资讯 - 北美华人人力资源协会

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最新：H-1B拟议新规即将公示｜按工资水平抽签（09/23/2025）近期，美国国土安全部（DHS）发布了H-1B签证新规拟议草案，引发全球关注。核心变化在于：从随机抽签 → 工资加权抽签。高薪/高技能申请人中签几率提升。我们特别刊登Jiaqi Ji 美国锐泽律师事务所律师的解读分析，与你分享，以下是正文拟议内容 NPRM 状态：国土安全部（DHS）已发布《拟议规则通知》（NPRM）这不是最终规则；需经过公众意见征集程序后，才能正式生效。公告网站的链接以及公告原文，可在本文下方查看。抽签替代机制当申请数量超过年度 H-1B 名额时，USCIS 采用随机抽签。名额总共85,000 个，包括 20,000 个预留给拥有美国硕士/博士学位的申请人。新提案将引入，基于工资水平的加权抽签。职位按照劳工部的《职业就业与工资统计》（OEWS）划分为四个工资等级：一级（入门，约第 17 个百分位） → 1 次进入抽签池二级（合格，约第 34 个百分位） → 2 次进入三级（有经验，约第 50 个百分位） → 3 次进入四级（完全胜任，约第 67 个百分位以上） → 4 次进入工资等级越高，进入抽签池的次数越多，显著提高高薪职位的中签几率。我目前对这套机制的理解：工资等级（Wage Levels） H-1B 的“工资等级”来源于美国劳工部的 OEWS（职业就业与工资统计）数据。每个职业（SOC code）在不同地区都会有一套工资分布，划分为四个等级（Level I–IV）。这些等级大致对应统计上的分位数： Level I：约第 17 个百分位 —— 通常对应入门级、刚毕业的新人。 Level II：约第 34 个百分位 —— 对应具有一定经验或专业技能的人才。 Level III：约第 50 个百分位 —— 对应经验丰富、能独立完成工作的员工。 Level IV：约第 67 个百分位以上 —— 对应高度资深、能领导项目或具备特殊技能的人。 NPRM 提案下的抽签机制 USCIS 打算把工资等级作为“中签几率”的加权标准：一级（Level I） → 进入抽签池 1 次二级（Level II） → 进入抽签池 2 次三级（Level III） → 进入抽签池 3 次四级（Level IV） → 进入抽签池 4 次举个例子：假设抽签池里有 1000 名申请人：申请人情况 Level I：500 人，每人 1 个号码 → 500 个号码 Level II：300 人，每人 2 个号码 → 600 个号码 Level III：150 人，每人 3 个号码 → 450 个号码 Level IV：50 人，每人 4 个号码 → 200 个号码总号码数：500 + 600 + 450 + 200 = 1750 中签几率 Level I：每人 1 个号码 → 1 / 1750 ≈ 0.057% Level II：每人 2 个号码 → 2 / 1750 ≈ 0.114% Level III：每人 3 个号码 → 3 / 1750 ≈ 0.171% Level IV：每人 4 个号码 → 4 / 1750 ≈ 0.229% 对比说明单个 Level IV 申请人的中签概率大约是 Level I 的 4 倍。但是因为人数不同，整体比例会是： Level I 占了池子里 500/1750 = 29% 的号码，所以他们整体上中签的人数可能很多。 Level IV 虽然只占 200/1750 = 11% 的号码，但他们人数少，所以每个人的机会高得多。 NPRM 的额外结构要点受益人中心保障：自 2024 年起，每位申请人仅计入一次名额，不论有多少雇主为其提交注册。最低工资等级规则：如果同一申请人被不同雇主按不同工资等级提交注册，USCIS 将采用最低工资等级，以防恶意滥用系统。多地点工作：对于跨多个工作地点的岗位，必须采用最低对应工资等级，防止雇主选择低薪地区来“钻空子”。硕士名额： 2 万个“硕士名额”同样适用工资加权，中签几率也受工资水平影响。诚信要求：雇主必须证明注册基于真实的工作机会；若工资虚高或存在策略性虚假提交，可能面临处罚。其他相关变动与背景 10 万美元费用叠加：本次拟以新规没有提到 10 万美元“入境费”的事； 2025 年 9 月总统公告规定，所有在 2025 年 9 月 21 日之后提交的新 H-1B 申请必须额外缴纳 10 万美元费用。但具体哪些类型H-1B申请需要缴费，规则暂不明朗，我会持续追踪此事。总而言之，如果10万美金最终落地实施，雇主将同时面临新费用和加权抽签的双重压力。历史对比： DHS 强调本次提案与 2021 年被推翻的工资排名规则不同。 2021 规则几乎完全排除了低等级申请，而 2025 年提案采用加权方式，在倾向高薪岗位的同时，仍保留低工资岗位的申请机会。政策目的政策目标：特朗普政府认为，此举可抑制雇主利用 H-1B 聘用低工资、初级岗位人员，而是鼓励引进“最优秀和最聪明”的人才。行政令对齐：此变动落实了“买美国货、雇美国人”总统令的要求，该令要求相关机构优先选择高技能外国劳工。