ADP 最新薪资趋势报告发布：2026 年 1 月数据显示，在职留任者年化薪资增长约 4.5%，而跳槽者增长放缓至 6.4%，为自 2020 年以来最低溢价。部分行业如建筑和采矿的跳槽薪酬优势依然明显，但整体“靠跳槽涨薪”不再像过去那样稳健。同时，新入职者的小时薪酬从约 18 美元涨至 19 美元，暗示劳动力市场竞争可能开始回升。对 HR 而言，这是重新设计薪酬策略、优化行业薪酬结构与内部激励机制的重要信号。值得关注！

2026 年初，ADP Research 发布《Pay Trends to Watch in 2026》，基于超过 1,480 万美国私营部门员工的真实薪资数据，对当前劳动力市场的薪酬结构变化进行了系统分析。这份报告释放出一个清晰信号：美国劳动力市场已从疫情后的“高频跳槽、高溢价加薪”阶段，进入更为理性和分化的结构性调整周期。

以下为核心趋势的系统解读。

一、跳槽溢价降至 2020 年以来最低水平

2026 年 1 月数据显示：

在职留任员工（job-stayers）的年化薪资增长为 4.5%；
跳槽员工（job-changers）的年化薪资增长为 6.4%。

尽管跳槽者仍然获得更高的增长幅度，但两者之间的差距明显缩小。这是 ADP 自 2020 年开始追踪该指标以来的最低“跳槽溢价”水平。

这一变化意味着，企业在招聘端的薪资压力有所缓解，同时也反映出劳动力市场流动性下降。在“低招聘、低解雇”（low-hire, low-fire）的环境下，企业与员工都趋向更谨慎的决策模式。

对于 HR 而言，这意味着单纯依靠“跳槽带来的加薪预期”已难以驱动人才流动，内部晋升机制、绩效调薪结构与长期激励工具将变得更加关键。

二、行业之间出现明显分化

报告指出，不同行业的跳槽溢价存在显著差异：

建筑行业的跳槽薪酬增长约为 6.6%；
自然资源与采矿行业约为 5.6%；
金融服务领域的跳槽溢价也相对较高。

而在休闲、酒店等服务行业，跳槽所带来的薪酬优势明显较弱。

这说明，技能密集型或受基础设施投资推动的行业仍存在结构性人才紧缺，而消费服务类行业则趋于稳定。

对于企业而言，薪酬策略必须建立在行业竞争格局之上，而非简单参考整体市场平均增幅。

三、工作时长与劳动参与结构发生变化

ADP 数据还显示，美国员工的平均工作时长仍低于疫情前水平，与 2019 年相比平均每周减少约 1 小时。

同时，每周工作少于 35 小时的员工比例维持在较高水平（约 45% 左右）。这一趋势表明：

灵活用工模式正在常态化；
兼职与弹性工作安排成为更多员工的选择；
劳动力市场结构更加多元。

这对于企业的人力规划、福利设计与生产效率管理提出更高要求。

四、新入职薪酬出现回升迹象

另一个值得关注的信号是新入职员工的薪酬变化。

在经历约 18 个月的相对停滞后，新入职员工的中位小时薪酬从约 18 美元上升至 19 美元。

这一变化可能意味着：

企业在某些关键岗位重新加大薪酬投入；
招聘竞争出现局部回暖；
市场可能进入新一轮调整周期。

对招聘团队来说，这意味着薪酬报价策略需要更加灵活，同时要警惕潜在的预算压力。

五、对企业与 HR 的战略含义

从整体趋势来看，2026 年的薪酬市场呈现三个核心特征：

第一，跳槽驱动型增长退潮，内部激励价值上升。
第二，行业分化明显，薪酬策略需精细化设计。
第三，劳动力结构更加灵活，用工模式更加多样。

企业需要重新审视：

是否过度依赖外部招聘驱动增长？
内部人才培养与晋升机制是否具备吸引力？
薪酬结构是否与行业竞争强度匹配？

薪酬管理正从“被动应对市场溢价”转向“主动构建组织竞争力”。

2026 年或许不是一个高速增长的年份，但却是一个重新校准薪酬战略的重要窗口期。

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附录：信息来源

ADP Research, Pay Trends to Watch in 2026
https://www.adpresearch.com/pay-trends-to-watch-in-2026/

ADP Pay Insights Dashboard（相关薪资增长数据）
https://payinsights.adp.com/

以上内容基于 ADP 官方发布的薪资数据与研究解读整理。