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EOR 和 Staffing 派遣在美国新 Joint Employer 拟议规则下的五大风险｜NACSHR深度解读在美国劳工部（DOL）最新发布的 Joint Employer 拟议规则中，最值得企业警惕的变化，并不是某一条具体条款，而是一个更底层的判断逻辑正在被强化——谁实际控制员工，谁就可能承担雇主责任。这对于依赖 EOR（Employer of Record）和 Staffing（劳务派遣）的企业来说，意味着原有的“结构性风险隔离”正在被重新审视。从 NACSHR 的观察来看，这一变化将直接影响大量出海美国的企业，尤其是在早期进入阶段依赖第三方用工结构的公司。下面我们用更实务的方式，讲清楚在新规则趋势下，EOR 和 Staffing 模式最核心的五大风险。一、客户公司被认定为联合雇主的概率显著上升无论是 EOR 还是派遣，本质上都存在一个共同点：合同上的雇主与实际管理者往往不是同一个主体。过去企业可以通过合同结构解释责任归属，但新规则明确强化“经济现实”和“实际控制”的判断逻辑。如果客户公司在实际操作中参与以下行为，例如面试拍板、岗位设定、日常管理、绩效考核、甚至离职决策，那么即便劳动合同不在客户名下，也极有可能被认定为 joint employer。这一点在派遣场景中尤为典型，因为用工企业往往直接管理现场员工。对于 HR 来说，这意味着需要重新识别：哪些“不是你员工的人”，实际上已经被你当员工在管理。二、“雇主外包”逻辑被削弱，责任从转移变为共享很多企业使用 EOR 或派遣的初衷，是希望将雇佣责任“外包”出去。但在新的监管趋势下，这种逻辑正在被修正。监管更倾向于认为：第三方可以参与雇佣，但不能替代实际控制者的责任。这就导致一个关键变化：责任不再是转移，而是共享（joint liability）。也就是说，一旦发生工资、加班、用工违规等问题，EOR/派遣公司和客户企业都有可能同时被追责。这对企业的风险认知提出了更高要求。三、派遣模式成为高风险场景，尤其在一线运营岗位在所有用工模式中，staffing/派遣是最容易被认定为联合雇主的场景之一。原因很简单：员工虽然由派遣公司雇佣，但工作完全在客户企业的体系内完成。例如仓储、制造、物流、餐饮等行业中，派遣员工通常：在客户现场工作使用客户设备由客户安排排班接受客户主管直接管理在这种情况下，“谁是雇主”的答案在法律上很难只停留在合同层面。新规则强化后，这类场景下客户公司被认定为 joint employer 的概率会进一步提高。四、EOR模式的“轻资产出海”优势被重新定价 EOR 一直被视为出海企业进入美国市场的“轻量化解决方案”，可以快速用人、降低设立实体和本地HR体系的成本。但在新规则趋势下，EOR 的价值不会消失，但其风险属性会发生变化。企业需要重新理解 EOR：它不是“帮你成为雇主的替代方案”，而是“帮你执行雇佣合规的合作方”。如果企业仍然深度控制员工，那么使用 EOR 并不会自动消除雇主责任。这意味着：企业需要更谨慎设计管理边界 EOR 合同不能替代实际合规管理风险需要在商业决策中被重新计价五、证据链风险上升：管理行为将成为关键判断依据在实际执法或诉讼中，决定企业是否为联合雇主的，不仅是合同文本，而是大量“行为证据”。包括但不限于：邮件或Slack中对员工的直接指令绩效评估记录排班与考勤管理招聘与解聘决策参与组织结构和汇报关系新规则强调“整体关系”和“全部事实”，意味着这些日常管理行为都可能成为认定依据。很多企业的风险并不来自制度设计，而是来自“实际操作已经越界”。 NACSHR总结：从结构设计到行为管理的转变这次 Joint Employer 拟议规则带来的最重要变化，是将用工风险从“结构问题”转变为“行为问题”。过去企业更多关注：用什么模式（EOR / 派遣 / 外包）合同如何设计未来则必须关注：谁在实际管理管理行为是否一致责任是否被正确识别对于正在出海或已经在美国运营的企业来说，最关键的一步不是停止使用这些模式，而是重新理解这些模式的边界。 EOR 和派遣不会消失，但它们不再是“风险隔离工具”，而是“合规协作结构”。真正决定风险的，始终是企业如何使用这些结构，以及在实际运营中如何管理人。如果用一句话总结：在美国新一轮用工监管逻辑下，你是否是雇主，不取决于合同写了什么，而取决于你实际做了什么。

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2026年04月22日
