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NACSHR观察｜2027美国雇主医疗福利成本预计上涨8.2%：企业现在该如何准备？ NACSHR核心摘要：美国企业医保成本正在迎来24年来最大涨幅。Marsh最新预测显示，2027年美国雇主平均每名员工的健康福利成本预计上涨8.2%，为2003年以来最高；如果企业不采取控费措施，涨幅可能达到11%，而2026年预计已经上涨6.7%。推动成本上升的不只是传统医疗通胀，还包括GLP-1药物使用、医疗系统整合、AI辅助医疗理赔以及No Surprises Act下的IDR机制。仅GLP-1使用增长就可能贡献约1个百分点。59%的雇主计划调整福利降低成本，约三分之二大型企业预计提高员工承担的保费。对HR来说，2027年的挑战已经不是简单“续保涨价”，而是如何重新平衡福利成本、员工体验与人才竞争力。对于在美国运营、正在为员工提供健康保险的企业来说，2027年的福利预算可能需要比往年更早开始准备。 Marsh最新发布的2026 National Survey of Employer-Sponsored Health Plans初步数据显示，美国企业2027年平均每名员工的健康福利成本预计上涨8.2%。即使这一数字已经考虑了企业计划采取的成本控制措施，仍然是自2003年以来最大的年度增幅。如果企业维持现有计划、不采取任何降低成本的行动，Marsh预计平均增幅可能达到11%。相比之下，2026年预计增幅为6.7%。如果2027年的预测最终兑现，这将是美国企业连续第五年经历较高水平的医疗福利成本增长。此次初步结果基于截至2026年8月10日超过1,800家美国雇主的反馈。对企业和HR来说，这已经不只是一次普通的保险续保涨价。医疗福利成本为什么还在持续上涨？过去几年，美国Employer-Sponsored Health Plans一直面临医疗价格上涨、新型治疗成本增加以及高额理赔增多等压力。 Marsh指出，一方面，癌症等疾病的诊断和治疗技术持续进步，患者可能获得更好的治疗结果，但很多新疗法的价格也高于它们所替代的传统治疗；另一方面，美国医疗系统持续整合，大型health systems和provider groups拥有越来越强的价格谈判能力，也进一步推动商业保险计划的医疗服务成本上涨。但2027年还有几个更加值得HR关注的新变量。第一个是GLP-1。随着GLP-1减重药物使用快速增长，越来越多企业需要重新评估药品福利的覆盖范围。Marsh精算师估计，仅GLP-1使用增长，就可能为2027年整体医疗福利成本增长贡献约1个百分点。这意味着，未来企业讨论GLP-1时，问题已经从简单的“保不保”，逐渐转向更复杂的福利设计：什么情况下覆盖、覆盖哪些适应症、是否设置prior authorization、如何管理长期使用，以及如何在员工需求与企业成本之间寻找平衡。第二个值得关注的因素，则有些出人意料——AI。企业通常将AI理解为提升效率和降低成本的工具，但Marsh观察到，医疗机构快速采用AI-enabled billing和claims software后，可以帮助医生提交更多、更高等级的医疗理赔，这反而可能增加Employer-Sponsored Health Plans需要支付的金额。另一个新的成本来源来自No Surprises Act建立的Independent Dispute Resolution，也就是IDR机制。该机制原本用于解决保险公司与out-of-network provider之间的支付争议，但实际进入IDR程序的案件数量以及最终支付给医疗服务提供者的金额，都明显高于此前预期，也开始成为雇主医疗计划的新成本压力。换句话说，美国企业医疗福利成本上涨已经不再由单一的“医疗通胀”驱动，而越来越呈现出药品、技术、医疗机构议价能力、政策机制和高额理赔共同作用的复杂结构。 59%的企业已经准备调整福利方案面对8.2%的预期涨幅，美国企业显然不会全部选择自己吸收成本。 