旧金山 - 北美华人人力资源协会

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美国营销招聘远程营销岗位降至13.6%,重新转向混合办公与办公室协作：NACSHR解读2026年第二季度人才市场美国营销人才市场并未出现全面降温，但企业的招聘逻辑正在发生明显变化：与其扩大团队规模，企业更愿意把有限的招聘预算集中到有经验、能直接支持业务增长的关键人才身上。 2026年8月4日，专注于高级营销人才招聘的Taligence联合劳动力市场情报公司Aspen Technology Labs发布《Q2 2026 U.S. Marketing Jobs Report》。报告分析了2026年第二季度超过86,000个美国企业内部全职营销职位，覆盖招聘规模、人才职级、薪酬、远程办公、专业职能及地区变化。需要注意的是，报告统计范围仅包括企业内部全职营销岗位，不包括营销代理机构、兼职和合同岗位。美国营销招聘保持韧性，但增长速度开始放缓报告显示，2026年第二季度共统计到86,628个活跃营销职位，较第一季度增长0.4%；24,042家企业发布营销岗位，环比增长2.3%。不过，季度内新增职位为53,961个，较第一季度下降5.1%。截至2026年6月29日，市场上仍有36,086个在线招聘的营销职位，同比增长7.1%，但较第一季度末下降3.6%。招聘活动在年初明显回升，并在4月达到阶段性高点，随后在5月和6月有所放缓。这意味着美国企业并未停止营销招聘，而是从年初较积极的招聘节奏，转向更加谨慎和有针对性的岗位配置。企业依然愿意投资营销人才，但每一个新增职位都需要更清晰地证明其商业价值。招聘资源正在明显向资深人才集中第二季度共出现11,659个Director级及以上营销职位，环比增长4.5%；企业季度内新增7,293个高级营销岗位，环比增长2.9%。截至6月29日，市场上仍有5,082个Director级及以上职位，同比增长17.3%，较第一季度末增长1.7%。高级营销人才的招聘增长速度已经连续一年以上超过整体营销招聘市场。与之形成鲜明对比的是，Entry-level初级营销岗位同比下降4.0%，较第一季度末下降16.4%。Manager和Senior Manager岗位已经超过Entry-level职位，成为美国企业内部营销招聘市场中规模最大的职级类别。除Entry-level外，其他主要职级均实现同比增长。 Taligence CEO Michael Wright指出，企业并不是减少营销投入，而是在更加谨慎地决定将投资放在哪里。目前需求最强的仍然是能够直接影响增长、渠道合作和品牌表现的营销人才。初级岗位减少，可能形成未来人才梯队风险从企业短期经营角度看，优先招聘成熟人才并不难理解。在市场环境存在不确定性的情况下，企业希望新员工入职后尽快产生结果，而不是经历较长的培训和成长周期。但从长期人才战略来看，Entry-level岗位持续减少值得HR高度关注。初级岗位不仅是年轻人才进入企业的入口，也是未来Manager、Director和业务负责人的主要培养渠道。如果企业普遍只招聘“已经具备经验”的人才，却减少实习生、应届毕业生和职业早期人才的机会，三到五年后可能出现中层人才供给不足、外部招聘成本持续上升以及内部继任梯队断层。对于HR而言，真正需要解决的不是“资深人才还是初级人才”的二选一，而是如何在满足当期业务需要的同时，保留必要的人才培养通道。广告薪酬中位数升至95,004美元，但不能简单理解为普遍加薪截至第二季度末，美国企业内部营销岗位的广告薪酬中位数达到95,004美元，同比增长11.8%。其中，薪酬分布第25百分位同比增长13.1%，第75百分位增长7.4%。不过，报告特别指出，这一增长既包括实际招聘薪酬上涨，也受到职位结构变化影响。由于初级岗位减少，Manager、Director和其他高级岗位占比提高，整体薪酬中位数自然被推高。因此，企业进行薪酬对标时，不应直接使用95,004美元作为所有营销岗位的统一市场标准，而应进一步按照职级、专业方向、城市和工作模式进行拆分。报告还显示，55.6%的营销职位公开披露了薪酬信息。