才流失。研究还发现，主动处理薪酬低于市场水平问题的企业（65%已建立主动调整机制），相较于被动等员工提出要求才调整的企业（25%），拥有更低的自愿离职率和更高的员工满意度。薪酬管理的最高境界，不是"给得多"，而是"给得准、说得清"。第三章：AI来了，但信任还没来这是本报告中最引人深思的一章。 AI正在渗透，但深度不足过去6个月，HR和薪酬从业者使用AI最多的场景是撰写职位描述（46%），其次是确保职位级别的一致性（21%）和职位与级别指南的匹配（20%）。这些都是相对表层的"生成式AI"应用。然而在组织层面，仅有16%的企业专门为薪酬或HR场景购买了AI工具，只有**15%**将现有工具中的AI功能纳入实际工作流。也就是说，大多数人还在用ChatGPT等通用工具"凑合用"，而非系统性地将AI整合进薪酬决策链条。动机：效率驱动，而非战略驱动企业尝试AI的首要动机是效率/速度（53%），其次竟然是好奇心（44%），排在第三的才是更好的洞察与精准度（29%）。这说明，当前AI在薪酬领域的应用，仍处于"探索期"而非"战略期"。信任：最大的拦路虎当被问及是否信任AI用于薪酬基准定价时，答案令人深思： 28%：谨慎或犹豫，无论何种AI都不太敢用 22%：信任通用AI（如ChatGPT） 21%：只信任有方法论和监管机制的专业薪酬AI 14%：完全不使用、不信任AI 超过半数（53%）的人最担心的风险是：AI取代了人类的判断与情境理解。随后是数据隐私（47%）和算法偏见（44%）。一句话总结：大家都知道AI有用，但没人敢把薪酬决策这件"关乎人的饭碗"的事完全交给机器。 AI对就业结构的冲击已经开始报告中有一个数据令人警觉：30%的企业表示正在用AI替代员工，或正在认真考虑这么做。建筑业（27%）、商业服务（19%）、科技行业（17%）和医疗行业（16%）是替代比例最高的行业。与此同时，25%的企业在过去一年新增了与AI相关的IT岗位，**14%**新增了非技术类AI岗位（如AI项目经理、AI伦理负责人）。对于那些掌握AI技能的员工，51%的企业表示支付的薪酬显著高于市场均值，另有33%支付适度溢价。科技行业更激进，27%表示支付远高于市场的薪酬。 AI技能，正在成为职场最有价值的"溢价标签"之一。第四章：薪酬正在成为战略武器这或许是整份报告中最振奋人心的信号。高管视角的根本转变 68%的高管明确表示，将薪酬视为驱动业务成功的战略杠杆（而非成本中心），这一比例较去年大幅提升。63%的企业相信，薪酬政策能直接带动正向的业务结果。与此同步，薪酬团队承受的汇报压力也在增加：75%的企业高管会定期或频繁要求薪酬数据报告，同比增长12%。这意味着薪酬从业者需要更快速、更智能地响应战略决策需求。薪酬成熟度：分水岭正在形成在Payscale的薪酬成熟度模型中，处于"进阶"或"优化"阶段的企业已占到45%，同比提升12%。成熟度较高的企业与普通企业之间，在薪酬信心、员工满意度、人才留存等核心指标上，差距正在加速拉大。薪酬管理的成熟度，正在成为企业竞争力差异化的新维度。第五章：体系化建设，补上基础设施短板职位架构：迟到的必修课 62%的企业已建立正式的职位架构（Job Architecture），同比增长3%。这是薪酬体系化的基石——没有清晰的职位层级和通道，就无法实现公平、一致的薪酬决策。 71%的企业建立了集中化的职位描述管理系统，确保描述的准确性和一致性。薪资数据：不能只靠一口井企业在市场定价中平均使用3个薪资数据来源，其中行业相关性是评估数据质量最重要的标准（71%）。值得注意的是，使用专业薪酬数据工具的企业（如Payscale客户），在市场定价信心（72% vs 65%）、薪资涨幅信心（70% vs 59%）、总体薪酬包信心（72% vs 49%）上均显著高于行业均值。这说明，工具投资不是锦上添花，而是影响决策质量的关键变量。第六章：透明化浪潮，准备好了吗？薪酬透明化已经不是"要不要做"的问题，而是"做多快、做多深"的问题。 49%的企业表示正在推进全组织乃至对外公开的薪酬透明化，同比增长16%。42%的企业无论职位地点，统一公开薪资区间。