Marsh调查显示，59%的雇主计划在2027年对健康福利进行成本控制调整，其中可能包括提高deductible等Plan Design变化，这意味着员工未来可能承担更多Out-of-Pocket Costs。另一项Marsh调查则发现，大约三分之二拥有500名以上员工的大型企业预计将在2027年提高员工承担的保险premium比例。也就是说，一些员工2027年工资单中实际增加的医疗保险扣款，甚至可能超过8.2%的整体平均成本涨幅。但值得关注的是，越来越多企业并不希望简单把成本全部转嫁给员工。 Marsh数据显示，12%的大型雇主计划在2027年提供variable copay plans；在员工规模超过20,000人的企业中，这一比例达到18%。这类计划通常通过更低或没有deductible，并通过差异化copay引导员工选择表现更好的医疗服务提供者，从而同时控制成本和改善医疗质量。与此同时，58%的大型企业表示，引导员工获得更高质量的医疗服务，将成为未来几年重要或非常重要的健康福利管理策略之一。这反映出美国企业健康福利管理正在发生一个重要变化：真正的问题已经不再是“怎样买到最便宜的保险”，而是“怎样在成本、保障水平、医疗质量和员工体验之间重新找到平衡”。对企业HR而言，2027 Renewal不能只看“涨了多少” 从NACSHR的角度来看，这一轮医疗成本上涨尤其值得在美国发展的华人企业重视。很多中小型企业每年处理健康保险时，最容易采取的方式是等到Renewal报价出来之后，再比较一次价格。但如果2027年整个市场都面临明显的医疗成本压力，只在续保前最后几周讨论“这家公司涨了多少、换一家会不会便宜”，企业可以调整的空间往往已经非常有限。更合理的做法，是把Employee Benefits从一次年度采购，转变为一个持续的福利管理过程。企业至少应该提前重新检查几个问题：目前员工真正使用哪些福利？员工和企业分别承担多少premium？不同年龄和家庭结构员工的实际负担如何？现有plan的deductible、copay、out-of-pocket maximum是否仍然合理？员工是否真正理解HMO、PPO、HDHP等不同方案？企业是否有必要增加不同档次的Plan Choice？如果保费继续上涨，企业希望控制的是总预算，还是希望维持员工当前的缴费比例？这些问题看起来都与“保险”有关，但实际上最终影响的是企业的Total Rewards策略。 Marsh此前针对161位CFO和财务管理者的调查显示，美国2026年平均每名员工的健康福利成本预计已经超过18,500美元；大约四分之三的CFO将医疗成本列为企业运营成本中的Top Five concern，33%甚至将其排在前三位。当医疗福利成本持续快速增长，企业最终面对的并不仅仅是一张更高的保险账单。它还会影响招聘预算、工资增长空间、员工Retention，以及企业对于“我们究竟提供什么样的福利”的整体定位。对中小企业而言，更重要的是提前比较，而不是被动接受Renewal 大型企业拥有Benefits Team、顾问、精算数据和更强的谈判能力，而对于几十人甚至十几人的美国中小企业而言，情况往往完全不同。很多企业没有专职Benefits Manager，员工健康保险可能只是HR、Finance甚至Founder工作中的一小部分。这也意味着，当Renewal出现10%、15%甚至更高涨幅时，企业很容易陷入两个选择：要么直接接受涨价，要么临时更换保险公司。但实际上，企业仍然可以从多个维度重新评估方案。例如，可以比较不同保险公司的网络和报价；重新设计Employer Contribution；同时提供不同Metal Level或不同Plan Type供员工选择；检查是否存在低保费但仍然符合员工需求的方案；根据员工地区分布检查Provider Network；对于跨州员工，则需要特别注意不同州医疗网络和方案可用性。企业并不一定能够完全避免医疗成本上涨，但可以避免在缺乏比较和规划的情况下，被动接受一个并不适合自己的方案。 