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工时减少、失业、离婚、子女满26岁……你的健康保险还能续吗？一文讲清2025年COBRA全流程引言：应对失去工作健康保险的挑战失去工作不仅会带来经济上的压力，随之而来的健康保险中断也常常令人倍感焦虑。因此，美国联邦政府制定了一项关键法律——《综合预算协调法案》（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act，简称 COBRA），旨在帮助员工和其家人在职业过渡期间提供一个临时但至关重要的健康保障安全网。 COBRA 允许符合条件的员工及其家人在失去工作相关健康保险后，自费将原有的团体健康计划延续一段时间。理解这项法律的运作方式，是您在面对职业变动时做出明智决策的第一步。本指南将以清晰、专业的方式，为您全面解析 COBRA 的方方面面。本指南将涵盖以下核心内容：什么是COBRA？ COBRA使用资格？ COBRA通知义务 COBRA选择程序续保覆盖下的福利续保覆盖的期限 COBRA一图总结表 COBRA续保费用 COBRA替代方案作为专业的企业福利保险顾问，我将带领您全面了解COBRA方案，帮助员工为自己和家人的健康做出最佳选择。什么是 COBRA？核心概念解析 COBRA 是一项联邦法律，全称为《Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act》。它允许你在发生合格事件导致失去雇主健康保险后，通过自费方式：继续保留原来的雇主健康保险、福利内容、网络、免赔额全部不变、不需要重新体检、重新等待期、也没有既往病症限制。COBRA 法案适用于拥有 20 名或以上员工的私营部门雇主，以及州和地方政府所提供的团体健康计划。对于员工少于 20 人的公司，许多州也制定了类似的“迷你 COBRA”法律，您可以向所在州的保险专员办公室查询相关信息。COBRA 延续的保障范围与您在职时享有的“医疗保健”范围一致，但并非所有福利都包含在内。 COBRA 覆盖的医疗服务包括：住院及门诊治疗、医生诊疗、外科手术及其他主要医疗福利、处方药、牙科及视力保健。需要注意： COBRA 不包括人寿保险或伤残福利，因为这些不属于“医疗保健”范畴。最关键的一点是，COBRA 是对您原有健康计划的延续。这意味着保险网络、福利内容和免赔额等条款都保持不变。最大的变化在于成本——您将需要承担保险的全部费用。谁有资格使用COBRA？要确定 COBRA 是否可以使用，您需要同时满足以下三个核心要求，可以将其视为一个资格清单。 2.1 您的团体健康计划必须受 COBRA 保护首先，您之前的雇主健康计划必须受 COBRA 法案管辖。这意味着您的雇主（无论是私营企业还是州/地方政府）在上一个日历年度中，超过 50% 的正常工作日里至少雇佣了 20 名员工。在计算员工人数时，兼职员工也会被计入。每位兼职员工按其工作小时数与全职员工工作小时数的比例折算。例如，如果全职员工每周工作 40 小时，那么一位每周工作 20 小时的兼职员工将被算作 0.5 名全职员工。 2.2 必须发生“合格事件” “合格事件”（Qualifying Event）是指导致您或您的家人失去健康保险资格的特定生活事件。不同的事件决定了谁有资格申请 COBRA 以及保障期限的长短。影响在职员工的合格事件包括：因“严重不当行为”以外的任何原因被终止雇佣。工作时数减少，导致失去保险资格。因为在美国的大多数雇主团体医疗保险（Group Health Plan）中，员工必须被认定为 Full-Time（通常 ≥30 小时/周）或者满足公司计划文件（Plan Document）中规定的最低工作时数。当员工的工时（Hours Worked）减少导致失去保险时，会触发COBRA。影响配偶及受抚养子女的合格事件包括：员工被终止雇佣或工作时数减少。员工亡故。与员工离婚或合法分居。员工开始有资格享受联邦医疗保险 (Medicare)。子女失去“受抚养子女”身份（例如，根据《平价医疗法案》规定年满 26 岁生日当天而超龄）。 2.3 您必须是“合格受益人” “合格受益人”（Qualified Beneficiary）是指在合格事件发生的前一天，已作为在职员工、员工的配偶/前配偶或受抚养子女而被健康计划覆盖的个人。某些情况下，其他个人也可能被视为“合格受益人（qualified beneficiary）"。在涉及雇主破产的特定情形中，退休员工及其配偶、前配偶或受扶养子女也可能成为合格受益人。在继续保险覆盖（continuation coverage）期间出生或被收养并加入受保员工家庭的子女，将自动被视为合格受益人。此外，雇主的代理人、独立承包商以及参与该团体健康保险计划的董事，也可能被视为合格受益人。 COBRA 通知（COBRA Notice ）根据 COBRA 规定，团体健康保险计划必须向员工和其家属提供特定的通知，用于说明你们的 COBRA 权利。保险计划还必须制定相应流程，用于说明 COBRA 续保覆盖（continuation coverage）如何提供、合格受益人如何选择续保，以及续保覆盖在什么情况下可以终止。 3.1 雇主/计划的责任您的健康计划管理者有责任向您提供一系列重要通知：《概要计划说明书》(Summary Plan Description, SPD)：这份文件详细描述了您的 COBRA 权利，通常在您首次加入计划的 90 天内提供。SPD 是一份书面文件，提供关于该保险计划的重要信息，包括保险的内容、适用范围、限制条件以及参与者的权利与义务。《员工退休收入保障法案》（ERISA）要求团体健康保险计划在你成为计划参与者后的90天内向你提供一份 SPD（概要计划说明书）；如果该计划是首次受到 ERISA 管辖，则必须在 120 天内提供 SPD。如果计划发生重大变更，计划必须在该变更生效所在计划年度结束后的不超过 210 天内，向你提供《重大变更摘要（Summary of Material Modifications, SMM）。如果这些变更被参与者认为是对已涵盖服务或福利的重要削减，则计划管理员必须在该削减被正式采纳后的 60 天内提供 SMM。如果任何受保参与者或受益人以书面形式请求获取 SPD、SMM 或其他计划文件，计划管理员必须在 30 天内提供相应文件。 COBRA 通用通知（COBRA General Notice）团体健康保险计划必须在员工开始享有保险覆盖的前 90 天内，向每位员工及其配偶提供一份通用通知（general notice），说明他们的 COBRA 权利。部分计划会将该通用通知直接包含在 SPD（概要计划说明书）中。通用通知必须包括： • 计划名称，以及可联系以获取更多关于 COBRA 及该计划信息的联系人姓名、地址和电话号码； • 该计划所提供的续保覆盖（continuation coverage）的总体说明； • 对发生合格事件（qualifying events）或残疾时，你必须如何通知该计划的解释。 COBRA 合格事件通知（COBRA Qualifying Event Notice）当发生合格事件时，团体健康保险计划必须向你提供 COBRA 续保覆盖。根据合格事件的类型，由你或你的雇主负责向计划提供通知。在收到适当的正式通知之前，计划没有义务开始处理。以下情况发生时，雇主必须在事件发生后的 30 天内通知计划： • 员工终止雇佣或工时减少； • 员工死亡； • 员工获得 Medicare 资格； • 雇主破产。 COBRA 选择通知（COBRA Election Notice）在保险计划收到合格事件的通知后，必须在 14 天内向合格受益人提供选择通知（election notice）。该选择通知将说明你享有的 COBRA 续保覆盖的权利，以及如何选择（elect）续保。它应包含你理解续保覆盖并做出明智决定所需的全部信息。通知中还应提供计划 COBRA 管理员的姓名，并告知你如何获取更多相关信息。 COBRA 续保不可用通知（COBRA Notice of Unavailability of Continuation Coverage）在某些情况下，团体健康保险计划可能会拒绝你或你家属提出的续保覆盖（continuation coverage）请求，或拒绝续保期限的延长请求。当计划拒绝你或家属的此类请求时，必须在收到请求后的 14 天内，向你或你的家属提供一份续保不可用通知（notice of unavailability of continuation coverage），并说明拒绝该请求的原因。 COBRA 续保提前终止通知（COBRA Notice of Early Termination of Continuation Coverage） COBRA 的续保覆盖通常可提供最多 18 个月、29 个月或 36 个月。但在特定情况下，团体健康保险计划可以提前终止续保覆盖。当团体健康保险计划决定提前终止续保覆盖时，必须向合格受益人发出续保提前终止通知（notice of early termination）。该通知必须在做出终止决定后尽快提供，并且必须包括：保险终止的具体日期；提前终止的原因；受益人在计划或适用法律下，是否有权选择其他团体或个人保险的相关说明。多雇主计划的特殊规则（Special Rules for Multiemployer Plans）多雇主计划（multiemployer plans）被允许在 COBRA 通知方面制定某些特殊规则，例如：为合格事件通知（qualifying event notice）或续保选择通知（election notice）设定自己的时间限制；可以选择不要求雇主提供合格事件通知，因为计划管理员将自行判断何时发生了合格事件。任何多雇主计划的特殊规则都必须在该计划的正式文件和 SPD（概要计划说明书）中明确记载。 3.2 作为员工的通知责任以下情况发生时，你（受保员工或其他合格受益人）必须通知计划：离婚、法律分居、子女在该计划下失去受抚养人资格。员工应了解保险计划在发生上述事件时的通知规则。团体健康保险计划必须在通用通知（General Notice）和 SPD 中明确载明员工应如何提供通知的程序。计划可以设定通知时限，但该时限不得少于 60 天，从以下日期的最晚者开始计算： • 合格事件发生之日； • 因该合格事件导致你失去（或将失去）保险覆盖的日期； • 你从 SPD 或 COBRA 通用通知中获知你必须通知计划及相关程序的日期。如果你的保险计划没有提供合理的通知程序，你可以向雇主负责员工福利的人或部门（如 HR）提供通知。如果该计划是多雇主计划（multiemployer plan），你也可以通知联合受托委员会（joint board of trustees）。如果计划由保险公司管理（或通过保险提供福利），你也可以向该保险公司提供通知。选择程序（Election Procedures）你的保险计划必须给你至少 60 天的期限，让你决定是否选择（elect）COBRA 续保覆盖。该 60 天的计算起点为：续保选择通知（election notice）发出的日期，或因合格事件你将失去保险覆盖的日期，两者中较晚的那个日期。每位合格受益人都拥有独立的权利选择续保覆盖。这意味着如果你与配偶都符合 COBRA 续保资格，你们可以做出不同的选择。如果选择通知中没有明确“仅限本人（self-only）”，计划必须允许：你或你的配偶代表所有同一合格事件下的其他合格受益人做出续保选择。受扶养未成年子女的父母或合法监护人也必须被允许代该儿童做出续保选择。如果你在60天的选择期内放弃续保，即使你一开始拒绝COBRA，你仍可撤销拒绝（revoke waiver）并重新选择续保。这种情况下，续保覆盖可从你撤销放弃的日期开始生效。某些符合贸易调整援助计划（Trade Adjustment Assistance, TAA）资格的人，可以获得第二次 COBRA 选择机会，包括： • 有资格并正在领取贸易再适应津贴（Trade Readjustment Allowances）的人； • 有资格领取贸易再适应津贴但尚未用完失业保险（UI）福利的人； • 正在领取替代性贸易调整援助（Alternative TAA）或再就业贸易调整援助（Reemployment TAA）的人，且在首次 COBRA 选择期内未选择续保者。第二次选择期从以下时间开始计算：个人被认定符合上述 TAA 福利资格的当月第一天起算的 60 天内。例如：如果你的首次选择期在月初结束，而你在同月被认定 TAA 合格，则你大约还有额外 60 天可选择 COBRA；如果你在月末才被认定符合 TAA 资格，那么该月的第一天就已经开始计算 60 天，因此你实际上只有约 30 天的选择时间。你必须在与 TAA 相关的保险失效日后的最多 6 个月内完成 COBRA 选择。在第二选择期内做出的 COBRA 选择，通常从该第二选择期的第一天起生效。有关《贸易法》（Trade Act）的更多信息可在美国劳工部就业与培训管理局（Employment and Training Administration）的官网获得。