资讯 - 北美华人人力资源协会

资讯

I-9验证再敲警钟：87%雇主仍未实现自动化，合规风险不容忽视调查显示高达 87% 的雇主尚未实现 I-9 表格的完全自动化核验，这使得他们在税务与移民合规方面面临重大处罚风险。与此同时，约 45% 的 HR 团队因为系统自动化不足而每月或每周需要修正 I-9 错误。一、从例行文书到合规底线 Form I-9 是美国雇主必须为每位新员工完成的合法用工核验文件，用于确认员工身份与工作资格。过去许多企业把 I-9 视为一份简单的“入职表格”，但如今，它已成为移民与劳工监管的重点审查对象。根据 Symmetry 最新调查： 87% 的雇主尚未实现 I-9 核验自动化； 46% 的 HR 认为 Section 2（面对面核查）是流程中最大瓶颈； 45% 的团队每月或每周都在修正表格错误； 43% 的雇主在远程员工核查上遇到困难； 64% 的员工表示在手机或家中填写 I-9 时存在障碍。在美国，DHS（国土安全部）已将违规罚金上调至每项错误 288 至 28,619 美元，而雇主一旦被抽查，仅有 3个工作日提交全部材料。任何细节缺漏，都可能触发调查和处罚。二、为什么HR必须重视I-9验证在北美的企业中，HR不仅是用工的执行者，更是合规的守门人。I-9 不仅关乎入职流程顺畅，更关系到企业合法经营资格。常见风险包括：表格填写不全、签名日期错误；未按要求保存三年或离职后一年；外派或混合身份员工文件不匹配；未完成 E-Verify 提交或遗漏复核步骤。这些错误往往源于人工操作或流程缺乏标准化。一旦被政府抽查，即使是“无意疏忽”，也会被视为“程序性违规（Procedural Violations）”，同样可能罚款。三、远程与混合办公时代的挑战疫情之后，越来越多的企业采用远程用工或混合模式，但 I-9 核查的法规要求仍然强调雇主必须亲自或通过授权代表完成文件验证（Section 2 Review）。这意味着：远程员工的文件必须通过授权代理人完成面对面核查；雇主需保留代理人记录以备审计；数字化表格和移动端操作必须符合法规标准。如果企业未建立清晰的远程审核机制，就极易在合规审计中“踩雷”。四、合规靠意识，更靠系统调查显示，99% 的雇主表示愿意了解或采用自动化 I-9 工具。这并非追求“高科技”，而是为了避免错误、提升准确性。 NACSHR 建议在美 HR 关注以下关键做法：使用可靠的数字化核验工具（如 ADP、Gusto、Symmetry I-9 等），确保表格格式、签署与日期记录符合最新标准。保持文件可追溯性：建立统一的 I-9 归档体系（电子或纸质），确保可随时导出并具备审计记录。对远程员工设立明确流程：指定授权代表完成 Section 2 核查，并保存授权声明。定期内部抽查：每季度或每半年由 HR 自检 I-9 完整性，及时纠正潜在风险。培训与意识更新：让管理层与招聘团队了解 I-9 的法律要求与时间限制。五、对在美中资企业的特别提醒 NACSHR 观察到，不少在美中资企业在设立初期更关注市场拓展与成本控制，对入职与用工合规重视不足。在当前监管环境下，这种“先运营、后补文档”的做法极具风险。企业负责人应：把 I-9 流程纳入企业内部审计范围；为 HR 配备合规工具与培训预算；选用兼容多州法规、具备 E-Verify 功能的系统；在公司政策中明确保存年限与审计责任。合规的投入远低于罚款成本——一次被罚，可能抵掉整个HR系统预算。六、对华人HR的三点建议从执行者转为风险防控者了解法规、建立流程、培训团队，是保护企业与职业声誉的关键。保持学习与记录意识每一份 I-9 都应有签署人、日期、文件类型、保存路径，确保任何时间都能追溯。主动推动数字化管理自动化不是炫技，而是避免遗漏与延误的必要手段。 I-9 不只是“入职表”，更是企业合法用工的防火墙。对企业而言，忽视I-9风险的代价可能是罚金、信誉与签证资质；对HR而言，熟悉并落实I-9流程，是在美国从业的基本功与职业保障。 NACSHR 呼吁所有在美企业HR：从今天起，检查你的I-9流程、更新你的工具、提升你的意识。合规不是选择，而是底线。