NACSHR健康保险服务：帮助企业把“买保险”变成福利规划随着2027年Employer Health Benefit Cost预计进一步上涨，NACSHR也希望帮助更多在美国运营的华人企业，把健康保险从每年一次的Renewal事务，逐步转变为更加系统的Employee Benefits管理。针对正在建立美国团队、准备首次提供员工健康保险，或现有团体健康保险即将续保的企业，NACSHR健康保险服务（ https://insurance.nacshr.org/ ）可协助企业梳理员工结构与保险需求，比较不同保险公司及Plan方案，评估Employer Contribution与员工成本，并协助企业完成建团、Enrollment、Renewal以及日常福利沟通。我们的目标并不是简单告诉企业“哪一个Plan最便宜”，而是帮助企业从成本、员工需求、医疗网络以及长期人才策略几个维度，找到更适合自身阶段的福利方案。尤其对于正在快速增长、跨州招聘、准备从PEO转向自主管理Employee Benefits，或者第一次在美国建立员工福利体系的企业，越早开始规划，通常越有机会在成本与员工体验之间找到更合理的平衡。如果您的企业正在规划2027年健康保险Renewal，或者准备第一次为美国员工建立团体健康保险，可以联系NACSHR，提前进行方案评估与比较。在医疗成本持续上涨的环境下，企业无法决定整个市场涨多少，但可以决定自己如何准备。对HR来说，好的Employee Benefits从来不仅是一份保险计划，也是一家公司如何看待员工、成本与长期人才竞争力的体现。相关链接：https://insurance.nacshr.org/renewal-review-2027 客服服务：微信 hinacshr

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2026年09月09日
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2027年美国雇主医疗成本逼近15年高位：企业需要重新审视员工健康福利策略核心摘要：美国雇主医疗福利成本可能再次大幅上涨。Segal发布的2027 Health Plan Cost Trend Survey预计，医疗计划成本趋势中位数将达到9.9%，逼近15年高位，处方药成本预计增长11.5%。GLP-1抗肥胖药物、高价专科药、医疗机构整合和通胀仍是主要推手，但报告还指出两个容易被忽略的因素：AI提升医疗编码强度，约占住院成本增长的20%；No Surprises Act争议仲裁中，医疗服务提供者约88%的案件胜诉，自2022年以来估计增加约50亿美元系统成本。对企业HR而言，仅靠提高员工自付比例已难以解决问题。窄网络、直接签约、透明PBM合同、就医场所引导和持续理赔分析，将成为2027年福利成本管理的核心工具。医疗福利正在从年度续保工作，转变为一项长期的数据与供应商治理能力。美国雇主医疗福利正在进入新一轮高成本周期。 Segal发布的《2027 Segal Health Plan Cost Trend Survey》显示，2027年美国雇主赞助医疗计划的成本趋势预计继续接近两位数。其中，PPO/POS计划预计增长9.9%，HMO/EPO计划预计增长9.1%，高免赔额健康计划HDHP预计增长9.7%；门诊处方药成本趋势预计达到11.5%，门诊Specialty Drugs/Biologics预计达到11.9%。这是医疗和处方药成本预测接近15年来最高水平的一年。对于美国企业，尤其是正处于团队扩张、跨州招聘或美国业务快速发展阶段的华人企业而言，这并不仅意味着下一次保险续保可能更贵。更重要的是，医疗福利成本正在从一个年度采购问题，演变为涉及预算、人才竞争、员工体验、药品管理和供应商治理的长期经营问题。医疗成本趋势接近10%，但不等于保费一定上涨10% 首先需要区分“health plan cost trend”和企业最终收到的续保涨幅。 Segal将健康计划成本趋势定义为人均允许理赔成本的变化，即符合保险条件的医疗收费扣除医疗网络折扣后的金额。