续保覆盖下的福利（Benefits Under Continuation Coverage） COBRA 续保覆盖必须与该计划当前向同等情形的在职员工及其家属所提供的保险覆盖完全一致。通常，这与合格事件发生前你所享有的保险覆盖相同。你必须获得与同等情形的计划参与者或受益人相同的福利、选择和服务，其中包括：在开放投保期（open enrollment）选择现有保险选项的权利；享受与在职员工相同的医疗、处方药、牙科、视力等福利（视计划而定）。你同样要遵守相同的计划规则和限制，包括：共付额（co-payments）；免赔额（deductibles）；保险赔付限额（coverage limits）。计划对于福利申请（claims）及拒赔申诉（appeals）的规则，也同样适用于 COBRA 受益人。任何对计划条款的更改，只要适用于同等情形的在职员工及其家庭，也必须同样适用于正在享受 COBRA 续保覆盖的合格受益人。若你在 COBRA 续保期间生育或收养子女，该子女将自动成为合格受益人（qualified beneficiary）。保险计划必须允许你将该子女加入 COBRA 续保覆盖中。续保覆盖期限（Duration of Continuation Coverage） 6.1 最长期限（Maximum Periods）根据 COBRA 规定，续保覆盖（continuation coverage）必须从合格事件（qualifying event）发生之日起，提供 18个月或36个月的期限。具体的续保期限取决于合格事件的类型。合格事件（Qualifying Event）续保覆盖期限（Required Period of Continuation Coverage）因非严重不当行为导致的雇佣终止 18 个月工作时数减少 18 个月雇佣终止 + 员工在不足 18 个月前获得 Medicare 资格自员工获得 Medicare 资格日起最长至 36 个月工作时数减少 + 员工在不足 18 个月前获得 Medicare 资格自员工获得 Medicare 资格日起最长至 36 个月所有其他合格事件（如离婚、死亡、子女失去受扶养人资格等） 36 个月注：计划可提供比法律要求更长的续保期限（法律仅规定最低期限）。 6.2 提前终止（Early Termination）团体健康保险计划可以在未达到法定最长期限之前，提前终止 COBRA 续保覆盖，情况包括： • 未按时足额支付保费； • 雇主停止提供任何团体健康保险计划； • 合格受益人加入了其他团体健康保险计划； • 合格受益人获得 Medicare 资格； • 合格受益人存在欺诈行为或其他可导致终止保险的行为。如果续保覆盖被提前终止，计划必须向合格受益人提供续保提前终止通知（early termination notice）。如果你选择自行提前终止 COBRA 覆盖，通常情况下你将无法在开放投保期之外加入 Marketplace（ACA 健保市场）计划。 6.3 延长 18 个月续保覆盖的情形（Extension of an 18-month Period of Continuation Coverage）有两种情形下，原本仅享有 18 个月 COBRA 续保期限的个人，可以获得续保期限的延长： 1.某位合格受益人存在残疾（Disability Extension）；2.发生第二次合格事件（Second Qualifying Event）（一）残疾（Disability）如果你家庭中的任意一位合格受益人被认定为残疾，并满足特定条件，那么你家庭中的所有合格受益人都有资格将续保期限延长 11 个月（总计最长 29 个月）。保险计划可在残疾延长期的 11 个月内，将 COBRA 保费提高至最高为正常成本的 150%。获得残疾延长必须同时满足两个条件：1.社会安全局（SSA）必须在 COBRA 续保的第 60 天前作出残疾认定；2.残疾状态必须持续至最初 18 个月 COBRA 续保期的剩余时间。通知计划是必需的。被认定为残疾的合格受益人（或由他人代办）必须通知计划 SSA 的残疾认定结果。计划可以设定通知期限，但不得短于 60 天，该 60 天自以下日期中最晚的日期开始计算： • SSA 发出残疾认定的日期； • 合格事件发生日期； • 合格受益人因合格事件失去（或将失去）保险覆盖的日期； • 合格受益人从 SPD 或 COBRA 通用通知中获知必须向计划提供通知及相关程序的日期。残疾延长期何时终止？如果 SSA 后续认定该受益人不再残疾，则残疾延长期可能终止。计划可以要求受益人在 SSA 作出“不再残疾”认定时提供通知，且必须给予至少 30 天的时间提交该通知。残疾通知与“终止残疾”通知的程序：此类程序必须写在计划的 SPD 中，以及任何提供 18 个月 COBRA 覆盖的选择通知（election notice）中。（二）第二次合格事件（Second Qualifying Event）在原始的 18 个月 COBRA 覆盖期间，若发生第二个合格事件，你可以将续保期限从 18 个月延长至总计 36 个月。可能构成第二次合格事件的情形包括：受保员工死亡；受保员工与配偶离婚或法律分居；受保员工获得 Medicare 资格（在某些情况下）；子女失去计划中的受扶养人资格。注意：第二次合格事件必须满足以下条件：➡ 在不存在第一次合格事件的情况下，它本身也会导致你失去保险覆盖，才能算作有效的“第二次合格事件”。通知要求你需要在第二次合格事件发生时通知计划。该通知的具体程序必须写在：计划的 SPD 中以及任何提供 18 个月 COBRA 的选择通知（election notice）中。计划可以设定通知期限，但不得少于 60 天，从以下日期中最晚的日期开始计算： • 第二次合格事件发生日期； • 因该事件导致你失去（或将失去）保险覆盖的日期； • 你从 SPD 或 COBRA 通用通知中得知通知责任及相关程序的日期。 COBRA 合格事件、合格受益人及最长期限总结表下表显示在特定合格事件发生时，哪些合格受益人可以选择 COBRA 续保，以及可享受的最长期限。注意：只有当某事件导致合格受益人失去计划下的保险覆盖时，该事件才属于“合格事件”。合格事件合格受益人续保覆盖最长期限因非严重不当行为导致的雇佣终止，或工作时数减少员工、配偶、受扶养子女 18 个月员工加入 Medicare 配偶、受扶养子女 36 个月离婚或法律分居配偶、受扶养子女 36 个月员工死亡配偶、受扶养子女 36 个月子女失去受扶养人资格受扶养子女 36 个月 * 专家提示：当合格事件涉及员工参加 Medicare 时，最长保障期限的计算可能较为复杂，具体取决于 Medicare 资格生效日与雇佣终止/工时减少日期的相对时间。 COBRA 续保费用支付（Paying for Continuation Coverage）对于大多数考虑 COBRA 的人来说，费用是首要的担忧。COBRA 的保费通常远高于您在职时支付的金额，这是因为您现在需要承担之前由雇主补贴的部分。保费计算根据法律规定，计划最多可以向您收取保险总成本的 102% 作为保费。这个总成本包括了您之前自付的部分和雇主支付的部分，外加 2% 的管理费。对于获得 11 个月残障延期的受益人，计划在这延长期间的保费最高可达保险总成本的 150%。保险计划可以在自身成本增加时提高 COBRA 保费，但通常必须在每个 12 个月保费周期开始前锁定保费金额。如果你提出要求，计划必须允许你按月度支付 COBRA 保费，也可以允许其他支付周期（如每周或每季度）。COBRA 的选择通知（election notice）必须说明有关 COBRA 保费的所有必要信息，包括：保费金额、保费到期时间、逾期或未付款的后果。关于首次付款计划不能要求你在选择 COBRA 的当下支付保费。在你选择 COBRA 后，计划必须给你至少 45 天时间支付首期保费。如果你在这 45 天结束前没有支付任何保费，计划可以终止你的 COBRA 权利。对于后续各期保费，计划应设定明确的到期日，但必须提供至少 30 天的宽限期（grace period）。关于宽限期与补缴如果你没有在保障期的第一天支付保费，但在宽限期内付清，计划可以在收到付款前暂时取消你的保险，然后从该保障期开始日追溯恢复保险。但如果在宽限期结束前未收到足额付款，计划可以终止续保覆盖。如果你支付的金额不正确，但明显不足的金额并不大，计划必须：给予通知，说明差额提供一个合理期限让你补齐（通常 30 天被视为合理）计划没有义务向你按月寄送保费账单，但如果因未及时付款而终止 COBRA 覆盖，则必须向你发出提前终止通知（notice of early termination）。关于遣散补偿期间的 COBRA 费用在某些遣散协议中，雇主可能会为被辞退员工及其家属提供补贴，甚至全额支付医疗保险费用，包括 COBRA 续保费用。如果你正在获得这类福利，应与你的计划管理员确认这会如何影响：你的 COBRA 覆盖和你的特殊投保权利（special enrollment rights）。与其他联邦福利法之间的协调（Coordination with Other Federal Benefit Laws）《家庭与医疗假法案》（FMLA）规定：雇主必须在员工休 FMLA 假期间，按照与员工正常工作时相同的条款和条件，继续提供团体健康保险覆盖。员工可以选择在休 FMLA 假期间不保留团体健康保险覆盖；但当员工休假结束返回工作岗位时，雇主必须在与休假前相同的条款下为其恢复保险覆盖，包括家庭或受扶养人覆盖，且不得要求任何等待期、体检，亦不得排除已有疾病等条件。FMLA 期间提供的团体健康保险不属于 COBRA 续保覆盖，而且休 FMLA 假本身也不是 COBRA 的合格事件。但在某些情况下可能触发 COBRA，例如：当雇主在 FMLA 下不再有义务继续维持健康保险时（如员工决定不返回工作并告知雇主其不回岗的意图），就可能出现 COBRA 的合格事件。《平价医疗法案》（ACA）对雇主提供的团体健康保险（包括 COBRA）提供了额外保护： • 将受扶养子女的覆盖延长至 26 岁； • 禁止对已有疾病（preexisting conditions）设置排除或限制； • 禁止对基本健康福利（essential health benefits）设置终身或年度金额限制； • 要求团体健康计划和保险公司提供易于理解的保险保障摘要（Summary of Benefits and Coverage, SBC）。你的雇主健康保险计划可能还包含以下额外保护： • 某些预防性服务可无需费用分担（no cost sharing），例如：血压、糖尿病、胆固醇检查；婴幼儿与儿童的常规体检；常规疫苗接种；多项癌症筛查；及在医院网络外（out-of-network）的急诊科接受急诊服务时，无需事先获得保险计划的批准（prior authorization）。 COBRA 是唯一选择吗？全面评估其他替代方案 COBRA 是一个重要的安全网，但它并非您唯一的选择。根据您的个人情况、健康需求和预算，其他方案可能更适合您。在做决定前，全面评估以下替代方案至关重要。方案一：健康保险市场 (Health Insurance Marketplace®) 因失业而失去工作健康保险，属于一种“合格生活事件”，这使您有资格在 HealthCare.gov 的健康保险市场上注册。主要优势：这是 COBRA 最常见的替代方案。您可能有资格获得税收抵免，从而显著降低月度保费和自付费用（如免赔额和共付额），使其成为比 COBRA 更经济实惠的选择。专家策略：将 COBRA 作为“过渡桥梁” 如果您在失去工作保险和新的市场计划生效之间需要保障，可以考虑先选择 COBRA。法律规定，您在选择 COBRA 后的 45 天内才需要支付第一笔保费。这为您提供了一个“无风险”的窗口期：您可以利用这段时间注册市场计划，确保保障无缝衔接。一旦市场计划生效，您就可以停止支付 COBRA 保费，从而避免保障中断。方案二：加入配偶或父母的计划根据《健康保险流通与责任法案》(HIPAA) 的规定，失去原有保险后，您拥有“特殊注册权”。操作方式：您可以在失去保险后的 30 天内，申请加入配偶的团体健康计划。如果您的年龄未满 26 岁，也可以申请加入父母的计划。方案三：医疗补助计划 (Medicaid) 和儿童健康保险计划 (CHIP) 这两个政府项目为符合收入要求的个人和家庭提供免费或低成本的健康保险。主要优势：申请全年开放。如果您符合资格，保障可以立即生效，为您提供一个经济负担极小的选择。方案四：联邦医疗保险 (Medicare) 这主要适用于 65 岁及以上的老年人或符合特定条件的残障人士。重要提示：在 Medicare 和 COBRA 之间做选择时需特别谨慎。如果您有资格参加 Medicare 但却选择了 COBRA，将来注册 Medicare Part B 时可能会面临延迟注册罚款。通常情况下，如果您同时拥有两者，Medicare 是主要支付方。结论作为员工失去工作健康保险无疑是一个充满挑战的时期，但了解您的选择是掌控局面的第一步。COBRA 法案提供了一座宝贵但通常昂贵的临时桥梁，确保您在过渡期内不会失去关键的医疗保障。在做出决定前，请务必仔细权衡 COBRA 的成本、保障期限和申请流程，并将其与健康保险市场、家庭成员的计划以及其他政府项目等替代方案进行全面比较。您的最佳选择将取决于您的个人健康需求、财务状况和家庭情况。本文由专业的独立保险经纪人Annie Huang整理及核对。Annie同时持有加州/德州/俄亥俄州等多州的保险牌照，如有企业员工保险需求，欢迎与她联系。联系邮箱：annie@nacshr.org 联系微信：官方资源参考如果您需要更多信息或有具体问题，请直接联系以下官方机构：美国劳工部，雇员福利保障管理局 (U.S. Department of Labor, EBSA): 电话：1-866-444-3272 网站：dol.gov/agencies/ebsa 健康保险市场 (Health Insurance Marketplace®): 电话：1-800-318-2596 网站：HealthCare.gov 联邦医疗保险 (Medicare): 电话：1-800-MEDICARE 网站：Medicare.gov