虽然这一比例较第一季度略有下降，但仍比一年前高出2.8个百分点，说明美国招聘市场的薪酬透明度已经维持在相对较高水平。完全远程岗位降至13.6%，混合办公正在成为稳定模式 2026年3月初，美国远程营销岗位比例一度达到高点，但随后持续下降。截至第二季度末，完全远程职位占企业内部营销岗位的13.6%，同比下降1个百分点。这一变化并不意味着灵活办公已经消失，而是越来越多企业不再继续扩大完全远程岗位，而是稳定采用Hybrid混合办公或In-office办公室办公模式。高级岗位占比增加也可能推动这一趋势。Director及以上职位通常承担团队管理、跨部门协作和组织影响力建设，企业往往更强调面对面沟通和现场协作。对于HR而言，办公模式不应只作为一项统一政策管理，而应根据岗位职责进行分类。需要高频团队协作和管理影响力的岗位，可以提高现场办公要求；以独立产出为主、人才稀缺度较高的岗位，则仍可通过远程或更灵活的方式扩大人才池。增长、渠道和品牌岗位成为企业重点投资方向从营销专业职能来看，Partner & Channel Marketing职位同比增长32.5%，是增长最快的营销类别；Growth Marketing增长25.1%，Brand Marketing增长23.8%，Content Marketing增长21.8%，Media增长14.4%。这些岗位的共同特点是更容易与客户获取、收入增长、渠道拓展和品牌价值建立直接联系。企业正在减少广泛、平均化的团队扩张，将招聘资源集中到能够证明商业结果的职能。 Product Marketing仍是薪酬最高的营销类别，广告薪酬中位数达到162,001美元。Field Marketing的薪酬中位数同比增长37.4%，增幅居首；Growth Marketing增长14.3%，General Marketing增长13.5%。这也意味着HR在设计营销岗位时，需要更加清晰地区分一般执行型岗位与直接影响业务增长的战略岗位。岗位职责、绩效指标和薪酬结构都应围绕实际业务贡献重新设计，而不能继续使用过于宽泛的“Marketing Manager”职位定义。招聘机会继续向部分州和核心城市集中 California、New York、Texas、Florida、Illinois、Georgia、Massachusetts、New Jersey、North Carolina和Pennsylvania是第二季度美国企业内部营销招聘规模最大的十个州。 North Carolina首次进入前十，同比增长14.3%，取代环比下降10.2%的Virginia。New York招聘同比增长19.0%，North Carolina增长14.3%，Massachusetts增长13.9%，California增长9.7%。与此同时，New Jersey、Florida和Illinois的招聘需求出现同比下降。城市方面，New York City、San Francisco、Chicago、Los Angeles、Atlanta、Austin、Boston、Dallas、Houston和Seattle位居前十。 San Francisco的营销岗位同比增长30.9%，为主要城市中增长最快的市场；New York增长22.6%，Boston增长15.2%。Seattle虽然重新进入前十，但职位数量同比仍下降13.4%，并且是主要城市中唯一出现广告薪酬中位数同比下降的城市。对于跨州招聘或计划在美国扩张的企业而言，人才市场不能只看全国平均数据。同一岗位在不同州和城市的供需关系、薪酬水平、办公模式和招聘难度可能存在较大差异。 NACSHR观察：企业正在从“增加人数”转向“购买能力” 这份报告反映的并不仅是营销人才市场变化，也代表了美国企业更广泛的招聘趋势。企业仍在招聘，但招聘目标正在从扩大Headcount转向获取关键能力。管理层更关注候选人能否直接支持收入、客户、效率和组织转型，而不是单纯补充团队人数。这对北美华人HR提出了新的要求。HR不能只负责接收业务部门的职位申请，而需要进一步参与岗位价值判断：这个岗位解决什么业务问题、为什么需要现在招聘、必须从外部招聘还是可以内部培养、候选人的经验溢价是否能够转化为实际结果。同时，企业也不能因为追求短期效率而完全放弃初级人才培养。