趋势预测是保险公司、承保人员和精算师测算未来医疗成本的重要依据，但不等同于一家企业最终的保费涨幅。企业实际续保结果还会受到员工年龄结构、家庭参保比例、所在地区、历史理赔、高额索赔、计划设计、保险公司管理费用、员工缴费比例和供应商合同谈判等因素影响。对于自保计划，趋势会更直接地反映在企业承担的理赔成本中；对于全保险计划，保险公司还会结合企业自身经验和市场费率确定最终报价。因此，9.9%不应被简单理解为“所有企业的医疗保险都会上涨9.9%”，但它明确反映出整个市场的承保和定价环境仍然承受较大压力。医院价格与门诊利用率同时上升本轮医疗成本上涨并不是由单一因素造成的。 Segal发现，医院服务成本主要由价格通胀推动。医院端价格因素对趋势的贡献达到6.7%，利用率因素贡献3.5%。工资上涨、临床人员短缺、药品和医疗用品成本、医院整合以及运营效率问题，都在持续抬高每次住院和门诊服务的价格。医院劳动力成本约占其总成本的60%。随着临床人员短缺持续存在，医院需要支付更高工资，同时患者病情复杂度和临床严重程度上升，也意味着每次住院需要投入更多人员、监测和专业护理资源。医生服务则呈现不同特征。医生服务的价格因素贡献约2.4%，利用率因素贡献约4.0%。行为健康需求、人口老龄化、慢性病增加以及患者病情复杂程度上升，都在推动医生、门诊和后续诊疗服务使用量增加。这意味着企业仅通过与保险公司重新谈判费率，很难完全解决成本问题。医疗机构本身的价格上涨和员工使用医疗服务数量的增加，正在同时推动计划成本上升。 AI既可能提升效率，也可能推高医疗账单人工智能正在成为美国医疗成本结构中的一个新变量。医疗机构越来越多地使用AI进行医疗记录、诊断编码和revenue-cycle management。更精细的documentation和coding可以帮助医疗机构完整记录患者的诊断和并发症，但也可能在患者实际接受的治疗没有明显变化时，提高账单中的病情复杂度和报销金额。报告援引相关研究指出，在住院成本整体增长9%的情况下，约20%的成本增长由coding intensity推动，而不是来自患者接受了更多医疗服务。这并不意味着AI本身必然增加医疗成本。AI同样可以被保险计划和雇主用于payment integrity、欺诈检测、理赔审核、异常编码识别和员工医疗导航。真正的问题是，AI究竟被用于改善临床结果和减少浪费，还是主要被用于提高医疗机构的收入获取能力。对于雇主和HR而言，未来评估医疗福利供应商时，不能只关注其是否使用AI，还需要进一步了解AI具体解决什么问题、节省如何计算、是否提供可验证的数据，以及节省是否真正回到企业和员工。 GLP-1正在重塑企业处方药预算处方药是2027年健康福利成本中压力最明显的部分。 Segal预计，2027年门诊处方药趋势将达到11.5%，Specialty Drugs/Biologics趋势达到11.9%。报告指出，药品组合变化是推动处方药成本上涨的首要原因。越来越多高价、单一来源的新药和专科药进入市场，并被用于癌症、免疫性疾病、罕见病、细胞与基因治疗以及慢性病管理。 GLP-1类药物尤其值得企业关注。这类药物已经从糖尿病治疗扩展到肥胖、心血管风险、睡眠呼吸暂停等适应症，未来还可能用于更多疾病。适用人群扩大、治疗周期延长以及员工需求上升，使GLP-1成为药品支出增长的重要来源。 Segal的SHAPE数据表明，2025年覆盖抗肥胖GLP-1药物的计划，处方药成本趋势达到18.3%，其中8.8个百分点来自GLP-1；不覆盖抗肥胖GLP-1、主要覆盖糖尿病用途的计划，处方药趋势为10.5%，其中1.2个百分点来自GLP-1。两类计划之间存在7.8个百分点的差距。这个数据说明，是否覆盖GLP-1并不是简单的“覆盖”或“不覆盖”问题，覆盖条件、BMI标准、prior authorization、step therapy、持续用药要求以及生活方式管理项目，都会直接影响企业最终成本。对于HR而言，完全排除抗肥胖药物可能影响员工体验和健康公平性；无限制覆盖则可能给企业预算带来难以持续的压力。