资讯
2025年10月16日
资讯

OpenAI 推出“ChatGPT for HR”实用场景指南，助力人力资源团队全面提效近日，OpenAI Academy 在其官方平台发布了《ChatGPT for HR》专题资源，系统展示了 ChatGPT 在人力资源（HR）工作中的实际应用场景与 Prompt 模板，覆盖员工全生命周期管理，从招聘、入职、绩效，到调查、沟通与合规研究等多个环节。该资源旨在帮助全球 HR 团队利用生成式 AI 提升工作效率、洞察深度与沟通一致性。根据 OpenAI 官方介绍，本次公开的 HR 应用案例分为多个板块，涵盖政策与沟通撰写、人才获取与面试设计、员工参与与反馈分析、绩效与发展管理、合规与多元平等（DEI）规划等关键领域。每个场景均附有可直接复制的 ChatGPT Prompt，方便 HR 专业人士快速落地使用。例如，在内部沟通与政策制定方面，ChatGPT 可以帮助起草员工手册摘要、政策公告、常见问答及内部培训脚本；在招聘与入职环节，HR 可通过 Prompt 生成职位说明、行为面试题、入职计划表等内容；在员工调查与反馈分析中，ChatGPT 能对离职问卷、满意度调查、开放式回答进行语义分析，提炼主题与趋势，为管理层提供决策依据；而在合规与组织研究部分，系统还可协助分析全球法规差异、撰写合规报告，支持 HRBP 的战略研究工作。业内专家认为，这份资源的最大价值在于其“可操作性”与“模板化”。不同于以往泛泛而谈的 AI 概念介绍，《ChatGPT for HR》提供的内容更像是一套可直接落地的工作工具，帮助 HR 团队将生成式 AI 技术真正嵌入日常流程。目前，该资源已在 OpenAI Academy 网站公开上线（academy.openai.com/public/clubs/work-users-ynjqu/resources/use-cases-hr），无需额外注册即可浏览。这也是 OpenAI 在企业应用方向上进一步细化行业场景的重要一步，尤其在人力资源领域，为全球 HR 从业者提供了可复制、可扩展的 AI 实践框架。 HRTech 观察认为：AI 已经不再只是“辅助工具”，而正在成为 HR 专业能力的加速引擎。通过标准化的 Prompt 与结构化思维框架，HR 可以在更短时间内完成高质量内容生成与数据洞察，从而将更多精力投入到战略与人本决策之中。 ?原文参考：OpenAI Academy: ChatGPT for HR Use Cases

资讯
2025年10月15日
资讯

NACSHR推出企业员工健康保险优选服务：助力企业提前布局2026福利方案现在正是企业为 2026计划年度（Plan Year 2026）审视和更新员工健康保险方案的关键时期。大多数企业的团体健康险计划都会在 2026年1月1日生效，因此10–12月是比较报价、优化福利的黄金窗口。企业无需支付任何费用，就能通过持牌经纪人获得多家主流保险公司的免费报价与对比。让员工更满意，让企业更省心。北美华人HR专业社群平台 NACSHR（North America Chinese Society of Human Resource）今日正式宣布推出 “企业员工健康保险优选服务”，旨在帮助北美地区中小企业在人力成本上升与福利竞争加剧的背景下，提前优化2026计划年度（Plan Year 2026）的员工健康保险方案。随着每年第四季度成为企业保险福利renewal季（Renewal Season），NACSHR将联合加州最大GA（General Agency）——Word & Brown，为企业提供免费、多渠道、多保险公司对比的团体健康保险报价服务。该服务覆盖加州与德州等主要市场，支持不同规模企业根据预算、员工结构和业务需求定制适合的福利方案。员工保险一站式服务，企业零成本启动通过本次推出的优选服务，企业主和HR可免费获得： 2026年员工健康保险免费报价多家保险公司方案对比与专业建议员工保障结构与成本优化指导专属顾问一对一咨询 “企业在第四季度进行保险福利方案review，不仅是为了应对新年度的费率变化，更是提升员工满意度与留任率的关键时刻。”NACSHR优选平台负责人 Annie 表示，“我们希望通过这项服务，让中小企业能以零成本的方式获得专业支持，真正实现‘企业省钱、员工更安心’的双赢局面。” 聚焦2026 Renewal Season，专业团队全程服务 NACSHR的保险服务由持有保险经纪执照的专业团队负责，涵盖：团体健康保险（Group Health）牙科与视力保险（Dental & Vision）人寿与伤残保障（Life & Disability）员工福利设计与成本控制方案（Benefits Optimization）该服务尤其适合 1–500人规模的企业，无论是否已有团体保险计划，均可通过NACSHR获得一对一评估与方案更新建议。立即行动，提前锁定2026年最优方案目前，NACSHR已上线企业专属的在线问卷表单，企业只需填写公司规模、当前保险情况和联系方式，即可获得2026年方案免费报价。 Email：nacshr818@gmail.com微信：hinacshr 咨询：https://nacshr.org/Survey/B20843B2-0EC4-77CA-CD23-8B3A9B70C4EC 现在正是审视2026年员工健康保险方案的黄金时间。让NACSHR帮助您的企业做出更专业、更高效、更具竞争力的福利决策。