维持机会：与 2021 年的工资排名规则不同，本提案并未完全排除低工资等级。雇主仍可为一级或二级工资水平的岗位提交申请，但中签几率较低。激励机制： USCIS 强调，如果雇主提供的工资高于现行工资要求，中签几率会进一步提升，使工资不仅成为技能水平的体现，也反映雇主对申请人的重视程度。拟议新规的公告网站引导：https://www.federalregister.gov/public-inspection/2025-18473/weighted-selection-process-for-registrants-and-petitioners-seeking-to-file-cap-subject-h-1b 作者，Jiaqi Ji, 美国锐泽律师事务所律师 Jiaqi Ji 律师拥有对外经济贸大学，国际经济法学士学位，南加州大学法学院，法学硕士学位，以及乔治华盛顿大学，法学博士学位。曾在Google法务部实习，并在多家顶尖商事移民律所执业，曾服务客户包括Salesforce, PayPal, eBay, Reddit, UPS, Pinterest, deugro, McAfee, Waaree Solar, Mahindra USA等知名企业，涵盖领域包括科技、能源、航运、以及数据安全等。现任Reid & Wise 美国锐泽律所，杨帆凯 (F. Oliver Yang) 团队律师，专注提供策略性与可执行的解决方案。杨帆凯（F. Oliver Yang）团队简介杨帆凯（F. Oliver Yang）律师现在Reid & Wise美国锐泽律所的移民部门，领导一支高效且专业的团队，专注于解决复杂的美国移民法律事务。他为个人、投资者、企业家、高净值人士、跨国公司及行业企业，提供精准法律建议。业务涵盖众多商事移民领域，特别在投资移民领域积累了深厚的经验。他的专业范围广泛，诉讼经验丰富，领导处理了多起联邦诉讼案件。凭借出色的执业表现，其多次获业内权威认可，包括《最佳律师》（Best Lawyers）“值得关注的新星”奖（2021-2024）及《EB-5投资者杂志》“顶尖新星”（2021年与2024年）等荣誉。

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2025年09月23日
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刚刚:Workday斥资11亿美元收购Sana，打造AI驱动的“未来工作入口” ——此举将重塑Workday在企业学习、知识管理与AI智能体领域的竞争格局 Workday出手11亿美元拿下Sana 2025年9月16日，Workday, Inc.（纳斯达克代码：WDAY）在Workday Rising 2025大会上宣布，已与总部位于瑞典斯德哥尔摩的AI企业知识平台公司Sana签署最终收购协议，交易金额约为11亿美元，将收购Sana全部流通股权。该交易预计将在Workday 2026财年第四季度（即2026年1月31日前）完成，需满足惯常交割条件。交割完成后，Sana将成为Workday全资子公司，其核心产品Sana Agents和Sana Learn将继续以独立品牌形态发展，并全面融入Workday的AI战略版图。 Sana此次交易的顾问为DLA Piper，Workday方面的财务顾问为Allen & Company LLC，法律顾问为Orrick。 Sana：AI原生的企业知识与学习平台成立于2016年的Sana，长期专注于AI原生企业知识与学习平台的研发，核心产品包括： Sana Agents：一套无代码AI智能体构建平台，可用于构建企业内部任务自动化代理，支持文档检索、内容生成、洞察分析、流程执行等全链条工作流，且所有操作通过“Agent System of Record”机制记录，保障安全与合规； Sana Learn：AI驱动的企业学习管理与内容创作平台，集课程生成、知识库搭建、个性化辅导、互动学习于一体。目前，Sana已服务全球数百家企业、超过100万名用户。其客户案例包括：某全球电动车制造商：员工学习参与度提升 275%；一家拥有7,500名员工的欧洲安装行业分销商：课程开发周期从 4个月缩短至4天；某全球金融科技公司：内容创作周期从 3周缩短至3小时。 Sana曾获得多轮风险投资支持，投资方包括Merck旗下基金与Polestar创始团队等，凭借其AI原生技术在企业培训和知识管理领域建立了领先地位。战略意义：打造“未来工作入口”平台根据Workday产品与技术总裁Gerrit Kazmaier的表述，Sana的加入将成为Workday打造“未来工作入口（front door for work）”战略的核心支点。