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美国劳工部正重塑“谁是雇主”：一篇讲清 Joint Employer 新规则、PEO/EOR/派遣/承包四种模式影响的深度解读｜NACSHR 核心摘要：美国劳工部正在推进一项关键拟议规则，将统一FLSA、FMLA和MSPA三大劳动法律中的“联合雇主Joint Employer”认定标准。此次调整的核心在于采用“经济现实测试”，以实际控制权为判断依据，而不再仅依赖合同关系。这意味着，在劳务派遣、外包、平台用工等场景中，企业可能被认定为多个员工的共同雇主。这一变化反映了当前用工模式的复杂化趋势，也标志着监管逻辑正在从“企业边界”转向“控制关系”。对于企业来说，这将直接影响薪酬责任、合规风险和用工结构设计；对于HR而言，则意味着需要重新理解雇佣关系，并推动HR系统向多主体管理升级。对于很多企业HR来说，“雇主是谁”似乎是一个不需要多想的问题。谁签合同，谁发工资，谁就是雇主。但美国劳工部近期发布的这份拟议规则，真正想改变的，正是这个最基础、却又最容易被误解的前提。这份由美国劳工部工资与工时司发布的拟议规则，主题是《Joint Employer Status Under the Fair Labor Standards Act, Family and Medical Leave Act, and Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act》，核心目标是统一《公平劳动标准法》（FLSA）、《家庭与医疗休假法》（FMLA）以及《农业工人保护法》（MSPA）下“联合雇主”（Joint Employer）的认定标准。文件明确指出，自2021年以来，劳工部在FLSA下并没有提供现行的 joint employer 监管指引，因此本次规则希望重新建立全国范围内相对统一的分析框架，并同时让FMLA和MSPA对齐FLSA的判断逻辑。从NACSHR的角度看，这不是一项只影响律师或大型集团的技术性调整，而是一项会直接影响企业HR、跨境出海团队、Payroll、外包管理、EOR/PEO使用方式的底层规则变化。因为它在回答一个非常现实的问题：当一个员工名义上归属于A公司，但实际又受到B公司管理、安排和考核时，法律上到底谁要负责？这项规则到底在改变什么先把事情讲简单。这次规则并不是新增一部劳动法，而是试图统一三部现有法律中的“联合雇主”标准。劳工部在文件中明确表示，之所以要推进这项规则，是因为过去不同法律、不同法院、不同地区对 joint employer 的判断标准差异很大，造成企业、员工、执法机构都面临不确定性。尤其是在现代用工环境下，大量企业已经不再采用单一、直接雇佣的方式，而是广泛使用派遣、外包、特许经营、平台用工、PEO、EOR等结构，导致“谁才是真正雇主”变得越来越复杂。此次拟议规则的核心方向，是把关注点放在“实际控制”和“整体经济现实”上，而不是只看合同表面怎么写。文件回顾了美国长期以来关于联合雇主的监管和司法历史，也强调判断不能仅依赖单一因素，而要看整体关系、整体活动以及现实中的控制与依赖。这意味着，未来一个企业不能再简单认为，“合同不是我签的，人不是我 payroll 上的，所以和我没关系”。如果你在实际上决定工作内容、安排班次、影响薪酬条件、控制绩效要求，或者从该员工劳动中直接受益，你就有可能被视为联合雇主之一。为什么这对企业HR尤其重要很多HR对“联合雇主”的理解，长期停留在比较抽象的法务层面。但实际上，这个问题恰恰最容易在日常HR和用工管理中发生。因为HR往往是最了解真实管理链条的人：谁安排人上岗，谁决定排班，谁有权拒收不合适的人，谁在现场发指令，谁要求遵守内部制度，谁决定是否继续用这个人。法律并不只看名义结构，也会看这些真实发生的管理事实。劳工部在文件中说明，恢复和统一这套规则的目的之一，就是让执法人员、企业和员工都能在全国范围内有更明确的参照，而不是继续在没有统一指导的情况下，面对不同法院标准各自摸索。文件还特别提到，这类规则对复杂供应链、严重童工违规调查等执法场景尤其重要，因为现实中大量问题正是发生在“多主体共同受益、但责任不清”的用工结构中。对HR来说，这会带来一个非常直接的变化：未来你需要管理的不只是“名义员工”，而是“所有在组织运营中被你们实际控制的人”。这会让HR的职责边界从传统人事管理，延伸到用工结构设计、供应商管理、用工责任识别和跨主体风险控制。对出海到美国的雇主来说，风险在哪里对于中国企业出海美国，这项规则尤其值得高度关注。因为很多出海企业在进入美国市场初期，通常不会一开始就设立完整本地HR体系，而是倾向于使用更轻量的进入方式，比如EOR、PEO、第三方派遣、外包团队、项目制承包商等。这些模式在商业上当然有合理性，能够帮助企业快速落地、降低初期组织成本，但也容易让总部产生一种错觉：只要不直接签美国劳动合同，雇主责任就“在别人那里”。这恰恰是最需要纠正的认知。美国劳工部这次规则释放出的清晰信号是，监管正在从“合同归属”走向“实际控制”。也就是说，即便劳动合同在第三方名下，只要出海企业的美国业务负责人、总部管理者或者当地团队在事实上控制员工的工作安排、绩效目标、汇报机制和日常管理，企业本身仍有可能被认定为联合雇主。这对于中国出海企业是一个非常重要的提醒：不要把 EOR、PEO、staffing 或 contractor 仅仅当作“责任隔离工具”。这些结构可以帮助提升运营效率、优化组织进入路径，但并不天然等于法律责任完全转移。特别是在美国这种联邦加州/纽约州等州法并行、工时工资监管严格、集体诉讼风险较高的环境中，一旦实际管理链条与合同链条脱节，法律问题就会暴露出来。