资讯
2025年10月12日
资讯

USCIS 10月7日晚 E-Verify 系统恢复上线，雇主被敦促尽快清理积压案件在经历为期一周的停摆后，美国联邦政府的雇佣资格验证系统 E-Verify 于 2025 年 10 月 7 日晚间正式恢复上线。美国公民及移民服务局（USCIS）确认系统已重新启用，允许雇主再次创建账户、提交验证请求、关闭案件及处理“暂定不确认”（Tentative Nonconfirmation, TNC）等相关事务。 E-Verify 是美国政府用于核实雇员工作合法性的核心工具，通过比对员工在 I-9 表格中填写的信息与国土安全部（DHS）及社会安全局（SSA）数据库中的记录，判断雇员是否具备合法工作资格。自 10 月 1 日政府因拨款延迟进入部分停摆以来，该系统被迫关闭，导致众多雇主无法在法定时限内完成验证流程。此次恢复上线为企业HR和合规部门带来了关键缓冲。USCIS 表示，虽然系统现已恢复运行，但尚未明确“三日规则”（即雇主需在员工入职后三个工作日内提交验证）的重新计算方式。官方也尚未发布有关热线服务及技术支持是否全面恢复的正式指引。但仍有几个关键问题待澄清： “三日规则”是否立即恢复？停摆期间提交的延迟案件如何计时？热线支持和官方指引何时全面上线？多位法律顾问建议，HR 团队应马上清理所有积压案件，并安排新聘员工及时进入 E-Verify 流程，预防合规风险。同时密切关注 USCIS 的后续通知与政策更新。多位法律顾问与合规专家提醒，雇主应立即清理停摆期间积压的验证案件，并恢复新员工信息录入，以避免未来可能的合规风险。业内普遍认为，此次在政府部分停摆期间重启 E-Verify，反映出美国政府对就业合规与工作场所执法的高度重视。 E-Verify 的恢复不仅意味着合规系统的重新启动，也提醒企业：面对政策波动与技术依赖，合规响应速度已成为 HR 团队的核心竞争力。企业应借此机会优化流程、更新政策，确保在未来不确定性中保持运营合规与灵活应对。

资讯
2025年10月09日
资讯

【AI“幻觉”惹祸】德勤退还澳大利亚政府44万澳元：AI责任与信任的边界被推上风口浪尖德勤（Deloitte）因使用AI生成报告出现虚假引用，已向澳大利亚政府退回部分项目款项。报告价值约44万澳元，生成工具为OpenAI GPT-4o。事件核心并非“AI出错”，而是“人未复核”。当AI进入专业决策场景，如合规审查、HR管理、绩效评估，风险就不再是技术问题，而是责任问题。 2025年10月6日，多家国际主流媒体——包括《金融时报》（Financial Times）、《卫报》（The Guardian）与《商业内幕》（Business Insider）——同时报道：全球“四大会计师事务所”之一的德勤（Deloitte）已向澳大利亚政府退回部分咨询费用，原因是一份由AI辅助生成的官方报告出现了严重引用错误与虚构文献。这份价值约44万澳元（约合人民币210万元）的报告名为《Targeted Compliance Framework Assurance Review》（目标合规框架保障评估报告），由澳大利亚就业与劳工关系部（DEWR）委托编制，旨在评估政府福利与合规系统的执行效果。报告发布后不久，学术界发现其中存在大量不实引用、错误脚注甚至虚构学术来源，随后被媒体揭露使用了生成式AI撰写部分内容。【AI参与写报告？德勤承认并退款】在舆论持续发酵后，德勤承认报告部分内容由微软Azure OpenAI GPT-4o辅助生成。由于AI“幻觉”导致文献造假、案例失真，德勤决定退回合同的最后一笔款项，澳大利亚政府也确认将公开合同细节。德勤在声明中强调，报告的核心结论与政策建议未受影响，错误仅限于引用与注释层面。然而，公众和立法机构的质疑并未因此平息。澳大利亚工党参议员Deborah O’Neill直言：“德勤的问题不是AI问题，而是人类智力问题（a human intelligence problem）。” 她进一步呼吁，所有与政府合作的咨询机构应明确披露“AI在项目中的使用范围与程度”，并建立AI审查与复核机制。【时间线回顾】 7月：德勤提交最终报告，未披露AI使用。 8月：学术界发现报告引用了不存在的案例与研究文献。 9月：媒体报道德勤正在内部审查并准备修订。 10月6日：德勤公开承认使用AI，并确认退款；政府表态将强化未来合同披露要求。【咨询业的信任危机：从AI到责任边界】这起事件不仅揭示了AI在文本生成领域的潜在风险，也让整个咨询与公共服务行业重新思考“责任”的归属。当AI生成报告、起草政策或撰写分析文件时，如果缺乏人类复核机制，错误就不再只是“技术问题”，而是专业信任危机。 AI的“幻觉”并非罕见——它会在缺乏事实支撑时生成貌似合理却虚构的信息。但当此类内容出现在政府报告、政策研究或企业审计中，其后果已不止于“学术瑕疵”，而可能直接影响公共决策与财政责任。专家指出，AI可用于信息整理与初步分析，但在涉及法律、政策与公共治理的场景中，必须建立“三层防线”：算法审计、人工复核、责任归属。否则，AI效率越高，错误传播也越快。【对HR与企业管理的启示】这场“AI幻觉风波”不仅属于咨询行业的教训，也对人力资源与组织管理发出了强烈信号。AI的普及正快速改变招聘、绩效、培训与合规管理等领域，但如果HR不掌握AI使用的监督与伦理权力，这一权力就会被技术部门接管。负责任的AI治理（Responsible AI）并非技术议题，而是组织文化与价值观的延伸。HR不仅要懂得如何应用AI提升效率，更要懂得如何为AI“设边界”。 AI可以加速决策，但只有人类能为决策承担责任。在AI时代，HR是组织中最后的信任守门人。德勤的退款事件或许只是AI时代众多“幻觉案例”中的一个，但它让我们重新看清一个本质：技术从不犯错，真正出问题的，是放弃了复核与判断的人。