然而，在合规层面，危机正在临近：欧盟薪酬透明指令（EU Pay Transparency Directive）要求所有欧盟成员国分阶段落地，但目前全球范围内仅有23%的企业表示已完全准备好应对。 56%的企业已建立对管理者的"谈薪培训"机制——这说明大家逐渐意识到，薪酬透明不只是数字公开，更是一种需要培训和支持的沟通能力。写在最后：薪酬管理的2026年关键词纵观这份报告，2026年薪酬管理的关键词可以归结为四个：精准——告别"花生酱式"的平均主义，用数据驱动的差异化薪酬策略吸引和留住真正的关键人才；体系——完善职位架构、丰富薪资数据来源、建立薪酬公平分析机制，补上基础设施的欠账；透明——薪酬透明化是大势所趋，越早布局、越早建立员工信任；智能——拥抱AI工具提升效率，但保持对人类判断和数据治理的坚守，让"速度"和"公平"不再是非此即彼。一句话：薪酬管理正在从行政职能，蜕变为战略能力。谁先完成这个转型，谁就掌握了人才竞争的下一个制高点。数据来源：Payscale《2026 Compensation Best Practices Report》，n=3,413，调研时间2025年10月—12月。

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2026年02月24日
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谷歌被诉怀孕歧视与FMLA干扰案进入联邦审理阶段｜案件仍在进行中案件概况：从州法院到联邦法院近日，一起涉及怀孕歧视与家庭医疗休假权益的劳动争议案件在美国引发关注。案件原告为谷歌一名前女性软件工程师。该员工于2026年1月14日在华盛顿州King County Superior Court提起诉讼，随后谷歌依据美国《联邦法典》第28条第1332条关于“多元管辖权”的规定，将案件移送至美国华盛顿西区联邦地区法院审理。联邦案件编号为2:26-cv-584。目前案件仍在审理过程中，尚未作出实体裁决，也未公布任何和解结果。争议的起点：怀孕披露与绩效评价变化根据公开的起诉文件，该女性员工于2022年加入谷歌，担任软件工程师。2024年，她在向直属主管披露怀孕后不久，因胎儿被诊断为严重疾病而进行紧急终止妊娠手术，并因此休病假及丧假数周。返岗之后，她在季度及年度绩效评估中被给予较低评分。诉状中指出，主管在解释绩效下降原因时提及“项目进度放缓”与“效率降低”，并将其休假期间的表现纳入考量。员工认为，合法的医疗与丧假不应成为绩效扣分的依据，而这种评价方式实质上与其怀孕及相关医疗状况有关。第二次怀孕与FMLA申请后的解雇决定 2025年初，该员工再次怀孕，并被医生认定为高风险妊娠。由于身体状况及医疗建议，她向公司申请家庭与医疗休假（FMLA）。根据文件披露，休假开始后不久，公司以“未达到岗位期望”为由通知其终止劳动关系。员工主张，其怀孕状态及FMLA申请在解雇决策中构成“重要因素（substantial factor）”，因此构成性别歧视、怀孕歧视、残疾歧视以及报复性解雇。谷歌方面否认相关指控，并强调移送联邦法院属于程序性权利行使，不代表承认任何责任。涉及的法律框架：多重法规叠加本案涉及的法律主张具有多重叠加特征。根据起诉文件，员工提出的主张包括违反华盛顿州《反歧视法》（WLAD）、违反联邦《家庭与医疗休假法》（FMLA）、违反华盛顿州带薪家庭医疗休假法（PFML）、未履行合理便利义务，以及报复性解雇与违反公共政策等。在美国法律体系中，怀孕被视为受保护的性别属性之一，而高风险妊娠可能被纳入残疾保护范畴。雇主在接到员工关于医疗状况或休假申请时，有义务启动“互动程序（interactive process）”，评估是否可以提供合理便利。如果未履行该程序，或在员工行使法定权利后实施不利行为，将面临较高法律风险。为何案件移送至联邦法院谷歌将案件移送联邦法院的依据在于多元管辖权。原告为华盛顿州居民，而谷歌的公司注册地及主要营业地位于其他州，同时争议金额超过7.5万美元门槛，因此符合联邦法院受理条件。对于大型企业而言，联邦法院通常被认为在程序管理和劳动法审理方面经验更加成熟。需要强调的是，移送并不影响案件实体判断，仅改变审理法院层级。目前案件仍处于初期程序阶段，尚未进入审判环节。