Workday计划将Sana的知识搜索、智能体和学习系统，与其在人力与财务领域的独特数据上下文深度整合，实现以下目标：知识与数据融合：实现跨Workday、Google Drive、SharePoint、Office 365等多源数据的统一检索；智能体驱动工作：通过Sana Agents提供任务自动化、主动推荐、洞察推送、绩效管理等AI服务；学习与技能重构：利用Sana Learn的AI内容生成与个性化辅导功能，加速员工技能建设、内部流动与再培训计划；个性化体验升级：基于员工角色、团队构成与绩效数据，主动提供定制化仪表盘、流程工具和学习资源。届时，全球超过7,500万名Workday用户将能够在同一平台内完成数据获取、流程执行、内容生成与技能学习，极大提升工作效率与体验一致性。产品互补：强化Workday学习与前端智能化能力 Sana的两大核心产品与Workday现有产品形成互补： Sana Learn 将为Workday Learning注入AI生成式课程开发、个性化辅导与互动学习等能力，解决企业对“规模化+个性化”学习内容的迫切需求； Sana Agents 则补足了Workday在前端智能体、跨系统知识检索与工作流执行方面的能力，使员工可以用自然语言发出指令，系统自动完成数据整合、流程审批、绩效分析等任务。这意味着Workday未来的用户体验将从“提供数据平台”转向“提供智能助手”，从而显著提高员工生产力与系统使用粘性。行业观察：Workday的AI版图加速成型长期关注企业HR科技领域的分析师Josh Bersin指出，此次收购不仅是产品线补强，更是Workday整体战略架构的根本性跃迁。通过引入Sana的AI原生架构，Workday将从“后端交易系统”向“前端AI体验平台”转型，从而在以下几个方向强化竞争力：技术维度：实现AI原生知识图谱、生成式学习内容、智能体平台三位一体的闭环；用户体验维度：统一知识、数据、行动与学习入口，减少用户在多系统之间切换；商业维度：借力Sana成熟的企业客户基础与快速迭代的AI产品，将大幅提升Workday的客户粘性与交叉销售潜力。在全球企业加速投入AI转型、人才再培训与内部流动的大背景下，Workday通过此次收购切入企业知识与学习赛道的“AI上层建筑”，有望显著扩大其在HR科技市场的总体可寻址市场（TAM），并建立长期壁垒。与此同时，SAP收购SmartRecruiters、Oracle强化AI Copilot等竞争者动作频频，Workday此举也被视为正面回应市场竞争的关键举措。财务与运营前景 Workday目前尚未披露此次收购对未来财务业绩的具体影响，但表示将于后续财报更新指引。本次交易仍需监管及惯常交割程序完成。分析人士预计，此项收购将以增长性投资的形式纳入Workday整体战略支出，短期对利润率或有压力，但将强化其在人才管理与AI企业应用领域的长期增长潜力。 HRTech评论：这笔价值11亿美元的收购交易，标志着Workday在企业AI平台转型道路上迈出了关键一步。未来，Sana的AI能力与Workday在人员与财务数据的优势结合，将重塑企业用户与员工的交互方式，为全球客户带来更智能、更主动、更个性化的工作体验，也为Workday在AI驱动的下一代企业应用竞赛中奠定领先地位。值得注意的是，Workday近年已多次通过并购快速补充AI能力：包括2023年收购Helios（AI技能匹配引擎）、2024年收购HiredScore（人才智能与内部流动AI平台），以及2025年初收购Paradox部分团队以强化AI招聘助理功能。此次整合Sana，则进一步补齐了Workday在知识检索、任务自动化与AI学习内容生成上的关键能力模块，显示其正以“拼图式并购”策略加速构建AI时代的企业中台能力。新闻来源： Workday 官方新闻稿（PRNewswire，2025年9月16日） Josh Bersin《Workday Acquires Sana to Transform Its Learning Platform – And Much More》（2025年9月）

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2025年09月16日
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隐性的人才危机：Workday《2025全球劳动力报告》解读概述：Workday最新发布的《2025全球劳动力报告》揭示了一场正在组织内部酝酿的人才危机。虽然外部招聘市场依旧活跃，职位需求在2025年上半年同比增长6%，但内部情况却截然不同：晋升率在10个行业中的11个下滑，内部招聘减少8%，员工发展通道受阻。尤其值得关注的是，高绩效员工正加速离职——零售行业同比上升64%，医疗健康行业上升28%，这对企业的韧性与创新能力构成严重威胁。报告指出，传统职业晋升路径正在失效，企业更倾向于招聘外部候选人，而内部员工缺乏成长与轮岗机会，导致敬业度和忠诚度下降。同时，AI战略的沟通不畅进一步加剧了焦虑。44%涉及AI的员工评论带有负面情绪，55%的求职者认为AI已经减少了就业机会。管理者在转型中承受巨大压力，但缺乏工具和支持，形成了“夹心层”困境。应对这一危机，报告提出三大方向：一是重塑职业发展路径，提供横向调动、项目轮岗和技能提升机会；二是优先推动内部流动，利用数据与AI匹配人才与岗位；三是加强透明沟通，特别是围绕AI的愿景与应用，帮助员工将AI视为成长工具而非威胁。