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2025年11月30日
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Why AI is now HR’s business Could the AI revolution also herald a revolution in HR? Generative AI is leaving many businesses in a fix. On the one hand, the potential of the technology is strikingly obvious. Since ChatGPT debuted to the public in late 2022, AI has made extraordinary advances. Coding tools can spin up micro apps from a simple prompt. Chatbots can produce instantaneous research. Video models can create studio-grade clips. Tools like these can supercharge all kinds of work, whether it’s helping create a whole marketing campaign or simply assisting an individual reason through a thorny problem. One estimate sizes the corporate opportunity at $4.4 trillion globally. Yet it can be bewilderingly hard for enterprises to realize those gains. Studies show that generative AI is having limited impact on productivity. Many organizations find themselves either stuck in pilot purgatory, or rolling out initiatives that fail to deliver ROI. Others don't even know where to start. This issue is especially pronounced for smaller enterprises. In fact, research suggests that AI is seen as the number-one challenge by four out of five small business leaders in the UK. Small firms are half as likely to have implemented it compared to larger companies. And within the small companies that have adopted AI, usage is often uneven. Seventy three percent of senior managers use it at least once a month, compared with only 32 percent of entry-level employees. This creates what Kevin Fitzgerald, UK Managing Director of the all-in-one employment platform Employment Hero, calls the “AI advantage gap.” “AI is only delivering productivity gains for some, and that’s a huge problem,” he says. “For technology to drive meaningful change, it needs to be in the hands of everyone.” Human resources (HR) departments are uniquely positioned to help manage some of the challenges around AI adoption. That’s because taking full advantage of the new AI tools available to organizations is more than just an IT project. “AI is all about job redesign, new skills, new organization structures, and new roles for leaders,” says Josh Bersin, a respected HR industry analyst and CEO of HR consultancy The Josh Bersin Company. “HR people are essential as part of companies’ AI transformations.” In practice, this kind of project tends to be easier for smaller businesses, which have fewer employees and less organizational complexity to disrupt. Bersin says that Chief Human Resources Officers (CHROs) now frequently lead AI-based organizational redesigns. Going further, almost two thirds of IT decision-makers expect their HR and IT teams to merge in the next five years, according to a recent survey. This is already happening at companies such as Moderna, the biotech firm with more than 5,000 employees, which now has a single leader covering both. “HR has a once-in-a-generation opportunity to reshape the future of work,” says Fitzgerald. “And it’s important to get this right. Bad AI rollouts can slash personal productivity in half.” So what does HR-led transformation look like in practice? Here we spotlight three ways HR leaders can set their organization up for AI success… 1. HR as pioneers Leading on AI transformation means deeply understanding training needs, integration challenges, employee resistance and—fundamentally—how and where AI offers value. This means HR professionals need real experience of those things themselves. There are many HR tasks to which both traditional machine learning and generative AI is well suited. Much of the press buzz is around recruitment—using AI to source candidates, screen CVs, and automate parts of the application process—but its impact can be much broader. The creative and communication side of the job is a natural fit for the capabilities of large language models (LLMs), which excel both in summarizing and expressing information. Whether it’s drafting job descriptions, communicating complicated policies in plain language, or managing the team’s internal knowledge, there’s plenty that an LLM can help with (so long as it offers appropriate privacy assurances). There are a range of options for deployment, from buying tools that package up an LLM for delivering on a specific use case—such as offering AI training programs or building FAQ chatbots—to simply subscribing to a frontier AI assistant like ChatGPT. The most immediate benefit is the potential gains for the HR team itself. Handing off repetitive tasks to AI can free up time. But it’s also the baseline for any HR team that is planning on leading the way in a business’ AI transformation, because credibility will be vital. That’s not to say that it should only be HR leading the charge on AI—Bersin says that more often than not having a dedicated committee with representatives from HR, legal, and IT is most effective—but it’s a necessary criterion for playing a central role. “It’s about leading by example,” says Fitzgerald. “People don’t want technology forced on them—they want to see its benefits, and be given the freedom and encouragement to explore it.” Of course, much of HR’s AI usage will be internally facing, so there’s a comms job to be done. “My advice to the HR leader would therefore be: share,” says Fitzgerald. “Share the wins that you've had, and actually put them out there to the broader business.” 