时间节点为何成为关注焦点在类似案件中，时间线往往成为法院审查的重要因素。怀孕披露、绩效评价变化、休假申请以及解雇决定之间的时间关系，可能被视为判断因果关系的重要线索。如果解雇发生在休假申请之后极短时间内，原告往往更容易建立初步报复推定。雇主则需提供充分证据证明解雇决定具有独立、客观的绩效依据。案件尚未裁决：结果仍存不确定性截至目前，本案仍在审理中。尚未出现法院判决、summary judgment裁定或公开和解公告。按照联邦劳动案件惯例，案件通常会经历证据交换（discovery）、动议审查及可能的调解程序。多数此类案件在正式审判前通过和解解决，但是否达成和解取决于双方证据强度与风险评估。因此，目前对案件走向作出确定判断仍为时尚早。对华人HR群体的现实启示本案再次凸显在美用工环境中怀孕与休假管理的高敏感性。对于在美运营的华人企业及HR负责人而言，应高度重视以下几个方面。首先，绩效评估应避免将合法休假时间直接纳入负面评价依据。其次，在员工披露医疗状况或提出休假申请时，应及时启动互动程序，并保留书面沟通记录。再次，任何解雇决策都应确保具备完整的时间逻辑与证据链支持，避免在法律上被推定为报复行为。科技行业高收入岗位往往涉及较高潜在赔偿金额，法律风险敞口更大。HR团队不仅要关注业务绩效，更需同步审视合规结构与风险管理机制。结语：案件仍在进行，合规思维尤为关键谷歌怀孕歧视诉讼案目前仍在联邦法院审理阶段。无论最终结果如何，本案都为企业用工管理提供了重要警示。在美国复杂的劳动法律框架下，程序合规与证据管理往往决定风险高低。 HR不只是支持业务，更是风险防火墙。对于所有在美运营的企业而言，怀孕、残疾及家庭医疗假管理都应被视为核心合规议题，而非单纯的人事事务。案件后续进展仍有待法院进一步裁定，我们也将持续关注。如后续出现判决或和解结果，我们将持续关注并更新相关信息。风险管理建议对于在美运营的华人企业及HR团队，建议： ·建立明确的Pregnancy & FMLA管理流程 ·对Manager进行反歧视与休假合规培训 ·对绩效评分体系进行合规审查 ·重大解雇决策前进行法律风险评估 ·保留书面证据链，避免口头评价在当前监管与诉讼环境下，怀孕、残疾及休假相关纠纷已成为企业劳动风险高发领域之一。

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2026年02月21日
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2026 美国员工薪酬趋势深度解读：跳槽红利退潮，新一轮结构性竞争正在形成 ADP 最新薪资趋势报告发布：2026 年 1 月数据显示，在职留任者年化薪资增长约 4.5%，而跳槽者增长放缓至 6.4%，为自 2020 年以来最低溢价。部分行业如建筑和采矿的跳槽薪酬优势依然明显，但整体“靠跳槽涨薪”不再像过去那样稳健。同时，新入职者的小时薪酬从约 18 美元涨至 19 美元，暗示劳动力市场竞争可能开始回升。对 HR 而言，这是重新设计薪酬策略、优化行业薪酬结构与内部激励机制的重要信号。值得关注！ 2026 年初，ADP Research 发布《Pay Trends to Watch in 2026》，基于超过 1,480 万美国私营部门员工的真实薪资数据，对当前劳动力市场的薪酬结构变化进行了系统分析。这份报告释放出一个清晰信号：美国劳动力市场已从疫情后的“高频跳槽、高溢价加薪”阶段，进入更为理性和分化的结构性调整周期。以下为核心趋势的系统解读。一、跳槽溢价降至 2020 年以来最低水平 2026 年 1 月数据显示：在职留任员工（job-stayers）的年化薪资增长为 4.5%；跳槽员工（job-changers）的年化薪资增长为 6.4%。尽管跳槽者仍然获得更高的增长幅度，但两者之间的差距明显缩小。这是 ADP 自 2020 年开始追踪该指标以来的最低“跳槽溢价”水平。这一变化意味着，企业在招聘端的薪资压力有所缓解，同时也反映出劳动力市场流动性下降。在“低招聘、低解雇”（low-hire, low-fire）的环境下，企业与员工都趋向更谨慎的决策模式。