企业HR现在最需要注意的几个核心问题首先，HR需要重新盘点组织里所有“不是 payroll 员工，但被公司管着干活的人”。这类人可能包括第三方派遣员工、仓库临时工、平台或外包客服、通过EOR雇佣的美国本地员工、挂靠供应商名下但长期在你们现场工作的人员。如果这些人的工作由你们排班、培训、管理和评价，那么就不能再把他们视为“法律上完全和我们无关”。其次，企业要重新审视与第三方的合同和实际执行是否一致。很多企业合同写得很“隔离”，但现场管理却极为直接，例如企业主管直接安排任务、要求出勤、审批加班、决定替换人员、发出处罚意见。法律上，真正有风险的往往不是合同文本，而是实际运行状态。如果合同说“由供应商独立管理”，但企业日常行为却完全相反，那么合同防线就会被削弱。再次，HR和法务、业务负责人之间必须建立统一的用工责任认知。过去有些企业把这类问题当作“法务最后审一下合同”就够了，但实际风险恰恰发生在业务现场和HR操作层面。谁在发指令、谁在做考核、谁在决定去留、谁在决定工作方式，这些都需要被看见并记录。最后，跨境出海企业要特别注意美国本地管理者培训。总部在中国设计了一套轻资产进入美国的方法，并不代表美国一线经理理解这些结构边界。很多风险就是因为一线管理者把“第三方人力”当成自己的直接员工来管，久而久之，实际控制关系越来越明显。 PEO模式：影响中等，但“责任共享”会被看得更清楚 PEO并不是一个新问题。事实上，劳工部在FMLA现有规则中已经明确提到，临时安置机构和Professional Employer Organizations都可能涉及 joint employment，并区分了 primary employer 和 secondary employer 的责任配置。文件中提到，在PEO作为 joint employer 的情形下，client employer 通常更常被视为 primary employer。这意味着，对PEO来说，这次新规则并不是从零开始制造风险，而是进一步强化一个原本就存在的现实：使用PEO，并不代表客户企业不再是雇主。恰恰相反，客户通常仍然是更接近“核心雇主”的一方，因为真正决定员工工作内容、组织结构、业务安排和绩效目标的，通常不是PEO，而是客户公司。所以PEO模式下，企业最容易犯的错误，不是“完全不知道有风险”，而是错误以为“我用了PEO，HR合规已经外包出去了”。实际上，更准确的理解应该是：PEO可以协助处理 payroll、benefits、政策支持和行政手续，但无法替代客户企业对实际用工行为的责任。对于HR来说，使用PEO之后更应做好角色划分：哪些事情由PEO做，哪些责任仍然在公司自己手里，尤其是工时管理、岗位安排、绩效要求、离职决定等高风险环节。 EOR模式：影响更大，因为“法律雇主”和“实际管理者”天然分离如果说PEO本来就属于大家相对熟悉的共同雇主结构，那么EOR受到的冲击会更明显。原因很简单：EOR模式本身就是“法律雇主”和“实际业务管理者”分离的安排。纸面上，员工由EOR雇佣，工资由EOR发放，福利由EOR处理；但现实中，员工往往是为客户公司工作，接受客户公司的业务管理、日常沟通和绩效要求。而这次规则的核心方向，正是在提醒所有市场参与者：法律不能只看纸面归属，也会看现实中的控制关系。对于出海美国企业来说，EOR非常有吸引力，因为它降低了早期落地门槛，让企业在没有本地实体或没有成熟HR体系时也能快速用人。但如果因此得出“既然合同不在我这儿，我就不是雇主”的结论，那就有可能误判风险。尤其当客户企业深度参与招聘选择、岗位要求、工作安排、汇报线设计、绩效考核和解聘意见时，被认定为 joint employer 的可能性就会提高。这并不意味着EOR模式不能用，而是意味着企业不能把EOR当成一个绝对的“风险转移装置”。更现实的理解是：EOR可以帮助企业提升合规执行能力、改善落地效率、提供本地雇佣载体，但只要企业还在实际控制员工，就不能假设自己完全退出了雇主责任。 Staffing / 派遣模式：最典型、最容易触发联合雇主认定在四种模式里，staffing agency 或临时派遣其实是最典型的联合雇主场景之一。因为这种模式天然存在两个主体：一个负责名义雇佣与支付，另一个负责实际工作场景和任务安排。劳工部文件在历史回顾中多次提到，长期以来 joint employer 的核心适用场景之一，就是两个或多个企业对同一员工的工作形成共享利益或关联管理。在实际执法和诉讼中，派遣模式之所以高风险，是因为企业往往会对派遣员工进行非常直接的现场管理：谁上哪个班、干什么工作、如何操作设备、是否通过培训、是否能继续留在岗位上，几乎都由用工企业决定。如果这种控制足够强，那么企业很难仅靠“人不是我们 payroll 上的”来切断责任。对于HR来说，派遣模式下要特别警惕两个误区。一个是把派遣员工当作“编外但完全可直接管理的员工”；另一个是完全不做工时和现场合规审查，默认供应商会处理一切。实际上，只要派遣员工的工作是在你的业务体系里完成，且由你管理，用工企业就必须认真评估自己是否已经构成 joint employer。 