资讯
2025年10月07日

资讯

政府关门已至：企业HR如何应对运营与员工双重挑战？刚刚，2025年美国政府正式关门，企业HR该如何应对，你可能还有相关预案 2025年9月30日，美国国会未能在财政年度截止日前通过拨款法案或临时融资措施（Continuing Resolution），导致联邦政府自10月1日起正式进入关门状态。这是自2018–2019年长达35天的停摆以来，美国再一次发生大规模政府关门。根据《禁止超支法》（Antideficiency Act），在拨款恢复前，除“必要服务”（essential services）外，所有非紧急职能必须暂停。由此，数十万联邦雇员和承包商的工作受到影响，企业和HR部门也被迫面对直接冲击。对企业HR的主要影响 1. 招聘与合规流程停滞 E-Verify暂停：所有雇主必须暂时依赖I-9表格进行入职核查，待系统恢复后再补录。这给招聘带来延误和合规风险。审批与执照延迟：涉及联邦许可、签证或合规认证的环节全面放缓。 2. 员工用工与合同不确定性承包商停工：与联邦政府签订合同的企业面临付款暂停或合同冻结，导致项目延迟甚至停摆。薪酬与福利不确定：被迫无薪休假的联邦雇员暂时无法获得工资，追溯补发需等待国会立法。部分员工或可申请失业补助，但若事后获追溯工资，需返还补助。 3. 企业运营与财务目标受阻 SHRM研究显示，仅1–3天的关门就会扰乱25%的企业运营；若持续超过一周，64%的企业运作及49%的财务目标将受到冲击。延误的政府审批、拨款、贷款可能影响企业现金流和投资进度。 4. 员工心理与士气下降调研显示，80%的员工担心压力上升，76%预计士气下降，75%担忧专注力和生产力降低。对有家庭照护责任的员工影响更大：59%担心财务、51%担心工作稳定、49%担心食物安全、47%担心心理健康。 5. HR准备不足 47%的HR专业人士表示企业几乎没有应对预案，14%的企业完全无计划。关门已至，HR将被迫在高压环境下应急，风险显著。 HR的应对措施立即启动危机管理明确“必要岗位”和“被迫停工岗位”，书面通知员工其状态。审查并更新内部政策，涵盖无薪休假、福利延续、工时安排等。加强透明沟通建立统一的信息渠道，及时更新薪酬、福利和合同状态。通过FAQ、内部公告或视频说明会减轻员工焦虑。强化员工支持启动EAP（员工帮助计划），提供心理咨询与应急援助。为有家庭照护责任的员工提供灵活安排或支持资源。审查合同与财务风险检查与政府相关合同条款，尽快与合作方沟通延期或缓解措施。重新评估预算与现金流，建立财务缓冲。持续监控政策进展 HR需密切跟进国会动态，关注追溯工资等立法进程。与行业协会（如SHRM）保持互动，及时获取应对指南。美国政府关门的历史回顾 2018–2019年：长达35天的关门，为历史最长。影响多个联邦部门，导致经济损失与信任危机。 2013年：因医保法案分歧，政府关门16天，标准普尔估算使当季GDP年化增长率下降0.6%。 1995–1996年：多次预算争议引发关门，总计21天，影响广泛。整体情况：自1976年以来，美国已发生20余次关门，平均持续约8天，但近年来关门时间趋长，影响逐渐加剧。此次关门不仅影响联邦雇员和承包商，更对企业HR提出严峻考验。招聘停滞、合同冻结、员工焦虑与士气下降，都需要HR部门即时响应与长期预案。事实证明，未雨绸缪的HR将更有能力保护企业稳定和员工信任。 ? 来源： SHRM《HR Leaders Brace for Shutdown Impact》 The Guardian 《US Government Shutdown Coverage 2025》 Reuters 《US government shutdowns raise uncertainty but rarely have lasting effect on economy》 U.S. Congressional Budget Office 历史文件 Wikipedia《United States federal government shutdowns》

资讯
2025年10月01日
资讯

美国拟推新签证 H-2C：为关键行业缓解劳动力短缺概览：美国众议院提出一项跨党派法案，将设立 H-2C 临时工人签证。该签证有效期3年，可续签两次，最长9年。首年签证数为 6.5万个，之后根据市场情况浮动在 4.5万至8.5万之间。雇主必须证明岗位连续3个月无人填补，且所在地区失业率不高于 7.9%，同时需使用 e-Verify 系统。申请者必须通过背景审查，不得携带家属。支持者称这是应对劳动力短缺的“市场驱动解决方案”，优先保障美国工人权益。近日，美国国会众议院提出一项名为《促进经济发展的关键工人法案》（Essential Workers for Economic Advancement Act）的跨党派法案，计划设立一种全新的 H-2C 临时工人签证。该签证被认为是介于现有 H-2A（农业工人签证）与 H-2B（非农临时工签证）之间的一种新型补充，目标是为美国重点行业解决长期存在的劳动力短缺问题。主要内容如下：签证有效期：H-2C 签证初始为 3 年，可续签两次，每次 3 年，最长 9 年，远高于 H-2A/H-2B 的最长期限（一般不超过 3 年）。年度配额：首年配额为 65,000 个，此后每年将在 45,000 至 85,000 之间浮动，具体取决于经济和市场情况。雇主要求：雇主必须证明岗位已连续 3 个月无人填补，且当地失业率不高于 7.9%，并强制使用 e-Verify 系统来验证雇员身份。申请人条件：申请人需通过刑事背景审查，不得来自被美国国务院认定为“支持国际恐怖主义”的国家；同时，不允许携带家属。立法进程：该法案目前编号为 HR 5494，尚需国会通过方能生效。与 H-2A/H-2B 的主要区别与传统的 H-2A（农业临时工）和 H-2B（非农业季节工）相比，H-2C 的最大特点在于：停留时间更长、覆盖范围更广、监管更严格。同时，它强调“市场驱动”，通过失业率门槛和岗位空缺证明机制，确保美国本土劳动力优先。对企业与市场的影响若 H-2C 签证最终获批，将为美国重点行业提供更灵活的劳动力补充手段，尤其适用于那些非农业但又存在长期缺口的岗位。对雇主而言，这既能缓解用工压力，也意味着合规责任更重。对外籍劳工来说，虽然提供了新的机会，但家庭限制和严格审查将是一大挑战。