成熟的人才战略应当同时包含两条路径：一条是针对关键业务岗位招聘能够快速产生结果的资深人才；另一条是通过实习、校园招聘、学徒项目、轮岗和内部晋升建立长期人才供给。给北美企业HR的四项建议首先，应将职位分为“立即创造业务结果的关键岗位”和“支撑未来人才梯队的培养型岗位”，使用不同的招聘标准、薪酬预算和评估周期。其次，薪酬对标必须结合职级、职能和地区，避免使用整体市场中位数直接调整所有岗位。Product Marketing、Growth Marketing和渠道类岗位的市场价值已经明显高于一般营销职位。第三，应重新评估Remote、Hybrid和In-office政策。工作模式需要与岗位职责和人才供给相匹配，而不是对所有职位采用完全一致的规则。第四，即使企业正在控制招聘规模，也应保留一定比例的Entry-level和早期职业人才岗位。减少初级招聘可以降低短期培训成本，但如果长期持续，企业最终可能付出更高的外部招聘和人才继任成本。总体来看，2026年第二季度美国营销招聘市场仍然健康，但正在变得更加集中和选择性。企业愿意继续投资人才，只是更偏向资深人才、领导岗位以及能够直接影响收入和增长的关键职能。对HR来说，下一阶段的核心挑战已经不只是“能否招到人”，而是能否在短期业务成果、人才成本和长期组织能力之间建立更加平衡的招聘战略。本文由NACSHR根据Taligence与Aspen Technology Labs发布的《Q2 2026 U.S. Marketing Jobs Report》整理与解读。

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2026年08月04日
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加州最低工资不是一个数字：HR 需要同时核对州、地方与行业标准 2026 年，加州最低工资合规继续呈现“多层叠加”的特点。对于企业 HR、Payroll 和雇主来说，判断一名员工到底应适用哪个最低工资标准，不能只看加州州最低工资，也不能只看公司注册地，而要回到员工实际工作地点、所在城市或县、所属行业以及岗位适用规则。根据 NACSHR Compliance 加州最低工资快速参考工具( https://compliance.nacshr.org/tools/ca/min-wage )，2026 年加州州最低工资为 $16.90/hr，自 2026 年 1 月 1 日起生效，作为全州基础标准。同时，部分快餐业员工仍适用 AB 1228 下的 $20.00/hr 最低工资标准；医护行业则根据 SB 525 按机构类型分级，2026 年 7 月 1 日起可能适用 $18.63–$25.00/hr 不等的行业最低工资。也就是说，在加州，“最低工资”并不是一个统一数字，而是州标准、地方标准和行业标准共同作用后的结果。地方最低工资是加州薪资合规中最容易被忽略的部分。2026 年 7 月 1 日起，多个城市或地区执行新的地方最低工资标准，例如 Emeryville 为 $20.34/hr，San Francisco 和 Berkeley 均为 $19.61/hr，Pasadena 为 $18.57/hr，Milpitas 为 $18.50/hr，Los Angeles County 非建制区和 Santa Monica 均为 $18.47/hr，Los Angeles City 为 $18.42/hr，Fremont 为 $18.05/hr，Malibu 为 $17.91/hr，Alameda 为 $17.76/hr。这些地方标准均高于加州州最低工资，因此在对应地区工作的员工，通常应适用更高的地方标准。与此同时，加州还存在大量行业性工资要求，尤其集中在酒店、机场、医疗、快餐等行业。例如，2026 年 7 月 1 日起，Long Beach 酒店行业最低工资为 $26.50/hr，Los Angeles City 酒店和机场相关岗位最低工资为 $25.00/hr，Santa Monica 酒店工资与洛杉矶市酒店工资挂钩，为 $25.00/hr，Glendale 酒店行业为 $25.00/hr，West Hollywood 酒店行业为 $20.87/hr，San Diego 酒店和游乐园行业为 $19.00/hr，部分 San Diego 活动中心岗位为 $21.06/hr。