对于 HR 而言，这意味着单纯依靠“跳槽带来的加薪预期”已难以驱动人才流动，内部晋升机制、绩效调薪结构与长期激励工具将变得更加关键。二、行业之间出现明显分化报告指出，不同行业的跳槽溢价存在显著差异：建筑行业的跳槽薪酬增长约为 6.6%；自然资源与采矿行业约为 5.6%；金融服务领域的跳槽溢价也相对较高。而在休闲、酒店等服务行业，跳槽所带来的薪酬优势明显较弱。这说明，技能密集型或受基础设施投资推动的行业仍存在结构性人才紧缺，而消费服务类行业则趋于稳定。对于企业而言，薪酬策略必须建立在行业竞争格局之上，而非简单参考整体市场平均增幅。三、工作时长与劳动参与结构发生变化 ADP 数据还显示，美国员工的平均工作时长仍低于疫情前水平，与 2019 年相比平均每周减少约 1 小时。同时，每周工作少于 35 小时的员工比例维持在较高水平（约 45% 左右）。这一趋势表明：灵活用工模式正在常态化；兼职与弹性工作安排成为更多员工的选择；劳动力市场结构更加多元。这对于企业的人力规划、福利设计与生产效率管理提出更高要求。四、新入职薪酬出现回升迹象另一个值得关注的信号是新入职员工的薪酬变化。在经历约 18 个月的相对停滞后，新入职员工的中位小时薪酬从约 18 美元上升至 19 美元。这一变化可能意味着：企业在某些关键岗位重新加大薪酬投入；招聘竞争出现局部回暖；市场可能进入新一轮调整周期。对招聘团队来说，这意味着薪酬报价策略需要更加灵活，同时要警惕潜在的预算压力。五、对企业与 HR 的战略含义从整体趋势来看，2026 年的薪酬市场呈现三个核心特征：第一，跳槽驱动型增长退潮，内部激励价值上升。第二，行业分化明显，薪酬策略需精细化设计。第三，劳动力结构更加灵活，用工模式更加多样。企业需要重新审视：是否过度依赖外部招聘驱动增长？内部人才培养与晋升机制是否具备吸引力？薪酬结构是否与行业竞争强度匹配？薪酬管理正从“被动应对市场溢价”转向“主动构建组织竞争力”。 2026 年或许不是一个高速增长的年份，但却是一个重新校准薪酬战略的重要窗口期。附录：信息来源 ADP Research, Pay Trends to Watch in 2026https://www.adpresearch.com/pay-trends-to-watch-in-2026/ ADP Pay Insights Dashboard（相关薪资增长数据）https://payinsights.adp.com/ 以上内容基于 ADP 官方发布的薪资数据与研究解读整理。

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2026年02月20日
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加州拟对Staffing公司收取5000美元年费，SAFE Act或重塑410亿美元临时用工市场加州拟推出SAFE Act，要求Staffing Firm每年注册并缴纳5000美元年费，企业在合作前必须核验对方是否注册。加州临时用工市场规模约410亿美元，此举或大幅提升合规门槛。对HR与企业用工管理影响深远，建议关注最新进展。 2026年2月10日，加州参议员 Eloise Gómez Reyes（D-Colton）提出《Staffing Agency Fair Employment Act》（简称 SAFE Act），计划对加州临时用工与劳务派遣行业实施更系统的监管。该提案的核心措施包括：要求所有在加州运营的 staffing firms 每年向 California Labor Commissioner 注册，提供有效的 Workers’ Compensation coverage（工伤保险）证明与“Financial Capacity（财务能力）”证明，并缴纳 5000美元年度注册费用。同时，公司需披露所有者或“profit sharers”的姓名及地址信息。根据提案说明，注册后的公司名单将公开发布，企业客户在使用劳务派遣公司前，必须核验对方是否已完成注册。若使用未注册的公司，可能面临合规风险。此外，注册公司还将被授权对未注册的 staffing firms 或使用未注册公司的企业提起法律行动。