资讯
2025年09月25日
资讯

最新：H-1B拟议新规即将公示｜按工资水平抽签（09/23/2025）近期，美国国土安全部（DHS）发布了H-1B签证新规拟议草案，引发全球关注。核心变化在于：从随机抽签 → 工资加权抽签。高薪/高技能申请人中签几率提升。我们特别刊登Jiaqi Ji 美国锐泽律师事务所律师的解读分析，与你分享，以下是正文拟议内容 NPRM 状态：国土安全部（DHS）已发布《拟议规则通知》（NPRM）这不是最终规则；需经过公众意见征集程序后，才能正式生效。公告网站的链接以及公告原文，可在本文下方查看。抽签替代机制当申请数量超过年度 H-1B 名额时，USCIS 采用随机抽签。名额总共85,000 个，包括 20,000 个预留给拥有美国硕士/博士学位的申请人。新提案将引入，基于工资水平的加权抽签。职位按照劳工部的《职业就业与工资统计》（OEWS）划分为四个工资等级：一级（入门，约第 17 个百分位） → 1 次进入抽签池二级（合格，约第 34 个百分位） → 2 次进入三级（有经验，约第 50 个百分位） → 3 次进入四级（完全胜任，约第 67 个百分位以上） → 4 次进入工资等级越高，进入抽签池的次数越多，显著提高高薪职位的中签几率。我目前对这套机制的理解：工资等级（Wage Levels） H-1B 的“工资等级”来源于美国劳工部的 OEWS（职业就业与工资统计）数据。每个职业（SOC code）在不同地区都会有一套工资分布，划分为四个等级（Level I–IV）。这些等级大致对应统计上的分位数： Level I：约第 17 个百分位 —— 通常对应入门级、刚毕业的新人。 Level II：约第 34 个百分位 —— 对应具有一定经验或专业技能的人才。 Level III：约第 50 个百分位 —— 对应经验丰富、能独立完成工作的员工。 Level IV：约第 67 个百分位以上 —— 对应高度资深、能领导项目或具备特殊技能的人。 NPRM 提案下的抽签机制 USCIS 打算把工资等级作为“中签几率”的加权标准：一级（Level I） → 进入抽签池 1 次二级（Level II） → 进入抽签池 2 次三级（Level III） → 进入抽签池 3 次四级（Level IV） → 进入抽签池 4 次举个例子：假设抽签池里有 1000 名申请人：申请人情况 Level I：500 人，每人 1 个号码 → 500 个号码 Level II：300 人，每人 2 个号码 → 600 个号码 Level III：150 人，每人 3 个号码 → 450 个号码 Level IV：50 人，每人 4 个号码 → 200 个号码总号码数：500 + 600 + 450 + 200 = 1750 中签几率 Level I：每人 1 个号码 → 1 / 1750 ≈ 0.057% Level II：每人 2 个号码 → 2 / 1750 ≈ 0.114% Level III：每人 3 个号码 → 3 / 1750 ≈ 0.171% Level IV：每人 4 个号码 → 4 / 1750 ≈ 0.229% 对比说明单个 Level IV 申请人的中签概率大约是 Level I 的 4 倍。但是因为人数不同，整体比例会是： Level I 占了池子里 500/1750 = 29% 的号码，所以他们整体上中签的人数可能很多。 Level IV 虽然只占 200/1750 = 11% 的号码，但他们人数少，所以每个人的机会高得多。 NPRM 的额外结构要点受益人中心保障：自 2024 年起，每位申请人仅计入一次名额，不论有多少雇主为其提交注册。最低工资等级规则：如果同一申请人被不同雇主按不同工资等级提交注册，USCIS 将采用最低工资等级，以防恶意滥用系统。多地点工作：对于跨多个工作地点的岗位，必须采用最低对应工资等级，防止雇主选择低薪地区来“钻空子”。硕士名额： 2 万个“硕士名额”同样适用工资加权，中签几率也受工资水平影响。诚信要求：雇主必须证明注册基于真实的工作机会；若工资虚高或存在策略性虚假提交，可能面临处罚。其他相关变动与背景 10 万美元费用叠加：本次拟以新规没有提到 10 万美元“入境费”的事； 2025 年 9 月总统公告规定，所有在 2025 年 9 月 21 日之后提交的新 H-1B 申请必须额外缴纳 10 万美元费用。但具体哪些类型H-1B申请需要缴费，规则暂不明朗，我会持续追踪此事。总而言之，如果10万美金最终落地实施，雇主将同时面临新费用和加权抽签的双重压力。历史对比： DHS 强调本次提案与 2021 年被推翻的工资排名规则不同。 2021 规则几乎完全排除了低等级申请，而 2025 年提案采用加权方式，在倾向高薪岗位的同时，仍保留低工资岗位的申请机会。政策目的政策目标：特朗普政府认为，此举可抑制雇主利用 H-1B 聘用低工资、初级岗位人员，而是鼓励引进“最优秀和最聪明”的人才。行政令对齐：此变动落实了“买美国货、雇美国人”总统令的要求，该令要求相关机构优先选择高技能外国劳工。维持机会：与 2021 年的工资排名规则不同，本提案并未完全排除低工资等级。雇主仍可为一级或二级工资水平的岗位提交申请，但中签几率较低。激励机制： USCIS 强调，如果雇主提供的工资高于现行工资要求，中签几率会进一步提升，使工资不仅成为技能水平的体现，也反映雇主对申请人的重视程度。拟议新规的公告网站引导：https://www.federalregister.gov/public-inspection/2025-18473/weighted-selection-process-for-registrants-and-petitioners-seeking-to-file-cap-subject-h-1b 作者，Jiaqi Ji, 美国锐泽律师事务所律师 Jiaqi Ji 律师拥有对外经济贸大学，国际经济法学士学位，南加州大学法学院，法学硕士学位，以及乔治华盛顿大学，法学博士学位。曾在Google法务部实习，并在多家顶尖商事移民律所执业，曾服务客户包括Salesforce, PayPal, eBay, Reddit, UPS, Pinterest, deugro, McAfee, Waaree Solar, Mahindra USA等知名企业，涵盖领域包括科技、能源、航运、以及数据安全等。现任Reid & Wise 美国锐泽律所，杨帆凯 (F. Oliver Yang) 团队律师，专注提供策略性与可执行的解决方案。杨帆凯（F. Oliver Yang）团队简介杨帆凯（F. Oliver Yang）律师现在Reid & Wise美国锐泽律所的移民部门，领导一支高效且专业的团队，专注于解决复杂的美国移民法律事务。他为个人、投资者、企业家、高净值人士、跨国公司及行业企业，提供精准法律建议。业务涵盖众多商事移民领域，特别在投资移民领域积累了深厚的经验。他的专业范围广泛，诉讼经验丰富，领导处理了多起联邦诉讼案件。凭借出色的执业表现，其多次获业内权威认可，包括《最佳律师》（Best Lawyers）“值得关注的新星”奖（2021-2024）及《EB-5投资者杂志》“顶尖新星”（2021年与2024年）等荣誉。