对于这些行业雇主来说，只看普通城市最低工资仍然不够，还需要判断是否有更高的行业工资、健康福利等值工资或其他地方性要求。 HR 在实际操作中应遵循一个基本原则：按员工实际工作地点适用最高标准。如果州最低工资、地方最低工资和行业最低工资同时存在，应采用对员工更有利、金额更高的标准。尤其是跨城市运营、多门店企业、远程员工、小时工密集行业、酒店餐饮企业、医疗机构和机场相关雇主，更需要建立定期复核机制，避免 Payroll 系统仍沿用旧标准，导致欠薪、罚金、员工索赔或集体诉讼风险。需要特别注意的是，不是所有城市都在 7 月 1 日调整最低工资。Oakland、San Diego、San Jose 以及硅谷部分城市，如 Mountain View、Sunnyvale、Cupertino、Palo Alto 等，普通最低工资通常在每年 1 月 1 日调整。因此，7 月 1 日清单只能作为部分地方工资更新参考，并不代表全加州完整最低工资数据库。企业在做 offer、调薪、预算、员工手册更新和 Payroll 设置前，仍应进一步核对员工所在城市、县政府官网、California DIR 信息，以及是否适用行业性工资条例。加州最低工资合规的核心不是记住某一个数字，而是建立一套判断逻辑：员工在哪里工作？当地城市或县是否有更高标准？企业是否属于快餐、医疗、酒店、机场等特殊行业？岗位是否受特定规则覆盖？如果多个标准同时适用，哪一个对员工更有利？只有把这些问题逐一核对，企业才能真正降低工资工时合规风险。 NACSHR Compliance 的加州最低工资快速参考工具，适合作为 HR、雇主和中小企业做初步判断的入口。它提供了州最低工资、部分 2026 年 7 月 1 日生效的地方最低工资、重点行业工资以及官方来源链接，方便企业快速识别潜在风险。但最终执行仍应以官方法规、所在城市或县的最新规定及专业法律意见为准。对于在加州运营的企业来说，最低工资合规已经不再是简单的薪资问题，而是劳动合规、用工成本、雇主责任和风险管理的一部分。 https://compliance.nacshr.org/tools/ca/min-wage

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2026年07月06日
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AI浪潮下招聘平台“重建时刻”：35亿美元的校园招聘机构Handshake裁员100人，全面转型AI招聘 NACSHR获悉，被誉为“学生版LinkedIn”的 Handshake，是美国最具影响力的高校职业平台之一，连接超过1500所大学与2000万名学生和校友，为年轻求职者提供实习与入职机会。然而，在AI重塑招聘行业的浪潮中，这家估值高达35亿美元的独角兽宣布裁员100人，启动史上最大规模战略转型。Handshake正从传统校园招聘平台，重构为以AI为核心的人才智能网络，试图在新一轮招聘科技革命中重获增长这家曾被誉为“学生版LinkedIn”的平台，正在用一次痛苦的裁员换取AI时代的再生。旧金山——曾被誉为“学生版LinkedIn”的职业平台 Handshake 近日宣布裁员约 100人（约占总员工数15%），正式启动其11年历史中最彻底的一次战略重组。CEO Garrett Lord 将此次调整称为公司的“Refounding Moment（重建时刻）”，标志着这家估值 35亿美元的独角兽将全面转向 AI 驱动的人才生态系统。从校园招聘到AI招聘：一次自我颠覆 Handshake 成立于2014年，以大学就业服务起家，通过与 1500多所高校建立合作关系，为 2000万名学生与校友提供求职、实习与早期职业发展支持。它曾帮助无数年轻人迈出职场第一步，也成为美国校园招聘的标配系统之一。然而，2024年起，公司发现业务增长的核心动力正在发生变化：传统的职位发布与匹配模式正在被 AI 取代。