Workday自身的案例表明，以人为本的AI应用能够提升生产力与员工信心，增强战略一致性。报告的核心结论是：未来的人才竞争关键不在于“外部招聘更快”，而在于“留住最好的人”。只有通过重建内部信任与成长路径，企业才能在AI时代保持竞争优势。在全球劳动力市场看似稳定的表象之下，一场深层次的人才危机正在酝酿。Workday在其最新发布的《2025全球劳动力报告》中揭示了一个值得企业高度警惕的事实：外部招聘依旧活跃，但组织内部的人才发展体系正在崩塌。晋升机会锐减、内部流动停滞、高绩效员工加速出走，再加上AI战略沟通不足带来的焦虑感，正在形成一股“隐性的离职潮”，对企业的竞争力和未来发展构成巨大威胁。本文将围绕报告中的关键发现和建议，进行深入解读。外部市场的表象繁荣与内部困境的对比报告指出，从宏观数据看，全球招聘需求仍在上升。2025年上半年职位需求同比增长6%，某些行业甚至保持了高速扩张。例如，酒店业职位需求同比增长61%，科技与通信行业增长29%。这说明企业仍在积极寻找外部人才，尤其在疫情后快速复苏的行业中表现明显。然而，与外部的繁荣相比，组织内部的情况却显得格外冷清。内部晋升率在过去一年下降了8%，10个主要行业中有11个出现了“晋升衰退”。这种外部热、内部冷的矛盾，正是当前人才危机的根源。表面上的招聘火热掩盖了内部人才管理的空心化，员工缺乏成长与发展的空间，导致敬业度下降和离职意愿增强。高绩效员工的加速流失报告中特别强调，高绩效人才正成为离职的“主力军”。在零售行业，高绩效员工的离职率同比增长64%。在医疗健康行业，这一数字也高达28%。这意味着，最能创造价值、推动业绩的员工正在大量流失。他们离开的原因并不是外部市场更具吸引力，而是内部缺乏清晰的成长通道和发展空间。换句话说，他们不是“不想留下”，而是“留不下去”。更为严重的是，这种趋势不仅仅是人员流动问题，而是组织韧性的流失。高绩效人才的离开往往带走了关键知识、客户关系和创新动力，对企业的打击远大于普通员工离职。晋升衰退与职业发展死胡同 “晋升衰退”（Promotion Recession）是报告中的高频词。晋升率下降意味着员工在组织内部看不到未来。内部调动和横向发展机会不足。企业管理者更倾向于招聘外部候选人，而不是信任和培养内部人才。这种倾向表面上似乎有利于引入新鲜血液，但长期而言削弱了组织的忠诚度和凝聚力。员工如果在企业中无法获得横向调动、跨部门学习或参与关键项目的机会，就会感到被忽视，最终选择跳槽。因此，报告提出“重塑职业发展路径”的理念：不仅要提供纵向晋升，还要设计横向项目轮岗、技能提升和跨部门合作，让员工在不同的成长维度中保持挑战感和价值感。 AI战略沟通不畅引发员工焦虑 AI正在重塑工作方式，但报告揭示出另一个被忽视的问题：AI战略的沟通不畅。 44%涉及AI战略的员工评论带有负面情绪。 55%的求职者认为AI已经减少了就业机会。近一半员工表示，他们对AI如何影响岗位和未来缺乏清晰理解。这说明，虽然企业高层有明确的AI发展愿景，例如利用AI提高效率、减少低价值劳动、提升客户体验，但普通员工并没有从中看到自己的位置和未来。缺乏清晰沟通，使得AI不再是机遇，而成为焦虑的来源。报告指出，AI的引入不仅是技术变革，更是文化转型。如果企业不能通过透明沟通、清晰的角色案例和系统性的培训来解释AI的作用，就会在组织内部制造恐慌，削弱员工对未来的信心。管理者承受转型压力在AI转型中，管理者的角色尤为关键。但数据显示，许多一线管理者缺乏足够的资源和支持：他们在“变革资源和支持”的打分仅为7.06分。在“风险评估”和“变革理由阐释”等维度上，得分也低于个人贡献者。这意味着，管理者既要应对来自上层的战略压力，又要安抚基层员工的焦虑，却缺乏相应的工具和培训。这种“夹心层”的困境进一步拖慢了AI转型的步伐。案例启示：Workday的EverydayAI计划报告中引用了Workday自身的案例作为参考。通过“EverydayAI计划”，Workday在六个月内实现了显著成果： 80%的员工使用至少一款AI工具，比基准提高38%。高绩效员工使用AI的可能性是其他人的两倍。使用AI的员工更可能看到清晰的职业路径，并表现出更强的战略一致性。这一案例表明，以人为本的AI战略不仅能提升效率，更能增强员工的归属感与成长感。核心在于将AI转型与文化、沟通和技能建设结合，而非仅仅依赖工具部署。报告建议：重建内部信任与成长路径为应对这场隐性的人才危机，报告提出了三大建议：优先内部成长提供可见的、个性化的职业发展机会。将晋升、横向发展和技能培训与业务需求挂钩。透明沟通战略方向特别是关于AI的应用和影响，要保持一致、开放的沟通。让员工理解AI并非威胁，而是成长的工具。以人为本的AI应用将AI用于释放员工时间、发现潜在机会、提升自主性和归属感。建立反馈循环，帮助员工在使用中不断积累信心。结语：人才危机的关键在“内部” 从宏观角度看，2025年的劳动力市场依旧活跃，但企业面临的真正挑战不在外部招聘，而在于内部人才体系的裂痕。晋升衰退、人才流失和AI焦虑并非孤立事件，而是信任和沟通不足导致的系统性问题。未来的人才竞争不再仅仅是“招聘更快”，而是“留住最好的人”。这需要企业在AI时代重新定义职业发展与组织文化，让员工能够“在企业中成长”，而不是“绕开企业成长”。换句话说，解决隐性的人才危机，核心不在技术，而在人心。