资讯
2025年09月23日
资讯

刚刚:Workday斥资11亿美元收购Sana，打造AI驱动的“未来工作入口” ——此举将重塑Workday在企业学习、知识管理与AI智能体领域的竞争格局 Workday出手11亿美元拿下Sana 2025年9月16日，Workday, Inc.（纳斯达克代码：WDAY）在Workday Rising 2025大会上宣布，已与总部位于瑞典斯德哥尔摩的AI企业知识平台公司Sana签署最终收购协议，交易金额约为11亿美元，将收购Sana全部流通股权。该交易预计将在Workday 2026财年第四季度（即2026年1月31日前）完成，需满足惯常交割条件。交割完成后，Sana将成为Workday全资子公司，其核心产品Sana Agents和Sana Learn将继续以独立品牌形态发展，并全面融入Workday的AI战略版图。 Sana此次交易的顾问为DLA Piper，Workday方面的财务顾问为Allen & Company LLC，法律顾问为Orrick。 Sana：AI原生的企业知识与学习平台成立于2016年的Sana，长期专注于AI原生企业知识与学习平台的研发，核心产品包括： Sana Agents：一套无代码AI智能体构建平台，可用于构建企业内部任务自动化代理，支持文档检索、内容生成、洞察分析、流程执行等全链条工作流，且所有操作通过“Agent System of Record”机制记录，保障安全与合规； Sana Learn：AI驱动的企业学习管理与内容创作平台，集课程生成、知识库搭建、个性化辅导、互动学习于一体。目前，Sana已服务全球数百家企业、超过100万名用户。其客户案例包括：某全球电动车制造商：员工学习参与度提升 275%；一家拥有7,500名员工的欧洲安装行业分销商：课程开发周期从 4个月缩短至4天；某全球金融科技公司：内容创作周期从 3周缩短至3小时。 Sana曾获得多轮风险投资支持，投资方包括Merck旗下基金与Polestar创始团队等，凭借其AI原生技术在企业培训和知识管理领域建立了领先地位。战略意义：打造“未来工作入口”平台根据Workday产品与技术总裁Gerrit Kazmaier的表述，Sana的加入将成为Workday打造“未来工作入口（front door for work）”战略的核心支点。Workday计划将Sana的知识搜索、智能体和学习系统，与其在人力与财务领域的独特数据上下文深度整合，实现以下目标：知识与数据融合：实现跨Workday、Google Drive、SharePoint、Office 365等多源数据的统一检索；智能体驱动工作：通过Sana Agents提供任务自动化、主动推荐、洞察推送、绩效管理等AI服务；学习与技能重构：利用Sana Learn的AI内容生成与个性化辅导功能，加速员工技能建设、内部流动与再培训计划；个性化体验升级：基于员工角色、团队构成与绩效数据，主动提供定制化仪表盘、流程工具和学习资源。届时，全球超过7,500万名Workday用户将能够在同一平台内完成数据获取、流程执行、内容生成与技能学习，极大提升工作效率与体验一致性。产品互补：强化Workday学习与前端智能化能力 Sana的两大核心产品与Workday现有产品形成互补： Sana Learn 将为Workday Learning注入AI生成式课程开发、个性化辅导与互动学习等能力，解决企业对“规模化+个性化”学习内容的迫切需求； Sana Agents 则补足了Workday在前端智能体、跨系统知识检索与工作流执行方面的能力，使员工可以用自然语言发出指令，系统自动完成数据整合、流程审批、绩效分析等任务。这意味着Workday未来的用户体验将从“提供数据平台”转向“提供智能助手”，从而显著提高员工生产力与系统使用粘性。行业观察：Workday的AI版图加速成型长期关注企业HR科技领域的分析师Josh Bersin指出，此次收购不仅是产品线补强，更是Workday整体战略架构的根本性跃迁。通过引入Sana的AI原生架构，Workday将从“后端交易系统”向“前端AI体验平台”转型，从而在以下几个方向强化竞争力：技术维度：实现AI原生知识图谱、生成式学习内容、智能体平台三位一体的闭环；用户体验维度：统一知识、数据、行动与学习入口，减少用户在多系统之间切换；商业维度：借力Sana成熟的企业客户基础与快速迭代的AI产品，将大幅提升Workday的客户粘性与交叉销售潜力。在全球企业加速投入AI转型、人才再培训与内部流动的大背景下，Workday通过此次收购切入企业知识与学习赛道的“AI上层建筑”，有望显著扩大其在HR科技市场的总体可寻址市场（TAM），并建立长期壁垒。与此同时，SAP收购SmartRecruiters、Oracle强化AI Copilot等竞争者动作频频，Workday此举也被视为正面回应市场竞争的关键举措。财务与运营前景 Workday目前尚未披露此次收购对未来财务业绩的具体影响，但表示将于后续财报更新指引。本次交易仍需监管及惯常交割程序完成。分析人士预计，此项收购将以增长性投资的形式纳入Workday整体战略支出，短期对利润率或有压力，但将强化其在人才管理与AI企业应用领域的长期增长潜力。 HRTech评论：这笔价值11亿美元的收购交易，标志着Workday在企业AI平台转型道路上迈出了关键一步。未来，Sana的AI能力与Workday在人员与财务数据的优势结合，将重塑企业用户与员工的交互方式，为全球客户带来更智能、更主动、更个性化的工作体验，也为Workday在AI驱动的下一代企业应用竞赛中奠定领先地位。值得注意的是，Workday近年已多次通过并购快速补充AI能力：包括2023年收购Helios（AI技能匹配引擎）、2024年收购HiredScore（人才智能与内部流动AI平台），以及2025年初收购Paradox部分团队以强化AI招聘助理功能。此次整合Sana，则进一步补齐了Workday在知识检索、任务自动化与AI学习内容生成上的关键能力模块，显示其正以“拼图式并购”策略加速构建AI时代的企业中台能力。新闻来源： Workday 官方新闻稿（PRNewswire，2025年9月16日） Josh Bersin《Workday Acquires Sana to Transform Its Learning Platform – And Much More》（2025年9月）