Independent Contractor / 承包商模式：风险不只在“是否是员工”，也在“是否有第二雇主” 很多企业谈 contractor 时，第一反应是独立承包人认定问题，也就是这个人究竟是不是应该被当成员工。这当然重要，但在当前监管环境下，企业更不能忽视另一个问题：如果这个 contractor 实际上并不独立，而是深度嵌入公司业务流程、被企业日常管理，那么问题不仅可能是 misclassification，还可能进一步演变成雇佣关系甚至 joint employer 风险。对于出海企业来说，这类情况很常见。公司希望先以“顾问”“外部合作人”“灵活用工”的方式进入美国市场，避免设立复杂的雇佣关系。但如果这些承包商长期为单一企业服务、受公司统一管理、工作内容属于主营业务核心、工作方式被严格规定，那么合同名称再灵活，也不代表法律上真的独立。换句话说，在 contractor 模式下，企业需要同时问两个问题：第一，这个人到底是不是真正独立的 contractor；第二，如果不是，那么除了直接雇佣风险之外，是否还会牵出与中介方、供应商之间的联合雇主责任问题。这是很多企业过去容易忽略的地方。四种模式对企业的共同提醒：不要只看结构设计，更要看真实运行从PEO、EOR、staffing到contractor，这四种模式表面差异很大，但在劳工部这次规则下，它们面临的是同一个底层追问：到底是谁在真实地控制劳动关系。因此，企业不能只在组织设计阶段画结构图，而必须审视现实中发生了什么。谁在招人时拍板，谁在入职后安排工作，谁在现场管理，谁在要求遵守规章，谁在决定涨薪降薪，谁在推动离职，这些行为才是真正决定法律风险的关键。从NACSHR角度看，未来美国用工合规最重要的变化之一，就是“雇主”这个概念会越来越从合同概念，转向运营概念。法律雇主、实际管理者、经济受益方之间的边界，可能会越来越被穿透式审视。 NACSHR给企业HR和出海雇主的建议第一，不要再把第三方用工仅仅当作采购问题。它首先是用工合规问题，其次才是采购和成本问题。HR必须参与，而不是只由业务部门和采购部门决定。第二，建立一份企业内部的“多主体用工清单”。把所有不是直接 payroll、但在为公司长期服务的人全部列出来，逐一识别其管理关系和风险点。第三，重新梳理一线管理边界。尤其是在EOR、派遣和外包模式下，企业经理和HRBP要清楚哪些行为会强化“实际控制”，哪些事项应通过第三方管理链条完成。第四，跨境出海企业要对总部和美国本地管理者同步培训。很多风险并不是因为企业故意规避，而是因为中美团队对美国雇主责任的理解不一致。第五，和供应商合作时，不要只看价格、上线速度和服务范围，也要看其能否提供清晰的责任分工、合规流程和证据留痕机制。未来真正有竞争力的PEO、EOR和staffing服务，不只是“能把人放上岗”，而是“能把责任讲清楚、把过程做规范”。结语：美国正在重写“谁是雇主”的定义这份拟议规则目前仍处于征求意见阶段，尚未最终落地，但它释放的方向已经非常明确：美国监管者正在努力统一一个全国性的 joint employer 分析框架，并把FMLA和MSPA一并对齐到FLSA分析中。对企业HR来说，这不是一个离业务很远的法律更新，而是一次需要重新理解组织用工方式的信号。对中国出海美国企业来说，这更是一记提醒：你可以通过PEO、EOR、派遣和承包商来优化进入路径，但不能因此假设自己已经退出了雇主责任。真正决定你是不是雇主的，越来越不是合同写了什么，而是你在现实中到底管了什么、决定了什么、从谁的劳动中获得了什么。这，才是这次美国劳工部 Joint Employer 拟议规则最值得企业读懂的地方。

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2026年04月22日
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从“一个人做五个岗位”到系统支撑：PEO如何重构HR职能边界在美国做HR，很多人都有一个共同感受：不是能力不够，而是一个人被要求承担五个岗位的工作。从合规（FLSA、OSHA、ACA）到薪资、福利、员工关系，几乎所有事务都压在HR身上。问题的本质不是“HR不专业”，而是企业缺乏系统性的资源配置。PEO（专业雇主组织）正在成为中小企业的关键解法。以ADP TotalSource为代表，通过整合合规、薪资、福利与风险管理能力，让HR不再单打独斗。更重要的是，它本质是在重构风险结构，把个人风险转化为专业机构承担。当HR不再疲于执行，才有可能真正进入组织发展与战略层。做HR的人都懂这种感受：员工来问福利政策，你要答；老板问薪资合规，你要查；律师函来了，你要协调；OSHA检查通知到了，你要准备材料…… 公司没有专门的法务、没有专门的薪资团队、没有专门的福利顾问——这些事情，默认都落在HR身上。问题是，很多中小企业的HR团队就一两个人，有时候就是你一个人。你不是不专业，你是被要求用一个人的精力做五个岗位的工作。 HR部门最大的隐患，不是能力问题，是资源问题美国的劳工合规体系，是联邦、州、地方三级叠加的复杂结构。