强化监管与行业问责提案支持者指出，加州现有的劳工执法体系较为分散，难以及时识别和处理部分“问题企业”。参议员 Reyes 表示，该法案旨在建立明确的监督机制与事前核验制度，确保劳务派遣企业在发生违规行为之前即符合法规要求。支持组织包括 United Food and Commercial Workers Western States Council 以及位于 Folsom 的 Partnership Organization for Workplace Ethics and Reform（Power）。相关代表指出，缺乏监管可能导致个别企业通过误分类、逃避税费或未履行保险义务的方式获取不正当竞争优势。费用与准入门槛争议不过，行业协会对该法案部分条款提出疑问。American Staffing Association（ASA）表示，目前仍在评估法案内容，但初步关注点之一是年度 5000 美元的注册费用。相比美国其他州通常 1000 至 2000 美元的许可费用标准，加州拟定的金额显著偏高。ASA 指出，该费用可能对初创或小型 staffing firms 构成进入市场的成本压力，并增加整体行政负担。法律研究分析人士 Tim Szuhaj（Staffing Industry Analysts）也指出，SAFE Act 在强化现有工伤保险要求的同时，引入“财务能力”标准及客户核验责任，可能显著提高加州临时用工行业的行政合规成本。市场背景与潜在影响根据提案发布信息，加州拥有美国规模最大的临时用工市场，行业年收入约为 410亿美元。提案方指出，其他涉及人员管理或派遣的行业——例如农场劳务承包商、清洁服务提供商及演艺经纪机构——均已纳入监管体系，因此将 staffing 行业纳入类似框架具有一致性。若法案通过，预计将对加州 staffing 行业产生多方面影响：第一，企业客户的第三方用工尽职调查流程将更加严格；第二，合规成本上升可能促进行业整合；第三，市场准入门槛提高，或改变中小型公司的竞争格局。目前，该法案仍处于立法初期阶段，相关细则与费用标准是否调整仍需关注后续立法进程。来源附录 Staffing Industry Analysts, “California bill would regulate staffing firms, bring $5,000 fee,” February 13, 2026. Senator Eloise Gómez Reyes 新闻发布资料（2026年2月10日）。 American Staffing Association（ASA）相关公开评论。 Partnership Organization for Workplace Ethics and Reform（Power）公开声明资料。

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2026年02月17日
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马年启新程，奔赴新高度马年启新程，奔赴新高度 NACSHR 祝北美华人HR同仁新春快乐，事业如骏马奔腾，专业精进，链接更广，在北美与全球舞台上持续发声。愿新的一年，合作更深、成长更稳、影响更远。 As the Year of the Horse begins, NACSHR wishes the North American Chinese HR community a prosperous and energetic new year. May you run toward new heights with clarity, connection, and confidence—expanding your impact across North America and around the world.

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2026年02月15日

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