2. HR as culture definers Establishing the right culture around AI is vital. “It’s the missing link in AI adoption,” says Deepali Vyas, Global Head of Data & AI at global talent advisory firm ZRG. There are two crucial reasons for this. The first is that when a company chooses to roll out AI, it can create ill feelings. People can fear it’s a prelude to cost cutting and job losses. Of course, an organization may be planning to downsize—but equally it could be planning to do more with the same number of people. Whatever the plan, be transparent. If nobody needs to worry about their jobs, tell them. If a restructure is likely, fair dealing and honesty can go a long way to attenuating resentment. HR has the authority and the skills to lead on conveying this information in the most effective and appropriate way. The second reason concerns “shadow AI.” This is where employees use AI tools of their own without telling management, either because they fear for their jobs or because they view AI as a shortcut and don’t want to pull back the curtain on how they get things done. Shadow AI is already widespread; the security firm Varonis estimates that up to 98 percent of employees use shadow AI or shadow IT in some capacity, with employees hiding their AI use out of fear of their employer's reaction. While the primary risks of shadow AI are to do with security and privacy, there is also a more systemic drawback. Top-down AI tool implementation can be important, but companies that don’t also tap into the wisdom of the crowd will miss out on AI opportunities. Generative chatbots are general-purpose tools with the most open-ended interface possible: there are countless different ways to use them, and the people best placed to figure out how this kind of AI can help your business are the people who work there. But you can’t enjoy the fruits of their experiments if they are unwilling to share how they’re using it and what they’re discovering as a result. “You really need to bring shadow AI use to the surface,” Vyas says. “In any case, banning or ignoring shadow AI is not going to make it disappear. It's only going to drive it further underground.” Bringing it out into the light is, again, a question of culture. If IT owns guardrails and platforms, and the C-suite owns vision and accountability, HR owns the people and behaviors piece. In addition to quelling fears that revealing AI usage will jeopardize jobs, HR needs to create forums to encourage sharing across all teams. This could take the form of workshops and hackathons or simply dedicated channels on Slack. There should also be incentives, so that individuals who come up with approaches that create meaningful value are well remunerated for their contributions. “There's a lot of fear versus empowerment,” says Vyas. “HR’s cultural mandate is building a culture of AI fluency, normalizing AI as a partner in work and to build trust around its use.” 3. HR as organization designers AI transformation is not just about rolling out the tools. You need teams with AI literacy, skills and mindsets—teams that are open to new ways of working and to reimagining workflows that have perhaps remained unchanged for decades. You may also need to create new roles like a Chief AI Officer, or hire specialist software developers. “It's about building that future-ready workforce,” says Vyas. HR’s expertise in recruitment and training will be crucial in this effort—only half of employees in SMEs believe their company has done a good job instilling technological know-how—and AI itself can play a powerful role in making a success of it. Forward-thinking organizations weave AI into workforce management, from how workers move internally to how they train and learn, Vyas says. “There’s personalized learning journeys, there's internal mobility recommendations, there's workforce planning tied to all of these business scenarios.” As they scale, companies may wish to rethink their org charts in light of AI. The traditional triangular org chart has been a mainstay since Brigadier General Daniel McCallum unveiled the first example in 1855. But many commentators believe that new architectures will coalesce to reflect how people work best with AI. Microsoft’s Work Trend Index Annual Report 2025 argues that the org chart will be replaced with a “Work Chart,” which it describes as “a dynamic, outcome-driven model where teams form around goals, not functions, powered by [AI] agents that expand employee scope and enable faster, more impactful ways of working.” In practice this means a flatter, more flexible operating model. Firms that have harnessed AI in this way report having more satisfied, more optimistic employees. HR will need to play a pivotal role in managing any such transformation. “That’s not only because most savvy HR leaders are also very good at change enablement,” says Bersin, “but also because this clearly would have implications for pay models, reward systems, and leadership pipeline.” What’s more, Microsoft argues that in a Work Chart world, orchestrating the interplay between humans and AI agents—and getting the balance right—is going to be an emerging area of responsibility for HR. In discharging this duty, they will need to collaborate more closely than ever with technical teams. This shift may seem radical. But, as the aphorism has it, it's easy to underestimate the long-term effects of new technologies. Vyas believes this kind of business architecture will just be “the new normal—and sooner than we might think”. 原文：https://www.wired.com/sponsored/story/employment-hero-why-ai-is-now-hrs-business/