企业客户不再仅仅希望“获得更多候选人”，而是希望“更快、更准地找到合适的人”。Lord 在今年初向董事会指出：“AI招聘不仅是趋势，而是一次行业的重构。如果我们不主动转型，我们可能会被时代抛在身后。” 于是，Handshake 内部迅速成立 Handshake AI 部门，开始构建一个围绕“人才智能（Talent Intelligence）”的产品体系。这包括为企业提供自动候选人筛选、技能匹配预测、AI 职位推荐、以及针对高校毕业生的个性化职业路径规划。短短八个月，这一业务的年度经常性收入（ARR）已突破 1亿美元，团队从最初的 15 人扩张至 150 人，成为公司内部增长最快的部门。与此同时，Handshake 正在将平台原有的学生与校友数据训练为 AI 模型底层素材，用于支持企业的技能洞察与校招策略优化。部分实验项目甚至与 OpenAI、Anthropic、Scale AI 等 AI 实验室合作，为AI模型训练提供带标签的人才数据，这也让公司找到了新的收入来源。 Lord 在公开信中写道：“我们过去连接的是岗位与学生，而未来我们要连接的是能力与机会。Handshake AI 的目标，是让每一个年轻人的职业决策更智能化。” 此次裁员主要集中在传统招聘业务团队，包括市场、客户成功和部分销售岗位。Lord 称，这是一场“痛苦但必要的选择”：“我们要让每一个岗位都与AI战略直接对齐。” 行业寒冬中的结构性洗牌 Handshake 的重组并非孤例。进入2025年，北美招聘平台正在经历集体收缩与转型。 Indeed与Glassdoor（隶属日本Recruit Holdings）在7月宣布裁员约1300人，以推动AI整合和组织重组。CareerBuilder与Monster于6月申请破产保护（Chapter 11），宣告传统招聘广告模式难以为继。Dice（DHI Group）裁员约25%，聚焦核心垂直市场。ZipRecruiter关闭以色列研发中心，持续压缩运营成本。这一系列动作表明：传统Job Board正在从“职位流量平台”向“AI匹配生态系统”过渡，行业正进入优胜劣汰阶段。资本的另一端：AI招聘初创正爆发与老牌平台的裁员潮形成鲜明对比的是，AI驱动的招聘初创企业正迎来融资高潮。 2025年2月，Mercor 获得 1亿美元B轮融资，估值突破 20亿美元，定位于AI招聘市场与智能合同人才匹配。2025年6月，Jobright 完成 320万美元种子轮融资，推出AI职业代理，可自动化求职与申请流程。2025年3月，OptimHire 获得 500万美元融资，专注AI招聘代理与ATS自动化。2025年9月，Juicebox 获得 3600万美元A轮融资，构建Agent化招聘工作流平台。2025年10月，Jack & Jill 获得 2000万美元种子轮融资，推出双端AI智能体——候选人“Jack”与雇主“Jill”，以自然语言交互方式完成搜索、筛选与面试匹配。资本正从“广告式招聘”转向“算法式招聘”。企业不再为职位曝光付费，而是为匹配效率和数据智能买单。 AI重塑招聘的三条主线第一，从广告到算法。招聘预算正从Job Board转向AI工具和人才云平台，广告曝光让位于智能匹配与预测分析。第二，从岗位到人。AI通过技能图谱（Skill Graph）和职业路径预测，为候选人提供更精准的职位推荐，为企业提供更优的人才洞察。第三，从平台到智能体。企业正部署AI Copilot，用于简历筛选、面试安排、反馈汇总，招聘流程逐步进入自驱动阶段。 Handshake的“重建时刻”，正是这一行业大迁移的缩影。寒冬未过，重建开始裁员让人痛苦，但更大的风险是“错过转折点”。Garrett Lord 坦言：“如果我们不all in AI，我们就会被超越。”他所说的“被超越”，或许正是整个招聘行业的写照。传统平台的阵痛，是时代更替的代价。AI招聘的崛起，正在重新定义“找工作”的含义。在未来的HR生态中，招聘不再是一个流程，而是一种智能服务。

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2025年10月18日

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