核心摘要：数据显示，美国401(k)计划的费用正在持续下降。2023年平均总费用为0.74%，按资产加权计算仅为0.30%。相比2009年，这一费用水平已经显著下降。研究还发现，资产规模超过10亿美元的大型401(k)计划虽然数量不足2%，却持有超过40%的退休资产。

刚到北美做HR，401(k)是绕不开的话题。员工问你匹配比例，CFO问你计划成本，新员工入职问你什么时候可以开始缴。这份由ICI与ISS MI联合发布的2023年全美401(k)大调查，覆盖72万个计划、8300万参与者、近8万亿美元资产，是目前最权威的年度数据。我们帮你把最有用的内容提炼出来。

1. 401(k)有多大？大到不能忽视

截至2024年底，全美401(k)资产规模达9万亿美元，占美国退休资产总量的约五分之一。

这不是一个抽象数字。它意味着：你公司的401(k)计划，是员工退休生活的主要依托；你在计划设计上的每一个决定，都会直接影响员工的长期财务安全感。对于在北美运营的中国企业来说，401(k)不是福利清单上的一行字，而是本地化人才战略能否落地的关键变量。

2. 九成大型计划都有雇主匹配——你的计划呢？

2023年，91%的大型401(k)计划提供雇主缴款，覆盖94%的参与者。这个数字从2007年的85%一路提升至今。

最常见的匹配公式是什么？匹配员工缴款的50%，上限为薪资的6%——也就是俗称的"员工缴6%，公司给3%"。22.7%的计划采用这个公式。其次是"100%匹配员工缴款的前4%"，比例为16.5%。

雇主缴款占全部缴款总额的35%，2023年绝对金额达1810亿美元。换句话说，员工每缴2块钱，雇主平均再加1块多。

对HR的启示：如果你公司的401(k)没有雇主匹配，在本地招聘时会是一个明显短板。不需要最慷慨，但至少要符合市场惯例。

3. 自动加入：43%的计划在用，大公司更普遍

2023年，43%的大型计划设置了自动加入功能。规模越大，采用率越高——资产超10亿美元的计划中，超过六成实施了自动加入。

逻辑很简单：员工默认被纳入计划，不想参与才需要主动退出。行为经济学早就证明，这个"默认"设置能大幅提升参与率。

数据也印证了协同效应：有自动加入的计划中，78%同时提供雇主匹配和借款功能；没有自动加入的计划这个比例是73%。好的计划设计，各项功能往往互相强化。

值得关注的政策动向：美国2022年通过的SECURE 2.0法案已规定，2025年后新建立的计划必须强制实施自动加入。如果你公司最近新设计计划，这是必须考虑的合规要求。

4. 借款功能：员工的"流动性安全阀"

81%的大型计划允许参与者借款，91%的参与者所在计划提供此功能。

很多HR担心借款会伤害员工的退休储蓄。但数据显示，未偿还借款仅占401(k)总资产的1%，影响有限。研究反而发现，借款功能的存在有助于提升员工参与率——知道"钱急用时可以借出来"，员工对把钱锁进计划的抵触会降低。

5. 投资菜单：平均29个选项，目标日期基金已是标配

大型计划平均提供29个投资选项，其中约13个是股票基金、3个是债券基金、10个是目标日期基金（TDF）。

目标日期基金是过去17年变化最大的品类：

• 2006年：32%的计划提供，占资产的3%


• 2023年：90%的计划提供，占资产的33%

TDF为什么这么普及？因为它解决了一个真实痛点——大多数员工不懂怎么配置投资，TDF帮你根据预计退休年份自动调整股债比例，省心且合规（是大多数计划的默认投资选项）。

指数基金也已成为主流：97%的大型计划提供指数基金，资产占比达46%。低费率是核心驱动力——指数基金平均费率仅0.06%，而主动管理型国内股票基金为0.31%。

6. 费用：14年来持续下降，但规模差异依然巨大

这是最直接影响员工实际收益的数字。

2023年综合计划成本：

• 平均每个计划：0.74%（2009年为1.02%）


• 平均每位参与者所在计划：0.48%（2009年为0.65%）


• 平均每一美元所在计划：0.30%（2009年为0.47%）

规模差距非常显著：资产低于100万美元的计划平均费率为1.47%，资产超10亿美元的计划仅为0.25%。

费率下降背后有两个主要原因：一是指数基金和CIT（集合投资信托）的大规模应用拉低了投资管理成本；二是竞争加剧倒逼记录保管商降价。

对HR的启示：随着公司规模扩大，记录保管商费率应该主动重新谈判。很多公司在员工规模翻倍后，仍在沿用三四年前谈定的费率，白白多付成本。

7. 谁在管你的计划？保险公司最多，但大钱在资产管理公司

记录保管商（Recordkeeper）是401(k)计划的日常运营核心——负责记录员工账户、处理缴款和提款、发送对账单。

市场格局：

• 保险公司：覆盖46.7%的计划，但主要服务中小型计划


• 资产管理公司（含共同基金公司）：覆盖32.8%的计划，但管理57.7%的资产，主导大型计划市场


• 银行、经纪商、纯记录保管商合计不足25%

还有一个值得关注的现象：58%的计划包含记录保管商的自有产品，但这些自有产品只占总资产的26%。说明即使用了某家公司做记录保管，雇主在投资菜单选择上仍有相当大的自主空间。

小结：北美HR最该记住的三点

第一，401(k)设计是招聘竞争力的一部分。 雇主匹配、自动加入、借款功能——这三项是市场标配，缺一项就可能在本地招聘中失分。

第二，计划成本值得主动管理。 规模越大、议价空间越大。定期审查费率、评估是否引入CIT，是HR和财务团队共同的责任。

第三，政策在变，提前准备。 SECURE 2.0法案的若干条款正在陆续生效，2025年新设计划的自动加入要求只是其中之一。建议每年与计划顾问确认合规状态。

如果用一句话概括这份报告最重要的结论，那就是：美国 401(k) 市场正在从“普及期”走向“优化期”。

普及期解决的是，让更多企业有计划、让更多员工参与进来。优化期解决的则是，让计划更低费率、更强默认、更清晰配置、更适合长期复利。费用下降、目标日期基金普及、指数基金扩张、大计划主导，这些看似分散的变化，实际上共同指向一个方向：401(k) 正在从企业福利的一部分，进化为员工长期财富积累的制度基础设施。

数据来源：ICI/ISS MI《A Close Look at 401(k) Plans, 2023》，2026年3月发布。原报告可访问 www.ici.org 获取。

NACSHR 北美华人人力资源协会