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2025年09月12日
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美国国务院推新规：非移民签证必须在其国籍国或居住国的美国大使馆或领事馆预约签证面谈美国国务院自2025年9月6日起规定，非移民签证申请人必须在其国籍国或居住国面谈，且费用不退不转。华盛顿讯，2025年9月6日 —— 美国国务院（U.S. Department of State）宣布，自即日起，所有非移民签证（NIV）申请人必须在其国籍所在国或合法居住国的美国大使馆或领事馆进行面谈申请。该新规明确禁止申请人在第三国随意选择签证申请地点的做法，被视为对长期存在的“领事购物”（Consulate shopping ）*行为的直接回应。政策核心内容根据国务院发布的公告：面试地点限制：所有申请人必须在国籍国或居住国提交签证申请并参加面试。第三国申请难度增加：若申请人在非国籍国或非居住国提交签证申请，获批难度将大幅提高。费用不退不转：在不符合规定地点递交的申请，即使被拒或无法受理，签证申请费（MRV费）也不会退还或转移。特殊情况安排：如果申请人所在国家因安全或政治原因暂停签证服务，美国国务院将公布指定的第三国使馆作为替代办理点。背景原因近年来，部分国家的签证需求激增，中国、印度、墨西哥等地的签证预约等待期甚至超过一年。许多申请人因此选择跨境预约，形成“签证购物”现象，导致部分使馆签证资源被挤占，增加了签证系统的不公平性和混乱度。美国国务院表示，新规的出台旨在优化资源分配、保证审核公正、维护申请秩序。各界反应与潜在影响对申请人：跨国预约的便利性被切断，可能导致部分地区等待时间延长，特别是高需求国家。对留学生与商务人士：必须在本国或居住国排队等待，使跨国灵活性下降，出行和学业计划可能受到影响。对签证中介行业：依赖跨国预约服务的中介机构将面临业务萎缩，需转型或调整模式。对美国签证体系：此举有助于减少签证资源被不合理分配的现象，但也会带来申请集中，考验各大使馆和领事馆的处理能力。专家指出，这一政策体现了美国整体移民与签证管理趋严的趋势。未来，如果高需求国家的等待时间持续延长，如何平衡效率与公平，可能成为政策进一步调整的重点。 Consulate shopping 指的是申请人绕过国籍国或居住国，在第三国申请美国签证，以追求更快、更易或更有利的审批，这种做法被美国视为扰乱秩序的行为。 NACSHR高管签证与移民优选平台可以随时帮助你

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2025年09月07日
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FTC 启动竞业禁止公众征询：企业与员工关系的再审视美国联邦贸易委员会（FTC）于 2025 年 9 月 4 日发布一项信息征询（RFI），征集公众关于雇主竞业禁止/不竞争协议的使用范围、普遍性以及对竞争与工资影响的数据与意见；公众有 60 天时间通过 Regulations.gov 提交意见。此外，FTC 同日对宠物殡葬公司 Gateway Services 提出执法行动并拟定同意令，要求其停止执行竞业禁止条款，体现监管从广泛规则转向针对个案的执法。 2025 年 9 月 4 日，美国联邦贸易委员会（FTC）正式宣布启动一项信息征询（Request for Information, RFI），面向社会各界征集关于雇主竞业禁止协议的实际使用情况、普遍性以及对竞争和工资水平的影响。公众可在 60 天内通过 Regulations.gov 提交意见，截止日期为 2025 年 11 月 3 日。这一行动标志着 FTC 在劳动力市场监管上的又一次重要举措。竞业禁止协议在美国职场中长期存在，其主要功能是限制员工在离职后的一定时间和地域范围内加入竞争对手公司。支持者认为，这类条款有助于保护企业商业秘密与客户关系；但批评者则指出，它们往往限制了员工的职业自由，压制了劳动力市场的流动性，并可能导致工资水平停滞甚至下降。 FTC 副局长 Kelse Moen 在声明中强调：“不合理的竞业禁止协议已经在暗处滋生太久。我们需要公众的证据与声音，来揭示这些不公平的、反竞争的条款。” 值得注意的是，在宣布公众征询的同一天，FTC 还对宠物殡葬公司 Gateway Services 提出投诉，并拟定一份同意令，要求该公司立即停止执行其对员工的竞业禁止协议。这一执法案例被视为监管机构意在通过个案传递信号，表明未来可能会采用更精细化、针对性的执法路径，而不仅仅依赖全面性规则。事实上，早在拜登政府时期，FTC 曾试图推动一项全面禁止大多数员工竞业禁止的全国性规定。但该规则在 2024 年 8 月遭到德州联邦法院的否决，并被裁定无效。