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2025年11月28日
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加州雇主血泪教训：HR 必看 2025 最新 Meal & Rest Break 合规指南加州的餐休法律极为严格，一次违规可能触发三重惩罚：罚金工资、工资单违规与等待时间罚金。根据第226.7条，只要未能提供合规的餐休或休息，雇主就必须支付一小时罚金工资。而法院已明确此类罚金属于工资，因此若工资单未列出，将触发第226条的工资单责任；若员工离职未结清，则触发第203条的等待时间罚金。Ferra 案裁定，罚金工资的“常规薪酬率”必须依照加班费标准计算，包括奖金、佣金与差额补贴，并具有追溯效力。一个价值1.72亿美元的教训在*Savaglio v. Wal-Mart Stores, Inc.*案中，沃尔玛因餐休违规问题面临了高达1.72亿美元的惊人判决，该案影响了近116,000名员工。这并非个案。许多用心良苦的雇主，由于对加州复杂且严格的餐休和休息法律存在误解，常常在不知不觉中陷入代价高昂的法律陷阱。一次看似微不足道的时间记录错误，可能会像滚雪球一样，演变成一场财务灾难。本文旨在揭示加州餐休法律中最具冲击力且最易被误解的关键点，帮助每一位人力资源专业人士避免类似的灾难性后果。 1. 陷阱一：一次违规，连锁反应引发三重惩罚在加州，一次未提供的餐休不仅仅是一次性的罚金问题，它会像多米诺骨牌一样，引发一系列连锁的法律责任。初始罚金 (Initial Penalty): 根据《加州劳动法》第226.7条，最基本的处罚是罚金工资 (premium pay)。如果雇主未能提供合规的餐休，则必须为该工作日支付员工额外一小时的工资。同样，如果未能提供合规的工间休息，也需支付额外一小时的工资。每天的罚金工资上限为两小时。工资定性引发的连锁诉讼 (Chain Litigation Triggered by Wage Classification): 加州法院明确裁定，这种罚金工资被视为工资 (wages)，而非罚款 (penalty)。这一法律定性是关键，因为它会触发至少另外两项重大的法律风险：工资单违规 (Inaccurate Wage Statements): 由于罚金工资是工资的一部分，若未能将其清晰地列在员工的工资单上，就构成了对《劳动法》第226条的违反，这将导致另一套独立的罚款。等待时间罚金 (Waiting Time Penalties): 如果员工离职，任何未支付的罚金工资都将被视为未结清的工资。根据《劳动法》第203条，雇主若故意不在员工离职时结清所有应付工资，将面临最高长达30天工资的“等待时间罚金”。 PAGA诉讼的“核”威胁 (The "Nuclear" Threat of PAGA Lawsuits): 《私人总检察长法案》（PAGA）允许任何一名“受害”员工代表州政府，为所有其他受影响的员工提起诉讼。由于餐休违规问题往往是系统性的，而非孤立事件，它们成为了PAGA诉讼的重灾区。这意味着，一个原本看似微小的问题，可能会迅速演变成一场波及全公司、索赔金额高达数百万美元的集体诉讼。 2. 陷阱二：“加班费率”才是罚金的真正计算标准许多雇主在计算餐休罚金工资时会犯一个常见且代价高昂的错误：他们错误地认为罚金工资仅按员工的基本时薪计算。加州最高法院在Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC一案中的裁决彻底颠覆了这一观念。法院明确指出，用于计算罚金工资的“常规薪酬率”（regular rate of compensation）与用于计算加班费的“常规薪酬率”（regular rate of pay）是同义的。这意味着，在计算罚金时，必须包含以下所有非酌情性报酬：基本时薪 (Hourly wages) 非酌情奖金 (Non-discretionary bonuses) 佣金 (Commissions) 计件工资 (Piece-rate pay) 轮班补助 (Shift differential pay) 最关键的一点是，正如 Ferra 案裁决所强调的，这一规定具有追溯效力： It is important for employers to note that this definition of “regular rate of compensation” and this decision apply retroactively. 这意味着，所有HR专业人士必须立即采取行动：审查公司过去支付的所有餐休罚金，并调整薪酬系统，确保未来的计算完全符合Ferra案的规定，以避免进一步的法律风险。 3. 陷阱三：仅仅“提供”休息是不够的在Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court一案中，加州最高法院澄清，雇主的责任不是强迫员工去休息。然而，这绝不意味着雇主可以采取消极被动的态度。雇主必须主动创造一个让员工能够不受打扰地享受休息的条件。雇主的法律义务包括：必须完全解除员工的所有工作职责 (Must relieve employees of all duty)。必须放弃对员工活动的控制 (Must relinquish control over their activities)。必须允许员工有合理的机会享受不受打扰的30分钟休息时间 (Must permit them a reasonable opportunity to take an uninterrupted 30-minute break)。不得以任何方式阻碍或不鼓励员工休息 (Must not impede or discourage employees from taking their meal period)。以下是一些雇主可能非法“阻碍或不鼓励”员工休息的具体例子：人员配备不足 (Understaffing): 导致员工实际上无法离开自己的岗位。工作量过大 (Excessive Workload): 安排的工作任务过多，使得员工没有时间休息。企业文化压力 (Cultural Pressure): 营造一种“拼命三郎”的文化氛围，将不休息视为对公司的奉献，从而给选择休息的员工施加无形压力。 4. 陷阱四：休息豁免协议并非“万能挡箭牌” 虽然法律允许员工在特定情况下放弃餐休，但这些豁免协议的适用范围非常狭窄，且常常被误用。只有在以下两种情况下，雇主和员工才能通过双方自愿同意，合法地豁免餐休：如果每日总工时不超过6小时，可以豁免第一次餐休。如果每日总工时不超过12小时，且第一次餐休没有被豁免，可以豁免第二次餐休。雇主必须确保这些豁免协议是员工在没有任何压力的情况下自愿签署的。对于“在岗”餐休（on-duty meal periods）的要求则更为严格，必须同时满足两个条件：工作的性质确实使员工无法完全脱离所有职责。这是一个客观标准，不能由雇主主观决定。雇主和雇员之间必须有书面协议，并且协议中必须声明雇员可以随时以书面形式撤销该协议。在现实中，我们看到一些行业（如医院）形成了放弃第二次餐休的“文化惯例”，以便员工能早些下班。然而，当这种做法演变成一种默认的期望或事实上的要求时，就产生了巨大的法律风险。这种无形的文化压力可能导致豁免协议的“自愿”性质受到质疑，从而使整个豁免安排变得非法。化被动为主动，拆除合规“定时炸弹” 如我们所见，一个简单的时间记录失误完全有可能演变成一场涉及多重罚款和PAGA集体诉讼的重大财务危机。与其被动地等待诉讼上门，不如主动采取措施，建立一个坚不可摧的合规体系。以下是HR专业人士应立即采取的主动合规策略：制定清晰的书面政策：明确规定公司的餐休和休息政策，确保所有员工和管理人员都理解其内容。采用精准的计时系统：使用自动化工具准确记录休息时间的开始和结束。禁止四舍五入或自动扣除休息时间等不准确的做法。强化经理责任：培训管理人员，让他们明白其职责不仅是安排休息，更是要确保员工能够不受阻碍地享受合规的休息。定期进行内部审计：定期审查休息记录和罚金支付计算，特别要确保罚金工资的计算方法符合Ferra案规定的“常规薪酬率”标准。请记住，当诉讼发生时，您的计时记录会是您最有力的辩护，还是最致命的负债？ ---- 本文内容基于公开资料、加州劳动法（California Labor Code）、IWC Wage Orders 与 DLSE 指南进行整理，仅供一般性信息参考，不构成法律建议。具体用工情形因职位、行业、合同条款与实际操作差异而不同。如您的企业面临潜在餐休违规风险、用工纠纷、PAGA 暴露或其他劳动法相关问题，建议咨询具有加州劳动法执照的专业律师，以获取针对性的法律意见与最新适用法规。

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2025年11月28日
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加州一家人力资源外包用工公司因挪用就业税被起诉，涉案金额超 9000 万美元美国司法部于 2025 年 11 月 20 日宣布，位于加州橙县的一家外包用工公司负责人及多名相关人员因涉嫌大规模就业税欺诈被捕。根据官方披露的起诉书，从 2020 年到 2025 年，这些公司系统性地扣留临时工的联邦就业税，却未将税款上缴美国财政部，而是被挪用于购买豪宅、豪车与进行奢华旅行。司法部确认的总损失超过 9000 万美元，其中仅就业税申报部分即被少报超过 4400 万美元。美国司法部近日宣布，加州一家具有人力资源外包与派遣业务的公司因涉嫌系统性挪用就业税而被联邦起诉。官方披露的起诉书显示，该公司及多名内部管理人员在过去五年中，通过隐瞒用工规模、瞒报工资数据、少申报或不申报代扣就业税等方式，使美国财政部蒙受超过 9000 万美元的损失。这是近年来美国劳务外包行业中金额最高、持续时间最长的单一就业税欺诈案件之一，亦成为监管部门重点关注的合规风险典型。五年间系统性少缴就业税，造成重大财政损失根据司法部中央区（Central District of California）发布的信息，该人力资源外包公司自 2020 年起至 2025 年，长期在工资、工时与代扣税申报中实施系统性欺诈，包括：少报工资总额不报告代扣的联邦就业税虚报或隐瞒实际派遣工人数使用现金支付规避税务雇佣未经授权的工人，降低被 IRS 发现的可能性起诉书指出，公司通过这些方式累计少缴超过 4400 万美元的联邦就业税，导致美国财政部（US Treasury）遭受超过 9000 万美元的综合损失。司法部强调，代扣税款本应作为员工的社保税（Social Security Tax）、医疗保险税（Medicare Tax）以及联邦失业税的重要组成部分，一旦被企业挪用或不申报，将直接被认定为严重违法行为。非法所得流向奢侈消费而非企业运营联邦调查进一步显示，公司及其内部管理人员将大部分未缴税款用于非经营性支出，包括：在加州多地购买高额住宅与地产购买豪华车辆进行多次高消费的国际旅行用于私人活动与家庭相关开支司法部指出，这类“将商业代扣税款用于个人奢侈用途”的行为，是税务欺诈案件中最严肃、最具刑事性质的证据链之一。多人被起诉，面临最高 20 年监禁本案并非普通税务违规，而是被司法部定性为刑事税务欺诈案件。根据公开信息，公司内部多名管理人员已被逮捕或安排出庭，他们面临的指控包括：电汇欺诈共谋（Wire Fraud Conspiracy） ——最高 20 年监禁洗钱共谋（Money Laundering Conspiracy） ——最高 10 年监禁多项未缴就业税指控（Failure to Pay Employment Taxes） ——每项最高 5 年监禁目前案件仍处于联邦刑事司法程序中，尚未公布最终判决结果。案件对企业 HR 的启示：合规是底线，不是选项此次案件再次提醒企业管理层与 HR 部门：对于外包与派遣服务相关的薪酬、税务与用工合规，不能存在任何侥幸心理。对企业 HR 的关键警示包括： 1）代扣就业税是监管高压线无论由企业或外包服务商负责，一旦出现挪用、少报或不报，都可能从民事违规直接升级为联邦刑事案件。 2）外包供应链透明度必须提升企业需确保外包伙伴具备合法合规的薪酬处理能力，必要时要求提供就业税申报证明（如 941 表）。 3）非法用工风险不可低估未经授权的劳工不仅导致移民法违规，还会放大税务风险，增加企业被联合调查的概率。 4）HR、财务与法务应建立交叉审核机制尤其是在使用大量派遣工、临时工或低时薪岗位时，更需要严格的合规监督。近年来同类型案件频发，监管力度持续升级除当前案件外，近几年美国各地也出现多起类似的就业税欺诈案件，包括：南加州某劳务派遣公司少缴 4300 万美元就业税案（已判刑）德州某临时用工公司因使用未经授权劳工并隐瞒工资被罚数千万美元佛州某外包机构利用空壳公司逃避 FICA 与 FUTA 税款，最终认罪并被没收资产这些案件呈现高度一致的风险模式：高现金流 + 大量临时工 + 不透明薪酬流程 + 家族式管理结构一旦出现违规，几乎必然引发 IRS 和司法部的联合刑事调查。结语：对于企业而言，合规永远是最低成本的选择本案不仅反映了美国劳务外包行业合规风险的复杂性，也提醒企业在选择外包合作伙伴时必须保持审慎。在美国监管环境持续收紧的背景下，“合规”已经从运营要求，变为企业稳健经营的战略基石。