FLSA、ADA、FMLA、OSHA、ACA、EPLI……每一项都有更新周期，每一项理解错了都可能让公司面临罚款或诉讼。而这些风险的第一责任人，往往指向HR。与此同时，员工对福利的期望越来越高。根据行业数据，超过九成员工将整体工作满意度与福利方案直接挂钩，78%的员工表示如果福利不达标会考虑离职。但中小企业的HR在和保险公司谈判时，根本没有筹码。招聘竞争不过大公司，合规风险自己兜，行政事务做不完——这不是HR的失职，这是结构性的资源缺口。 PEO模式，是HR最有力的外部支援 PEO（Professional Employer Organization，专业雇主组织）的本质，是为HR部门引入一支专业后援团队，把你无法独自覆盖的职能系统性补齐。这不是替代HR，而是让HR从执行层解放出来，专注真正需要判断力和人际智慧的工作。在北美PEO市场，ADP TotalSource 是规模最大、资质最完整的服务商，同时持有IRS认证和ESAC资质认证——全美满足这两项认证的PEO不到行业总数的4%。Forbes Advisor 2025年度将其评为"最佳PEO"，5星满分。 ? 点击了解ADP服务方案：立即查看加入ADP TotalSource，HR部门实际上获得了什么？合规支持不再靠HR一个人扛 ADP TotalSource配备专职的HR Business Partner，持有SHRM、SPHR、PHR等专业认证，覆盖FLSA合规、员工分类、ADA问题、劳工海报、员工手册等高频合规场景。联邦、州、地方法规有更新，ADP主动预警，不需要HR自己盯着Federal Register逐条追。福利方案质量直接跳级通过ADP TotalSource，中小企业的员工可以进入大集团级别的团体福利池——覆盖全美50个州，包括医疗、牙科、视力、401(k)、HSA/FSA、人寿保险、意外险、EAP员工援助计划，以及健身房会员等员工福利。开放注册（Open Enrollment）的全流程管理，也由ADP负责，HR不需要每年手动协调几十个员工的选择和变更。工伤与安全风险有专人处理 ADP TotalSource提供专职的风险与安全顾问，负责工作场所安全评估、OSHA合规培训、工伤保险理赔处理，以及24/7员工受伤支持热线。这些事情不再压在HR肩上。薪资与税务有团队接管专属的薪资业务伙伴和税务业务伙伴负责薪资处理、多州税务申报、年度税表生成。HR只需提交每期薪资数据，其余由ADP执行，大幅降低人为错误风险。数据支持HR向上汇报 ADP DataCloud提供基于超过100万家雇主、3900万名员工的匿名聚合数据集，涵盖薪资基准、加班成本、员工流失率、多元化指标等30余项核心维度。HR可以用真实的市场数据支撑薪酬调整建议，而不是靠感觉和经验跟老板争预算。 HR团队得到的专属支持阵容与ADP TotalSource合作后，HR背后实际上站着一支完整的专业团队： HR Business Partner（合规与战略顾问） Payroll Business Partner（薪资与税务执行） Tax Business Partner（税务专项支持）福利专家（方案设计与开放注册管理）风险与安全顾问（OSHA与工伤合规） ADP MyLife Advisors（员工直接支持热线，不占用HR时间）人才专家、HR调查团队（员工关系复杂案件支持）这个阵容，是绝大多数中小企业HR部门从未有过的资源配置。这不是HR的妥协，而是HR的升级引入PEO服务，不是因为HR能力不够，而是因为今天的HR工作早已超出一个小团队应当独自承担的边界。把行政执行交给专业系统，把合规风险交给持证团队，把福利谈判交给有议价能力的平台——HR可以把省下来的精力，用在员工发展、文化建设、组织效能这些真正体现HR价值的地方。这才是HR应该有的工作状态。联系我们如果你正在评估为公司引入专业的薪资（Payroll）或PEO解决方案，欢迎通过以下两种方式进一步了解：点击链接直接了解ADP方案：立即查看或关注我们的微信公众号，添加小助手微信，备注「ADP」。后续酱由工作人员一对一沟通，结合公司的实际情况给出具体建议。

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2026年04月10日
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加班规则即将发生变化：雇主需要了解什么 Upcoming Changes to Overtime Rules: What Employers Need to Know 加班规则即将发生变化：雇主需要了解什么美国劳工部即将发布一项新规定，该规定将显著改变加班支付规则，使得年薪低于55,068美元的员工有资格获得加班费，而高薪员工的加班薪资门槛也从107,432美元提高到143,988美元。这些变化将扩大加班保护的覆盖范围，并且每三年自动更新薪资门槛以适应经济实际情况。企业需要重新评估员工分类、更新记录保存方式以及调整预算以适应增加的工资开支。 