尽管如此，FTC 在 2024 年 10 月继续提起上诉，而 2025 年以来的动态表明，机构正从“一刀切”的政策路径转向以案例为基础的监管模式。对于企业而言，这一系列举措释放出明确的合规信号：自查现有合同 —— 审视竞业禁止条款的适用范围、时间与地域限制，是否存在过度约束。寻找替代措施 —— 在必要时采用更温和的工具，如保密协议（NDA）、不可招揽条款（non-solicit）、带薪隔离期（garden leave）等。积极参与政策对话 —— 在评论期内提交数据与案例，以影响政策制定，确保行业声音被纳入考量。对于员工与劳动力市场而言，此次公众征询与个案执法可能意味着未来在职业自由与工资议价方面迎来新的空间。监管与企业的博弈，也将深刻影响人力资源政策的走向。随着评论期的展开，HR、法务与管理层都需要关注这一进程，把握合规调整与政策沟通的窗口期。

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2025年09月07日

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税收优惠｜研发投入还能拿回现金？NACSHR携手ADP助力企业申请 R&D Tax Credit（研发税收抵免）税收优惠｜研发投入还能拿回现金？NACSHR携手ADP助力企业申请 R&D Tax Credit（研发税收抵免） NACSHR 作为北美华人人力资源服务平台，一直致力于为华人企业和 HR 专业人士提供本地化、合规化、实用化的解决方案。为了帮助更多企业充分利用政策红利，降低运营成本，NACSHR 特别携手全球领先的合规与税务服务提供商 ADP，为会员和企业用户带来 R&D Tax Credit（研发税收抵免）的专业服务。在美国，研发税收抵免（R&D Tax Credit）是联邦和部分州政府用来鼓励企业持续创新的重要政策。无论是中小企业还是大型企业，只要有研发活动，就可能享受这项政策优惠。遗憾的是，不到三分之一符合条件的企业真正去申请，错失了本可获得的现金回报。这一政策自 1981 年设立以来，已经成为推动美国企业创新的重要工具，并在 2015 年被正式永久化，长期稳定可靠。企业不仅可以向前追溯申请（通常可追溯三年），还可以将未使用的抵免额度结转长达二十年。对于成立不超过五年、年收入低于五百万美元的新创企业，抵免额甚至可以直接用于抵扣雇主社保税（Payroll Tax），每年最高可节省五十万美元。平均来看，合格企业可以拿回相当于研发成本 6%–8% 的税收优惠，涵盖工资、外包费用、材料耗材以及云计算等各类投入。 NACSHR 特别优选 ADP 作为合作伙伴。ADP 作为全球领先的合规与税务解决方案提供商，凭借数十年的经验与专业团队，为企业提供一站式 R&D Tax Credit 服务，帮助企业高效、合规、最大化地利用政策优势。现在即可添加客服助手微信【hinacshr】了解更多信息。一、全面服务，帮你轻松拿到合规税收优惠 ADP 的 SmartCompliance® 平台与专家团队将全程协助企业：活动评估：快速识别符合条件的研发活动与费用数据审查：梳理工资单、税务文件和系统数据材料准备：协助企业和顾问团队完成申报与合规文件整理审计支持：遇到税局审查时提供完整文件和应对方案长期优化：持续跟进，捕捉未来项目中的税收抵免机会自 2017 年以来，ADP 已帮助客户成功申报超过 60 亿美元的各类税收优惠。二、哪些企业能拿钱？5 分钟自查清单常见适用行业：制造业（生产流程改进、设备优化）软件与互联网企业生物医药与医疗器械工程与建筑设计物流、电商、自动化不适用行业提醒：建筑施工、牙科/医疗诊所、建筑设计事务所、餐饮、配方药房、平面设计/营销公司等行业通常不符合条件。企业自查表（符合以下 3 项或以上，建议申请）：是否设计、开发或改进过软件、设备、产品或工艺？是否根据客户需求定制过产品或工艺？是否开展过流程优化以降低成本、提高效率或竞争力？是否开发或测试过原型产品、软件工具或数据库集成？是否聘请过工程师、科学家、程序员或外部研发人员？是否进行过实验、测试、配方改进或材料研究？如果您的企业正在做这些事，就可能符合 R&D Tax Credit 的申报条件。扫描下方二维码 / 添加客服助手微信【hinacshr】，留言获取【自查表】三、0 成本检测，30 分钟知道能省多少钱为了帮助企业快速判断资格，ADP 提供免费 30 分钟检测服务，帮您：初步确认企业研发活动是否符合条件估算潜在的可抵免额度提供后续申报与优化建议这是一项无风险、无费用的初步评估，能够帮助企业快速明确方向。别让节省的钱白白溜走，马上预约！研发投入本应转化为实际的现金回报，而不是被忽视的机会。 ? 想知道贵司是否符合条件？ ? 想用最小投入换取最大的税收优惠？ ? 想获取详细的自查表？扫描下方二维码 / 添加客服助手微信【hinacshr】，立即预约免费检测服务或者获取自查表！

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2025年08月27日