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2025年11月21日
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401(k) limit increases to $24,500 for 2026, IRA limit increases to $7,500 WASHINGTON — The Internal Revenue Service announced today that the amount individuals can contribute to their 401(k) plans in 2026 has increased to $24,500, up from $23,500 for 2025. The IRS today also issued technical guidance regarding all cost‑of‑living adjustments affecting dollar limitations for pension plans and other retirement-related items for tax year 2026 in Notice 2025-67 PDF, posted today on IRS.gov. Highlights of changes for 2026 The annual contribution limit for employees who participate in 401(k), 403(b), governmental 457 plans, and the federal government’s Thrift Savings Plan is increased to $24,500, up from $23,500 for 2025. The limit on annual contributions to an IRA is increased to $7,500 from $7,000. The IRA catch‑up contribution limit for individuals aged 50 and over was amended under the SECURE 2.0 Act of 2022 (SECURE 2.0) to include an annual cost‑of‑living adjustment is increased to $1,100, up from $1,000 for 2025. The catch-up contribution limit that generally applies for employees aged 50 and over who participate in most 401(k), 403(b), governmental 457 plans, and the federal government’s Thrift Savings Plan is increased to $8,000, up from $7,500 for 2025. Therefore, participants in most 401(k), 403(b), governmental 457 plans and the federal government’s Thrift Savings Plan who are 50 and older generally can contribute up to $32,500 each year, starting in 2026. Under a change made in SECURE 2.0, a higher catch-up contribution limit applies for employees aged 60, 61, 62 and 63 who participate in these plans. For 2026, this higher catch-up contribution limit remains $11,250 instead of the $8,000 noted above. The income ranges for determining eligibility to make deductible contributions to traditional Individual Retirement Arrangements (IRAs), to contribute to Roth IRAs and to claim the Saver’s Credit all increased for 2026. Taxpayers can deduct contributions to a traditional IRA if they meet certain conditions. If during the year either the taxpayer or the taxpayer’s spouse was covered by a retirement plan at work, the deduction may be reduced, or phased out, until it is eliminated, depending on filing status and income. (If neither the taxpayer nor the spouse is covered by a retirement plan at work, the phase-outs of the deduction do not apply.) Here are the phase‑out ranges for 2026: For single taxpayers covered by a workplace retirement plan, the phase-out range is increased to between $81,000 and $91,000, up from between $79,000 and $89,000 for 2025. For married couples filing jointly, if the spouse making the IRA contribution is covered by a workplace retirement plan, the phase-out range is increased to between $129,000 and $149,000, up from between $126,000 and $146,000 for 2025. For an IRA contributor who is not covered by a workplace retirement plan and is married to someone who is covered, the phase-out range is increased to between $242,000 and $252,000, up from between $236,000 and $246,000 for 2025. For a married individual filing a separate return who is covered by a workplace retirement plan, the phase-out range is not subject to an annual cost-of-living adjustment and remains between $0 and $10,000. Other phase-out ranges and limitations The notice also provides limitations for 2026 for Roth IRAs, the Saver’s Credit and SIMPLE retirement accounts. The income phase-out range for taxpayers making contributions to a Roth IRA is increased to between $153,000 and $168,000 for singles and heads of household, up from between $150,000 and $165,000 for 2025. For married couples filing jointly, the income phase-out range is increased to between $242,000 and $252,000, up from between $236,000 and $246,000 for 2025. The phase-out range for a married individual filing a separate return who makes contributions to a Roth IRA is not subject to an annual cost-of-living adjustment and remains between $0 and $10,000. The income limit for the Saver’s Credit (also known as the Retirement Savings Contributions Credit) for low- and moderate-income workers is $80,500 for married couples filing jointly, up from $79,000 for 2025; $60,375 for heads of household, up from $59,250 for 2025; and $40,250 for singles and married individuals filing separately, up from $39,500 for 2025. The amount individuals can generally contribute to their SIMPLE retirement accounts is increased to $17,000, up from $16,500 for 2025. Pursuant to a change made in SECURE 2.0, individuals can contribute a higher amount to certain applicable SIMPLE retirement accounts. For 2026, this higher amount is increased to $18,100, up from $17,600 for 2025. The catch-up contribution limit that generally applies for employees aged 50 and over who participate in most SIMPLE plans is increased to $4,000, up from $3,500 for 2025. Under a change made in SECURE 2.0, a different catch-up limit applies for employees aged 50 and over who participate in certain applicable SIMPLE plans, which remains $3,850. Under a change made in SECURE 2.0, a higher catch-up contribution limit applies for employees aged 60, 61, 62 and 63 who participate in SIMPLE plans, which remains $5,250. Details on these and other retirement-related cost-of-living adjustments for 2026 are in Notice 2025-67, available on IRS.gov. https://www.irs.gov/newsroom/401k-limit-increases-to-24500-for-2026-ira-limit-increases-to-7500