A significant development in U.S. labor regulations has just taken a step closer to reality. The White House Office of Management and Budget (OMB) has completed its review of a new rule from the U.S. Department of Labor that is poised to expand overtime pay protections. This rule, which has been under development since last August, is set to make a substantial impact on the pay structure of millions of American workers. The Department of Labor is anticipated to release the final rule imminently. Detailed Overview of Proposed Changes The FLSA is the federal law that establishes minimum wage, overtime pay eligibility, and other employment standards. Under current rules, employees are entitled to overtime pay at one and one-half times their regular rate for every hour they work beyond 40 in a workweek, unless they fall under specific exemptions. These exemptions apply to employees in executive, administrative, or professional roles as defined by the DOL’s regulations, requiring both a duties test and a salary basis test. The proposed changes aim to adjust the salary thresholds that determine exemption from overtime: Increase in Salary Thresholds: The standard salary level for exemption will be raised from $684 per week ($35,568 annually) to $1,059 per week ($55,068 annually). This substantial increase means that employees earning less than $55,068 will now qualify for overtime pay. Adjustment for Highly Compensated Employees: The threshold for "highly compensated employees" will rise from $107,432 to $143,988 annually, expanding overtime eligibility to more workers at higher income levels. Automatic Updates: Salary thresholds will be updated every three years based on current wage data to ensure they reflect economic realities. Steps Employers Should Take With these impending changes, businesses should begin preparations now to ensure compliance. Here are essential steps to consider: Evaluate Employee Roles: Assess which employees are exempt from overtime and determine if their status will change. Consider Reclassification: Reclassify employees who no longer meet the exemption criteria. Update Record-Keeping: Maintain accurate work hour records