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Workday刚披露了一起数据泄露事件：社会工程攻击成为企业安全新隐患 2025年8月18日 —— 全球人力资源科技巨头 Workday 确认遭遇一起新的数据泄露事件，再次凸显社会工程攻击对企业系统构成的严重威胁。根据公司在官方博客发布的声明，攻击者未经授权入侵了一家第三方客户关系管理（CRM）平台，窃取了部分商业联系信息，包括姓名、电话号码和电子邮箱地址。 Workday 强调，其核心系统保持安全，没有迹象显示客户租户数据或员工敏感信息遭到泄露。不过，公司已切断与受影响系统的连接，并提醒客户提高警惕，防范未来可能出现的网络钓鱼或欺诈攻击。更大规模攻击的一部分调查人员指出，此次事件与近期针对 Salesforce CRM 环境的全球性攻击行动密切相关。过去数月，Google、Cisco、澳洲航空（Qantas）和 Pandora 等大型企业都曾遭遇类似入侵。安全研究认为，黑客组织 Scattered Spider 和 ShinyHunters 可能是幕后推手。这些组织广泛使用社会工程学手段，例如冒充 HR 或 IT 部门，通过电话和短信欺骗员工，从而获取系统访问权限。人为因素成最大隐患这一事件提醒企业，尽管云平台和企业应用已成为运营核心，但黑客越来越倾向于利用人为因素而非技术漏洞突破防线。专家指出，警觉、身份验证以及防范社会工程攻击的机制，如今已与防火墙和加密等传统技术手段同样重要。企业需要进一步强化多因素认证（MFA）、限制外部连接应用的权限，并提升员工的安全意识培训，以降低此类风险。信息来源：Workday 官方博客、相关行业媒体报道

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2025年08月18日
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美国劳工部拨款3000万美元支持AI与技能型工种培训【华盛顿消息】美国劳工部近日宣布，将通过“行业驱动型技能培训基金”（Industry-Driven Skills Training Fund）投入总额3000万美元，用于解决全国范围内的劳动力短缺问题，重点支持人工智能、技能型工种、海事等高需求与新兴产业的培训与发展。根据劳工部就业与培训管理局（Employment and Training Administration, ETA）的安排，该基金将向符合条件的雇主提供以结果为导向（outcome-based）的补贴，鼓励他们开发和扩展与企业实际业务紧密相关的培训项目，提升工人技能水平，建立稳定的人才储备体系。此次资金支持的重点行业，是由特朗普政府在多项行政命令与行动计划中明确的战略性领域，包括：技能型工种（Skilled Trades）：如制造、建筑、机械维修等传统蓝领领域人工智能（AI）：涵盖AI研发、应用与产业化海事行业（Maritime）：涉及港口、航运及海上工程以及其他被认定为高需求和新兴的产业门类。劳工部长Lori Chavez-DeRemer在声明中指出：“行业驱动型技能培训基金将确保雇主在培训过程中发挥主导作用，使培训内容精准匹配企业发展需求。同时，这些拨款将帮助工人提升技能，形成可持续的人才管道，助力本届政府实现‘将美国工人和雇主放在首位’的承诺。” 她强调，此项计划不仅将帮助填补特朗普政府制造业复兴和人工智能发展政策所带来的新增岗位，还将进一步巩固美国作为全球制造业强国和AI领域领导者的地位。按照规定，美国各州的劳动力发展机构可申请单笔最高800万美元的拨款，用于设立培训资金池，推动雇主积极参与培训项目的创建与扩展。劳工部还表示，如果未来有更多资金到位，可能会追加新的拨款轮次。该计划的落地预计将带来三方面效益：缓解当前关键行业的人才缺口推动高薪就业岗位增长增强美国在战略性产业的长期竞争力

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2025年08月14日
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特朗普签署行政令，推动401(k)退休计划引入加密货币与私募股权投资特朗普8月7日签署行政命令，可能允许401(k)退休计划投资加密货币、私募股权和房地产。劳工部将在180天内重新审查相关指导，撤销拜登时期的加密投资警告。支持者称此举增加投资灵活性，帮助退休储蓄增长；但批评者警告雇主需谨慎，因受托责任下风险和诉讼压力增加。根据调查，仅16%的美国劳动者确信不会在退休后用尽储蓄，51%担忧资金不足。 2025年8月7日，美国总统唐纳德·特朗普签署一项行政令，要求美国劳工部（DOL）和证券交易委员会（SEC）重新评估并修订相关法规，使401(k)等固定缴款型退休计划可投资包括加密货币、私募股权、房地产在内的另类资产。此举旨在“促进受托人在资产配置上的灵活性，打破一刀切的投资限制”。劳工部长Lori Chavez-DeRemer在声明中表示，该行政令支持政府消除“不公平的一刀切做法”，为退休计划管理提供更广泛的投资选择。