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2025年11月14日

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HR 求职者必须掌握的“JD 解码术”：如何避免走进组织的火场？ HR 求职者常常担心跳进“烂摊子”，但其实从阅读招聘启事开始，你就能看到公司是否真正重视 HR。“HR 独角兽”“能适应模糊性”“边飞边造飞机”“像家人一样”等词，往往是组织混乱、边界模糊或不尊重专业的信号。进入面试后，HR 更要主导判断：HR 上次挑战业务决策是什么？冲突如何处理？过去两年的“人”投资是什么？如何衡量 HR 的 ROI？谁来问责领导层？这些问题可以快速识别组织成熟度，看清你未来是否有空间发挥价值。面试不仅是公司选你，更是你评估系统是否允许你成功。HR，请做自己职业的侦探。引言：面试不仅是证明自己，更是审查公司作为一名人力资源（HR）专业人士，求职过程可能充满挑战。你满怀希望地寻找一个能发挥专业价值的岗位，却常常担心自己会跳进一个混乱、不被重视的“烂摊子”。这正是为什么我们必须转变观念：面试是一条双行道。它不仅是公司评估你的机会，更是你诊断这家公司文化、判断其内部系统是否能让你成功履职的最佳时机。面试官的每一个问题，招聘启事上的每一句话，都可能隐藏着关键信息。面试不总是为了证明你能胜任这份工作；它也是为了搞清楚，这个系统是否真的会允许你施展拳脚。本文将为你揭示招聘中的“黑话”，并提供一套强有力的面试问题，帮助你拨开迷雾，看清一家公司是否真正重视人力资源，从而做出最明智的职业选择。第一部分：揭开招聘启事中的“黑话” 你的尽职调查，从看到招聘启事的那一刻就已经开始。很多公司喜欢使用一些看似光鲜的词汇来包装混乱的现实。以下是四个需要你高度警惕的常见“黑话”。 “招聘HR超人/独角兽” 招聘黑话： “我们正在寻找一位能扮演多种角色、施展魔法的HR摇滚明星/忍者/独角兽……” 真实含义：这句话的潜台词是：“我们其实并不清楚HR具体是做什么的，但我们希望你除了本职工作外，还能处理上百件可能与HR毫不相干的事情。” 此外，他们用“施展魔法”这样的词，实际上是在贬低你的专业工作，将其视为一种不可名状的戏法，而非需要专业知识和努力的劳动。专业解读：这表明公司对HR职能缺乏基本的尊重和理解。在一个将专业工作视为“魔法”的环境里，你的战略价值将被彻底忽视，你将被无休止的、职责不清的事务性工作压垮，被迫扮演一个救火队员而非战略家的角色。 “必须能适应模糊性” 招聘黑话： “必须能适应模糊性。” 真实含义：这通常意味着公司没有战略，没有清晰的产品或服务，也没有明确的成功衡量标准。他们需要一个人来为混乱的文化背锅，同时他们自己还在摸索方向。专业解读：虽然任何工作都存在一定程度的不确定性，但当“模糊性”被特意拎出来并加以美化时，它往往指向的是深层的、系统性的混乱。对于HR负责人而言，这意味着你将没有稳定的地基来搭建绩效管理、人才发展等基础性的人力资源战略。你的所有工作都将是被动的、战术性的，而非战略性的。 “我们边飞边造飞机” 招聘黑话： “我们边飞边造飞机。” 真实含义：这是在浪漫化混乱，而不是在管理混乱。公司想用这个比喻来标榜自己的创新精神，但它真正传递的信息是：没人知道如何驾驶这架“飞机”，甚至这架“飞机”本身就是个不切实际的噱头——顺便说一句，这架飞机很可能其实是辆赛博皮卡。专业解读：创新不等于即兴发挥。这个说法暗示了公司缺乏领导力和规划。如果他们无法清晰地描述“成功降落”是什么样子，那么作为HR，你很可能要负责处理各种因计划不周而导致的后续问题，永远在为他人的混乱决策收拾残局。 “我们这里像个大家庭” 招聘黑话： “我们这里像个大家庭！” 真实含义：这句话的直接翻译是：我们会模糊职业和个人之间的界限。做好准备，我们很可能已经雇了几个真正的亲戚，而且迟早会让你去解雇他们。专业解读：这种“家庭式”文化会从根本上破坏HR建立客观、公平及合规流程的能力。你将被迫基于人情关系而非公司政策来处理问题，这不仅会让你作为HR的战略职能形同虚设，更会将公司暴露在巨大的法律风险之中。第二部分：面试中必须提出的“杀手锏”问题一旦你进入面试环节，就掌握了主动权，可以开始深入挖掘。不要只等着回答问题，要主动提问。以下五个“杀手锏”问题，将帮助你揭示出这家公司对待HR的真实态度。 “HR部门上一次挑战公司的业务决策是什么时候？结果如何？” 这个问题揭示了什么：它直接考验了HR部门在组织内部的实际影响力。一个只懂执行、不敢发声的HR部门，不是一个战略伙伴。如何判断回答： • ? 红灯警报：如果对方看起来很不舒服，或者回答含糊其辞（“我们总是在合作”），这通常意味着HR在这里没有什么话语权。 • ✅ 绿灯信号：面试官会给出一个具体的例子，并描述一个相互尊重、有建设性的讨论过程，无论最终HR的建议是否被采纳。 “贵公司如何衡量人力资源的投资回报率（ROI）？” 这个问题揭示了什么：它能帮你判断出，公司是将HR视为一项需要培育的战略投资，还是一个需要控制的成本中心。如何判断回答： • ? 红灯警报：回答只关注离职率、员工人数、敬业度分数等滞后性指标。这表明他们把HR看作是控制成本的工具。 • ✅ 绿灯信号：他们会讨论一些真正的产出性结果，例如领导力的成长、组织信任度的提升、绩效质量的改善和团队的稳定性。这说明他们理解HR的战略价值。 “过去两年中，公司在‘人’身上最重要的投资是什么？” 这个问题揭示了什么：这是一个直截了当的测试，看公司是否言行一致，真的愿意为员工和文化投入资源。如何判断回答： • ? 红灯警报：如果他们想不出来任何一项投资，那这本身就是答案。或者，他们提到的只是“公司品牌的杯子”或“无限量供应的零食”这类福利噱头。 • ✅ 绿灯信号：他们会提到在领导力发展、员工学习或身心健康等方面的具体投入。 “在公司里，冲突是如何被处理的？” 这个问题揭示了什么：它评估了整个组织的“情商”和心理安全感。HR的工作离不开处理人际冲突，你需要知道将要面对的是一个成熟还是幼稚的环境。如何判断回答： • ? 红灯警报：轻描淡写地回答“问题出现时我们就解决它”，这表明公司缺乏处理冲突的机制和意愿。 • ✅ 绿灯信号：他们能描述出具体的流程，例如如何让潜在的紧张关系浮出水面、如何给予反馈以及如何在出现问题后修复信任。这表明他们理解什么是“健康的冲突”。 “谁来问责领导层？” 这个问题揭示了什么：它测试了“问责制”究竟是适用于所有人的核心价值观，还是一个只针对基层员工的口号。如何判断回答： • ? 红灯警报：最糟糕的答案是“他们自己问责自己”。这说明权力缺乏监督，你将为领导层的不当行为承担责任或不断道歉。 • ✅ 绿灯信号：他们能指出一个清晰的问责结构，例如董事会的监督、高管间的同行问责机制，或是一个被充分授权、能够进行干预的HR部门。结论：做自己职业生涯的侦探作为HR专业人士，你需要将求职心态从“候选人”转变为“调查员”。你的任务不只是展示自己的能力，更是要积极地解读公司的文化信号，识别那些可能导致你职业失败的危险信号。只有这样，你才能避开那些管理混乱、文化有毒的环境，找到一个真正能够让你实现专业价值的平台。下一次面试时，你会问哪个问题，来决定你将要走进的是一个战略合作伙伴关系，还是一个烂摊子？

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2025年11月13日
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首席人事官展望：重塑工作世界 Chief People Officers Outlook 全球130位首席人事官共同描绘了未来工作的方向：CPO正从管理者转变为战略核心。视频揭示企业正经历从“效率导向”到“重塑组织”的深层变革，AI带来机遇也引发技能退化与伦理风险。未来竞争不在技术，而在人——唯有以人为中心的组织，才能在AI时代保持信任与增长。(download report) 当AI与不确定性交织，企业的核心竞争力正在转移在AI、全球化和组织重构的浪潮中，企业的焦虑正在发生微妙转变。过去，焦点在“技术能带来多少效率”；如今，真正的问题变成了：“在技术快速推进的时代，组织如何让人不被边缘化？” 世界经济论坛（World Economic Forum）最新发布的《首席人事官展望 2025》（Chief People Officers Outlook 2025）报告揭示了一项关键趋势：人力职能正在从执行支持转变为战略中枢，CPO 已成为企业变革的共驱者。这份报告基于对全球 130 多位首席人事官的调研与访谈，呈现了未来工作世界的深层逻辑。一、人力职能的战略跃迁：CPO 正走上企业的“驾驶席” 长期以来，企业往往把人力资源视为后台支持部门——招聘、薪酬、绩效考核。但如今，这个模式正在被彻底颠覆。报告显示，超过九成的 CPO 认为人力职能已成为企业价值创造的战略驱动力。他们不再只是“执行人事政策”的管理者，而是与CEO并肩制定组织方向的战略合伙人。 “你再也无法将人与业务分开了。”——一位受访 CPO 的话成为报告的核心引语。这种转变背后，是企业在动荡环境中寻求“人驱动的韧性”。从欧洲制造业到北美科技公司，CPO 开始直接参与组织重塑、业务模式转型与AI治理决策。在中国市场，这一趋势同样显现：无论是华为、字节跳动这样的科技巨头，还是制造业出海企业，都在让 HR 战略与业务战略同步规划。二、谨慎中的加速：企业同时“踩刹车”和“踩油门” 报告揭示一个耐人寻味的矛盾：42% 的 CPO 预计未来一年劳动力市场将保持稳定，32% 认为会走弱，但多数企业却在加速内部转型。这种“表面保守、实质重构”的现象，正在成为全球趋势。在美国，部分大型企业暂停外部招聘，却投入资源重塑岗位结构；在欧洲，不少集团通过人才再培训（reskilling）计划优化内部流动。中国的头部企业同样出现类似动作——“谨慎招聘+内部提效”成为2025年主流策略。 “谨慎是当前的环境设定，但转型是长期的机会。”——报告总结。这说明企业正进入一个“战略蓄能期”：放慢扩张脚步，不是退缩，而是为了未来十年的结构性重构做准备。三、年轻一代的挑战：他们不只是员工，而是“价值选择者” 报告指出，新一代员工正以前所未有的主动性进入职场。他们追求的已不再是稳定与薪酬，而是灵活性、意义感与价值契合。 “今天的人才自信、信息灵通，并且理直气壮地进行选择。”——报告中一位 CPO 的评论精准描述了这一代职场人的心态。然而，这种觉醒也带来管理新矛盾。在北美，年轻员工因企业文化不符而主动离职的比例创历史新高；在中国，Z世代对“加班文化”与“管理层信任度”的敏感度远高于前辈。CPO 面临的新任务，不再是“招聘到人”，而是在多元文化与价值观冲突中重建组织共识。这意味着HR策略必须向更“个体化”的方向演进：更多定制化成长路径、更灵活的绩效反馈机制，以及真正以员工体验为核心的文化体系。四、AI的双刃：提升效率的同时，正在侵蚀人的能力当AI渗透到招聘、绩效、培训的各个环节，CPO们的态度并非盲目乐观。报告显示，CPO 最担心的并不是“被AI取代”，而是“人因AI而失去成长能力”。他们列出的三大风险值得所有HR关注：员工无法及时学习新技能，无法跟上技术变革；过度依赖AI导致技能退化、职业停滞；数据隐私与算法伦理问题日益突出。这让AI治理成为HR领域的新议题。欧美大型企业已经开始设立“AI使用守则”，强调人机协同边界；中国也有企业在推行“人本AI”理念——技术赋能，而非取代。 “成功的劳动力AI整合，不仅取决于技术部署，更取决于对工作的刻意重新设计与以人为本的实施承诺。”——报告原文。未来的CPO，不仅要懂人，更要懂AI——懂得如何让技术成为释放潜能的工具，而非削弱人的拐杖。五、重构组织，而非修补流程在所有受访CPO列出的未来优先事项中，排名第一的并非招聘、薪酬或福利，而是——“重新设计组织结构与岗位”。53%的CPO将此列为头号任务。这项数据揭示了一个本质趋势：组织变革已成为企业生存的必要工程。在全球范围内，企业正从层级制向网络化、敏捷化组织演进；岗位设计也从“职责导向”走向“能力导向”。例如，欧洲的能源企业正在用跨职能团队取代传统部门架构；中国的互联网公司则开始推行“灵活项目制”与“内部创业机制”。这些调整的背后，是企业在应对不确定性时的共识：组织的韧性，比组织的规模更重要。未来竞争，不是技术之战，而是人之战从世界经济论坛的这份报告可以看到一个清晰的趋势：技术的浪潮终将平衡，但“人”的力量正在重新定义竞争力。 CPO 的崛起象征着企业治理重心的变化——从流程管理转向价值共创，从效率导向转向人本驱动。在跨国企业与出海中企的实践中，这种转变已经显现：懂组织、懂人、懂科技的HR领导者，正在成为下一代企业的关键变量。当AI继续重塑世界，我们或许应该问：未来的企业，究竟是更高效的机器，还是更有灵魂的组织？