资讯
2025年09月16日
资讯

隐性的人才危机：Workday《2025全球劳动力报告》解读概述：Workday最新发布的《2025全球劳动力报告》揭示了一场正在组织内部酝酿的人才危机。虽然外部招聘市场依旧活跃，职位需求在2025年上半年同比增长6%，但内部情况却截然不同：晋升率在10个行业中的11个下滑，内部招聘减少8%，员工发展通道受阻。尤其值得关注的是，高绩效员工正加速离职——零售行业同比上升64%，医疗健康行业上升28%，这对企业的韧性与创新能力构成严重威胁。报告指出，传统职业晋升路径正在失效，企业更倾向于招聘外部候选人，而内部员工缺乏成长与轮岗机会，导致敬业度和忠诚度下降。同时，AI战略的沟通不畅进一步加剧了焦虑。44%涉及AI的员工评论带有负面情绪，55%的求职者认为AI已经减少了就业机会。管理者在转型中承受巨大压力，但缺乏工具和支持，形成了“夹心层”困境。应对这一危机，报告提出三大方向：一是重塑职业发展路径，提供横向调动、项目轮岗和技能提升机会；二是优先推动内部流动，利用数据与AI匹配人才与岗位；三是加强透明沟通，特别是围绕AI的愿景与应用，帮助员工将AI视为成长工具而非威胁。Workday自身的案例表明，以人为本的AI应用能够提升生产力与员工信心，增强战略一致性。报告的核心结论是：未来的人才竞争关键不在于“外部招聘更快”，而在于“留住最好的人”。只有通过重建内部信任与成长路径，企业才能在AI时代保持竞争优势。在全球劳动力市场看似稳定的表象之下，一场深层次的人才危机正在酝酿。Workday在其最新发布的《2025全球劳动力报告》中揭示了一个值得企业高度警惕的事实：外部招聘依旧活跃，但组织内部的人才发展体系正在崩塌。晋升机会锐减、内部流动停滞、高绩效员工加速出走，再加上AI战略沟通不足带来的焦虑感，正在形成一股“隐性的离职潮”，对企业的竞争力和未来发展构成巨大威胁。本文将围绕报告中的关键发现和建议，进行深入解读。外部市场的表象繁荣与内部困境的对比报告指出，从宏观数据看，全球招聘需求仍在上升。2025年上半年职位需求同比增长6%，某些行业甚至保持了高速扩张。例如，酒店业职位需求同比增长61%，科技与通信行业增长29%。这说明企业仍在积极寻找外部人才，尤其在疫情后快速复苏的行业中表现明显。然而，与外部的繁荣相比，组织内部的情况却显得格外冷清。内部晋升率在过去一年下降了8%，10个主要行业中有11个出现了“晋升衰退”。这种外部热、内部冷的矛盾，正是当前人才危机的根源。表面上的招聘火热掩盖了内部人才管理的空心化，员工缺乏成长与发展的空间，导致敬业度下降和离职意愿增强。高绩效员工的加速流失报告中特别强调，高绩效人才正成为离职的“主力军”。在零售行业，高绩效员工的离职率同比增长64%。在医疗健康行业，这一数字也高达28%。这意味着，最能创造价值、推动业绩的员工正在大量流失。他们离开的原因并不是外部市场更具吸引力，而是内部缺乏清晰的成长通道和发展空间。换句话说，他们不是“不想留下”，而是“留不下去”。更为严重的是，这种趋势不仅仅是人员流动问题，而是组织韧性的流失。高绩效人才的离开往往带走了关键知识、客户关系和创新动力，对企业的打击远大于普通员工离职。晋升衰退与职业发展死胡同 “晋升衰退”（Promotion Recession）是报告中的高频词。