特朗普政府在声明中强调，此举是推进美国在数字资产领域保持领先地位的重要步骤。然而，该政策引发了市场和监管专家的高度争议。Betterment at Work产品副总裁Edward Gottfried指出，401(k)投资必须符合受托责任，包括合理的费用结构和与市场回报相符的业绩表现，“私人证券和加密资产很难满足这些标准，雇主应谨慎推进。” 非营利组织“私募股权利益相关者项目”政策总监Chris Noble更是直言，该举措可能对数百万美国劳动者的财务安全构成重大风险。他警告称，历史上曾有私募基金收购医院、零售商等企业后导致破产的案例，“将此类高风险投资引入退休金计划是鲁莽的决定。” 此次行政令延续了特朗普政府自上任以来对加密货币的支持政策。今年5月，DOL撤销了拜登时期要求401(k)计划对加密资产投资保持“极度谨慎”的指导意见，并明确表示对是否纳入加密资产保持中立态度。上月，特朗普签署《GENIUS法案》，为稳定币建立监管框架，白宫称此举将帮助美国引领全球数字货币革命。业内人士预计，相关监管细则将在未来数月内陆续出台，雇主、资产管理机构及计划参与者需密切关注政策变化及潜在风险。

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2025年08月14日
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在线招聘市场“死亡”了，美国求职者何去何从？在过去40多年里，求职方式经历了从纸质简历与面对面投递到完全线上化的巨大转变。然而，最新数据和市场趋势显示，这一被认为高效便捷的“在线求职”体系，正在失去效果，甚至成为求职者与用人单位之间的“高墙”。从SAP到AI：招聘流程的全面自动化早在1981年，德国SAP公司在信息技术展上展示了其R2软件，让企业首次能够用电脑管理简历、人事与招聘申请。这一创新开启了在线招聘的序幕。进入90年代，Monster、CareerBuilder等在线招聘网站取代了线下投递，使求职可以跨地域进行，但也让单个岗位收到的申请量激增。为应对庞大简历量，Taleo、iCIMS、Jobvite等申请人追踪系统（ATS）迅速普及，实现了简历解析、候选人排名等功能。到2010年代，ATS全面上云，并与LinkedIn、Indeed等平台整合。到2020年，越来越多企业将ATS与CRM、AI结合，自动完成候选人筛选、沟通及面试安排——许多情况下，人力资源部门直到面试当天才首次看到候选人简历。数字背后的真相：0.19%的成功率尽管看似高效，这一体系对求职者极不友好。视频引用的2025年3月数据显示：美国有 720万个职位空缺，其中 540万成功招到人；仅有约1/3 的岗位通过Indeed、LinkedIn等公共在线招聘平台完成招聘；平均只有 3% 的申请者能获得面试机会，而面试者中约 48% 最终获聘；美国每月约有 2000万求职者，平均每人投递50份简历，总申请量高达 10亿份；计算可得，通过公共招聘网站投递一份简历获得录用的概率仅 0.19%（约514份简历才能换来一次录用）。这一低成功率还被大量“无效申请”进一步稀释，包括无资质的盲目投递，以及利用浏览器插件自动批量投递的“简历机器人”，造成ATS与自动化拒信的“机器人对机器人”循环。三条可能出路全面拥抱AI与ATS优化通过关键词堆砌、简历格式匹配等手段适应AI筛选。但现实中，大量求职者缺乏技术与自我营销能力；同时，ATS易放大偏见，如亚马逊旧系统曾因简历含“女性”而自动降分，Workday也正面临歧视诉讼。技术监管通过立法限制招聘算法的偏见与不透明性。然而，美国缺乏有效的科技监管传统，短期内难以落地。 “人性化”招聘回归越来越多企业回到以人为核心的招聘模式——职业招聘会、校园招聘、行业展会、招聘专员直聘、试用期招聘、实习转正等。这些渠道构成所谓的“隐性就业市场”，成功率远高于在线投递。求职者的现实策略主动联系招聘专员：通过LinkedIn搜索“Recruiter”或“Talent Acquisition”，直联表达兴趣，并在申请后跟进，避免简历被ATS直接淘汰。利用招聘会与校园渠道：91%的美国公司通过职业招聘会招录全职应届岗位，尤其是对需要学历或技能证书的行业。州级就业服务：尤其适合非学生与偏远地区居民，提供职位信息、简历辅导、职业培训、心理支持等，且由纳税人资金支持。参与实习项目：多数实习已转为有薪，即便不满足全部要求也应申请，因为企业往往聘用条件与招聘描述不完全一致。在AI与ATS主导的招聘时代，单纯依赖在线求职平台已难以打开职场大门。2025年的美国求职者若想突破0.19%的“冰点成功率”，必须转向更具人际互动和目标针对性的渠道——主动出击、建立关系网络，才有机会在这个充满自动化与竞争的市场中脱颖而出。

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2025年08月12日

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