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2025年11月09日
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颠覆认知：全球劳动力报告揭示的5个反直觉趋势当今的商业领袖和人力资源专家正面临一个前所未有的挑战：如何在全球范围内高效、合规地管理日益分散的团队？随着全球化团队的兴起，管理的复杂性呈指数级增长，旧有的模式正在失效。我们似乎都认为，更大的人力资源团队、更多的工具和更严格的控制是唯一的出路。然而，Remote发布的《2025年全球劳动力报告》揭示了一些关于人力资源、技术和全球招聘的惊人真相，其中许多发现甚至与我们的直觉背道而驰。这份报告基于对10个国家的3,650名人力资源和商业领袖的调研，为我们描绘了一幅截然不同的未来工作图景。本文将为您提炼出其中最关键的五个发现。准备好，这些洞察可能会彻底改变你对未来工作的看法，并为你的组织战略提供新的方向。 1. “精简人力资源”并非资源不足，而是一种新式超能力传统观念认为，管理庞大的全球员工队伍需要一个同样庞大的人力资源部门。但数据显示，事实恰恰相反。小型人力资源团队（即使只有1-3人）在员工体验和留任率等关键指标上的表现，与大型团队相当，甚至更好。这并非偶然。报告中的一个关键数据显示，**87%**的受访公司的人力资源或招聘团队规模不超过九人。这些精简的团队之所以能爆发出惊人的能量，其背后的秘密在于技术。他们正通过采用集成式全球人力资源平台、人工智能和自动化等创新工具，巧妙地实现了“以少胜多”。这些技术使他们能够轻松处理跨国薪酬、合规和员工体验等复杂事务，从而在全球舞台上产生巨大的影响力。 “随着公司在全球范围内的扩张，员工的敬业度和留任率不能靠运气。数据显示，业务表现与我们在增长过程中为员工提供支持的程度直接相关。那些无论在哪个地区都优先考虑文化和发展一致性的人力资源领导者，将能保持发展势能并留住顶尖人才。” Barbara Matthews Chief People Officer at Remote 2. 全球人才库已非备选项，而是默认配置在过去，国际招聘通常被视为一种补充策略。然而，如今的格局已发生根本性转变：全球招聘已迅速成为企业获取人才的默认选项。这一转变的规模是惊人的。报告预测，到2026年，**73%**的领导者预计其超过一半的新员工将来自公司的主要国家之外。这一趋势背后的主要驱动力是本地人才的稀缺——74%65%29%。然而，即使是较为谨慎的市场也显示出加速的迹象，法国计划中的国际招聘比例将在未来数月从29%上升至38%。 3. 人人都对全球合规充满信心——然而几乎人人都曾失败在处理复杂的国际劳动法规时，信心是必不可少的，但过度的自信却可能是危险的。报告揭示了一个惊人的“信心差距”：一方面，高达**98%**的领导者对自己了解运营国家的法规充满信心。但另一方面，现实却给了他们沉重一击：74%42,000美元，而其中31%50,000美元。这种信心与现实的巨大鸿沟，代表着全球扩张中最大的未管理财务风险之一，它将合规从一个法律复选框转变为财务规划的关键组成部分。 4. 人力资源领域的AI革命已至，但现实既混乱又棘手人工智能无疑是人力资源领域最具变革潜力的技术。数据显示，**75%**的人力资源领导者预计，到2026年底，人工智能将处理超过一半的日常行政任务。这预示着一个更高效、更具战略性的未来。然而，通往未来的道路并非一帆风顺。当前的现实是一场快速而混乱的实验：在过去一年里，28%停止使用某个人工智能招聘工具，但几乎同等数量（27%）的团队则开始使用一款新的人工智能工具。与此同时，**21%**的团队发现了由人工智能生成且包含误导性或虚假信息的简历。这一系列数据表明，真正的机会不在于零散地采纳各种AI工具，而在于建立一个整合的、治理良好的智能平台。 5. 你的人力资源团队讨厌他们的软件（并且正积极寻求替代品）认为人力资源团队正在与他们的技术栈作斗争，这并非凭空猜测，而是一个可量化的行业现实。报告明确指出，“工具泛滥”问题已让人力资源团队不堪重负。这种现象普遍存在，超过80%的人力资源团队需要同时操作2到5个独立的系统来管理核心职能。平均而言，每支团队需要使用3.6个工具，而**32%**的领导者认为“过多孤立的工具”是他们技术栈面临的首要挑战。这种挫败感已经达到了临界点。一个最具说服力的数据是：**近九成（nearly 9/10）**的人力资源领导者表示，如果能获得一个集成了全球薪酬和合规功能的一体化平台，他们愿意立即替换掉现有的核心人力资源信息系统（HRIS）。这种对整合平台的压倒性需求，不仅仅是为了追求用户便利，它更是实现“精简人力资源”模式的根本推动力，使得小型团队能够在不按比例增加人手的情况下实现全球化运营。结论：面向未来的思考《2025年全球劳动力报告》清晰地描绘了一种新的运营现实：精简且依赖技术的人力资源团队，肩负着驾驭全球人才的重任，而这项使命正不断受到复杂法规、混乱的人工智能应用以及碎片化软件格局的考验。人力资源部门正从传统的行政角色，演变为技术驱动的战略推动者，但这一转变过程伴随着巨大的压力和前所未有的复杂性。随着这些趋势的不断加速，真正的问题不再是你的组织是否会适应，而是能否足够快地适应。你的团队为这个新现实做好准备了吗？

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2025年11月06日
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Webinar：在美国HR也可以帮你的企业合法节税，在线讲解 R&D Tax Credit 政策，欢迎参加在美国，R&D Tax Credit（研发税收抵免）是鼓励企业持续创新、减轻税负的重要政策。无论企业规模大小，只要在产品、技术或流程上有研发活动，都有机会获得高达 6%–8% 的现金回馈。然而，数据显示：不到三分之一符合条件的企业真正去申请，每年因此错失数十亿美元的税收优惠。为了帮助更多华人企业充分利用政策红利、降低运营成本，NACSHR 携手全球领先的税务与合规专家 ADP，特别举办线上研讨会（Webinar），带你全面了解如何合法合规地获得 R&D Tax Credit。日期：11月19日(Wednesday), 2025 时间：1:00-2:00PM 太平洋时间 /3:00-4:00PM中部时间 /4：00-5：00PM 东部时间主题：北美企业如何合规节税？R&D TAX CREDIT政策与实操解读（含Q&A环节）报名：https://www.nacshr.org/Survey/D018247E-606F-3020-B00C-FA432BE598D9 或添加客服微信：hinacshr 什么是 R&D Tax Credit？为什么它重要？这项政策自 1981 年设立以来，一直是美国企业创新的核心激励工具，并于 2015 年被正式永久化。企业不仅可以追溯过去三年的研发投入进行申报，还可将未用完的抵免额度结转长达二十年。对于成立不超过五年、年收入低于 500 万美元的初创企业，税收抵免额甚至可以直接抵扣雇主社保税（Payroll Tax），每年最多节省 50 万美元！ ADP 数据显示：平均每家合格企业可以拿回相当于研发支出 6%–8% 的税收优惠，涵盖：员工工资（如工程师、程序员）外包服务费设备与耗材成本云计算与软件开发支出等哪些企业可以申请？你的企业也许符合！常见适用行业包括：制造业、软件开发、生物医药、医疗器械、工程设计、自动化、电商平台、食品饮料等。只要你的企业曾经：改进或开发过产品、软件或工艺进行过原型设计、测试或实验为客户定制技术解决方案投入过研发人员或外包研发团队 ADP 依托 SmartCompliance® 平台与专业团队，为企业提供一站式研发税收抵免服务——从活动评估、数据审查、材料准备到审计支持与长期优化，确保每一分创新投入都能获得应有回报。自 2017 年以来，ADP 已帮助客户成功申报超过 60 亿美元税收优惠。本次NACSHR特邀邀请ADP R&D方面的专家Diane Hoffman，是ADP的销售主管，领导覆盖南加州、亚利桑那州和内华达州的业务团队。她专注于 ADP 的税收优惠服务（Tax Credit Services）领域，尤其擅长联邦及州级税收优惠项目，包括就业增长、投资激励、培训补贴以及研发税收抵免（R&D Tax Credit），为众多企业实现了合规节税与可持续发展。千万不要错过与专家免费解读和咨询的好机会！马上扫海报二维码或者加微信【hinacshr】备注姓名+公司+节税，审核通过后客服将拉您进入【 R&D Tax Credit会议群】。

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2025年11月03日
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美国企业DEI退潮：一场声势浩大的企业运动走向何方？短短五年间，美国企业的多元化、公平与包容（DEI）运动从高歌猛进走向急速退潮。Revelio Labs最新发布的研究报告《The Rise and Fall of DEI in Corporate America》揭示：自2022年以来，美国企业的DEI岗位流失速度已明显高于其他职能部门。曾被誉为推动社会正义与企业创新的象征，如今却在政治与经济的双重压力下陷入低谷。一、2020年的浪潮：DEI成为企业标配2020年“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动后，美国企业竞相设立DEI部门，公开承诺建设更公平、包容的职场。大型公司尤其积极投入，平均雇用的DEI专业人员数量是中小企业的四倍。这一时期，DEI不仅被视为社会责任，更被认为能带来创新力和更高的组织绩效。根据Revelio Labs的数据，2021至2022年间，Russell 3000指数企业的DEI岗位数量增长迅速，几乎成为企业“政治正确”的标志。科技、咨询与消费品行业处于最前列，推动了全行业对多元与包容的重视。二、转折点：政治逆风与经济寒潮然而，热潮未能延续。自2022年起，企业裁员和预算收紧使DEI部门成为首批被削减的对象。2024年后，形势急转直下。Walmart、Ford、Lowe’s、Amazon、Cisco、Intel等相继缩减或撤销DEI项目。Revelio Labs数据显示，2022年7月达到峰值后，美国上市公司DEI岗位已下降13%。尤其在特朗普重返白宫后，政府公开批评DEI政策“分裂社会”，这一政治立场加速了企业层面的退缩。三、数据背后：DEI曾带来真实改变与批评者所称的“作秀式多元化”不同，Revelio Labs的研究显示，DEI团队确实产生了可量化的积极影响：招聘结构优化：有DEI团队的公司录用的亚裔、非裔与西语裔员工比例更高；员工满意度提升：这些公司在“文化与价值观”“多元与包容”评分上显著领先；创新与绩效改善：研究表明，DEI投入与企业创新率、股价表现呈正相关。尤其对非白人员工而言，DEI团队在公平薪酬、职业晋升、心理安全感方面起到了关键作用。这些成果的削弱，意味着职场公平与信任可能出现倒退。四、象征性承诺与实质性行动的分水岭报告进一步指出，企业的DEI承诺分为“象征性”（Symbolic）与“实质性”（Substantive）两类。前者常见于换上彩虹Logo、发布平权声明等品牌行为；后者则体现在扩充DEI团队、推行包容性政策、调整晋升体系等结构性改变。数据显示：带有EEO（平等就业机会）声明的职位招聘，其录用员工中有色人种比例为33%，显著高于无声明企业的28%。但许多公司在高技术岗位中使用这些声明，却在一线服务岗位中忽视多元原则，显示出“选择性包容”的现象。五、DEI人才的去向：理念未消，形式转变在DEI岗位被削减的同时，大量专业人士将经验迁移至人力资源、员工关系与培训等领域。55%的DEI人员已转入非DEI岗位，另有38%留在原公司但更换职能。报告指出：“DEI的标签在消失，但DEI的理念正被内化至组织管理的其他部分。” 六、结语：多元化不是政治议题，而是生存战略Revelio Labs在报告结尾警示：放弃DEI不仅意味着道德上的倒退，也将削弱企业的长期竞争力。未来企业若想在动荡的政治与市场环境中保持韧性，应当：重新审视招聘渠道与评估标准，减少无意识偏见；加强多元人才的留任与晋升机制；用数据推动透明度与问责；保护并传承DEI专业人才的经验。 “多元化不应被政治化，它是企业持续创新与适应的关键。”报告写道。DEI的退潮或许不可避免，但包容与公平的价值，仍将在那些真正相信它的企业中延续。

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2025年11月03日

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