晋升率下降意味着员工在组织内部看不到未来。内部调动和横向发展机会不足。企业管理者更倾向于招聘外部候选人，而不是信任和培养内部人才。这种倾向表面上似乎有利于引入新鲜血液，但长期而言削弱了组织的忠诚度和凝聚力。员工如果在企业中无法获得横向调动、跨部门学习或参与关键项目的机会，就会感到被忽视，最终选择跳槽。因此，报告提出“重塑职业发展路径”的理念：不仅要提供纵向晋升，还要设计横向项目轮岗、技能提升和跨部门合作，让员工在不同的成长维度中保持挑战感和价值感。 AI战略沟通不畅引发员工焦虑 AI正在重塑工作方式，但报告揭示出另一个被忽视的问题：AI战略的沟通不畅。 44%涉及AI战略的员工评论带有负面情绪。 55%的求职者认为AI已经减少了就业机会。近一半员工表示，他们对AI如何影响岗位和未来缺乏清晰理解。这说明，虽然企业高层有明确的AI发展愿景，例如利用AI提高效率、减少低价值劳动、提升客户体验，但普通员工并没有从中看到自己的位置和未来。缺乏清晰沟通，使得AI不再是机遇，而成为焦虑的来源。报告指出，AI的引入不仅是技术变革，更是文化转型。如果企业不能通过透明沟通、清晰的角色案例和系统性的培训来解释AI的作用，就会在组织内部制造恐慌，削弱员工对未来的信心。管理者承受转型压力在AI转型中，管理者的角色尤为关键。但数据显示，许多一线管理者缺乏足够的资源和支持：他们在“变革资源和支持”的打分仅为7.06分。在“风险评估”和“变革理由阐释”等维度上，得分也低于个人贡献者。这意味着，管理者既要应对来自上层的战略压力，又要安抚基层员工的焦虑，却缺乏相应的工具和培训。这种“夹心层”的困境进一步拖慢了AI转型的步伐。案例启示：Workday的EverydayAI计划报告中引用了Workday自身的案例作为参考。通过“EverydayAI计划”，Workday在六个月内实现了显著成果： 80%的员工使用至少一款AI工具，比基准提高38%。高绩效员工使用AI的可能性是其他人的两倍。使用AI的员工更可能看到清晰的职业路径，并表现出更强的战略一致性。这一案例表明，以人为本的AI战略不仅能提升效率，更能增强员工的归属感与成长感。核心在于将AI转型与文化、沟通和技能建设结合，而非仅仅依赖工具部署。报告建议：重建内部信任与成长路径为应对这场隐性的人才危机，报告提出了三大建议：优先内部成长提供可见的、个性化的职业发展机会。将晋升、横向发展和技能培训与业务需求挂钩。透明沟通战略方向特别是关于AI的应用和影响，要保持一致、开放的沟通。让员工理解AI并非威胁，而是成长的工具。以人为本的AI应用将AI用于释放员工时间、发现潜在机会、提升自主性和归属感。建立反馈循环，帮助员工在使用中不断积累信心。结语：人才危机的关键在“内部” 从宏观角度看，2025年的劳动力市场依旧活跃，但企业面临的真正挑战不在外部招聘，而在于内部人才体系的裂痕。晋升衰退、人才流失和AI焦虑并非孤立事件，而是信任和沟通不足导致的系统性问题。未来的人才竞争不再仅仅是“招聘更快”，而是“留住最好的人”。这需要企业在AI时代重新定义职业发展与组织文化，让员工能够“在企业中成长”，而不是“绕开企业成长”。换句话说，解决隐性的人才危机，核心不在技术，而在人心。

资讯
2025年09月12日

1... 《 2 345 6 》 27 跳转至

订阅NACSHR周报

HR Jobs