for nonexempt employees to avoid disputes. Adjust Budgets: Anticipate and prepare for potential increases in payroll expenses. These regulatory updates represent a significant shift in recognizing the changing dynamics of work and compensation in the U.S. Employers should review and adjust their employment practices promptly. 原文：https://www.consultils.com/post/upcoming-changes-to-overtime-rules-what-employers-need-to-know Richard Liu, Esq. is the Managing Counsel of ILS. He serves clients as a management-side defense lawyer specializing in employment and business litigation. Richard is also an expert on litigation prevention and compliance. He regularly advises Fortune 500 companies and startups on employment, labor, and commercial matters. Email: richard.liu@consultils.com | Phone: 626-344-8949

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2024年04月15日
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美国劳工部新规：重塑雇员与独立承包商关系，企业与劳动力面临新挑战今天，美国劳工部宣布了关于工人何时可以被归类为独立承包商的最终规则。新规定于 3 月 11 日生效，该规定使用多因素“经济现实”测试来确认工人是否是独立承包商。但该规定并未受到所有人的欢迎。这一历史性的变革于2023年10月发布，经过几个月的准备期后正式生效。新规则采用了一种多因素的“经济实际”测试来判断一个人是否应被视为雇员或独立承包商。主要考量因素包括：工作机会带来的利润或亏损可能性、个人投资的大小、工作的持久性和时间安排的稳定性、对工作的控制程度、工作性质与业务运营的关联性，以及工人的专业技能和主动性。对于依赖独立承包商的公司如Uber，这一变化意味着他们可能需要重新评估并可能重新分类其劳动力。这可能导致更高的劳动成本和增加的合规责任。对劳动者来说，这一规则提供了更明确的分类标准，保障他们获得应有的工资和福利。然而，这也可能限制了他们的工作灵活性，特别是在共享经济领域。经济上，新规则将促进劳动市场的公平竞争，避免不公平的劳动力成本竞争。这对于整体劳动力市场的健康发展具有长远意义。这一变革不仅影响了企业的运营模式，也影响了劳动者的工作和生活方式。它是对现代劳动力市场的一次重要调整，将在未来引发更多关于劳动法律和政策的讨论。新规则确认，如果工人在经济现实上在经济上依赖雇主工作，则他们不是独立承包商。代理劳工部长朱莉·苏（Julie Su）在一份新闻稿中表示：“将员工错误地归类为独立承包商是一个严重的问题，剥夺了工人的基本权利和保护。” “这项规则将有助于保护工人，特别是那些面临最大剥削风险的工人，确保他们得到正确分类并获得应得的工资。” 更多详细信息，请参考美国劳工部网站和相关文件。：常见问题 - 最终规则：FLSA 下的员工或独立承包商分类 https://www.dol.gov/agencies/whd/flsa/misclassification/rulemaking/faqs

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2024年01月09日

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招聘岗位：行政专员公司名称： Terry machinery USA INC 工作地点： Middleburg 2026年04月27日
招聘岗位：行政人事专员 / 行政人事主管（海外仓）公司名称： Voghion USA INC 工作地点： 4651 2026年04月23日
GOFO物流公司开放岗位：HRBP助理（Onsite）-支持OPT,可Sponsor H1b。工作地址：Chino, 2026年04月15日
GOFO物流公司开放岗位：HRBP主管（Onsite）-可Sponsor，H1b transfer。工作地址：Chin 2026年04月15日