更加可行的做法是结合企业规模、员工需求、预算能力和临床标准设计有条件的覆盖方案。 No Surprises Act仲裁正在形成新的系统性成本 No Surprises Act原本旨在减少员工遭遇意外医疗账单的风险，但其Independent Dispute Resolution仲裁机制正在产生新的成本压力。报告指出，医疗服务提供方在相关争议中的胜诉率达到88%，部分仲裁结果的支付金额是正常网络内费率的3至4倍。自2022年以来，IDR机制估计已经为医疗系统增加约50亿美元成本，包括更高的医疗服务支付和行政处理费用。更值得注意的是，IDR还可能影响网络内合同谈判。当医疗服务提供方认为通过退出网络并进入仲裁可以获得更高支付时，其与保险公司谈判网络价格的能力也会增强。最终，这些成本会通过保险费率和自保理赔成本传导给企业和员工。新药而非旧药涨价，正在成为处方药成本的主要来源完整报告中的实际理赔数据进一步说明了药品成本结构的变化。 Segal数据显示，2025年实际处方药趋势达到12.4%，高于2024年的10.4%。过去五年内上市的新药贡献了7.0个百分点，占2025年处方药成本趋势的接近60%。这意味着当前药品支出增长并不只是现有药物价格上涨，而是越来越多价格更高的新治疗方案快速进入市场，并在临床中被更早、更广泛地使用。皮肤疾病、偏头痛和银屑病等治疗领域的药品成本增长也十分明显。生物制剂和靶向药物在多个适应症中扩大使用，使企业药品预算面临更加分散、更加复杂的成本来源。对企业而言，仅依靠PBM提供的总体折扣或返利数字，已经不足以判断药品计划是否具有成本竞争力。HR和财务团队需要进一步分析药品组合、专科药渠道、formulary、biosimilar采用率、prior authorization规则以及PBM关联机构的费用结构。 PBM返利不能代表企业真正节省了成本 Segal报告中的11.5%处方药趋势是在PBM rebates之前计算的。在提供相关数据的受访机构中，返利中位数约占2027年预计处方药allowed costs的30%。较高返利看似可以抵消一部分药品成本，但企业不能只以返利金额判断PBM合同价值。部分高返利药物同时具有较高的标价，PBM也可能通过管理费、专科药房收费、临床项目收费和关联公司安排获得其他收入。因此，企业需要从“返利最大化”转向“净成本最小化”，重点审查： PBM是否100%传递制造商返利；企业是否拥有完整审计权；专科药是否被导向PBM关联药房；合同中的spread pricing、administrative fees和clinical program fees是否透明；低WAC biosimilars是否获得合理的formulary位置。真正重要的不是PBM承诺返还多少资金，而是企业支付的最终净药品成本是否具有竞争力。企业健康福利需要从年度续保转向全年管理 Segal调查显示，采用多种成本管理策略的企业，其计划成本趋势通常低于相对被动的计划发起人。医疗福利方面，企业正在重点采用digital health solutions、高额理赔人员管理、AI理赔与支付审核、窄网络以及site-of-care steerage。药品福利方面，主要策略包括GLP-1管理、专科药管理、biosimilar策略、prior authorization、step therapy和custom formulary。企业可以从以下几个方向入手。第一，提前启动续保准备。不要等到保险公司正式提供续保报价后才开始比较。企业应提前90至120天整理员工人口、参保结构、计划使用率、重大理赔和员工反馈。第二，重新评估计划设计。不同免赔额、copay、coinsurance、HSA和员工缴费结构，会影响企业成本和员工实际负担。降低企业保费不应简单等同于提高员工自付。第三，审查网络和就医场景。通过Centers of Excellence、窄网络和site-of-care steerage，将适合的手术、输液和检查转移至ASC、独立门诊或居家场景。第四，建立GLP-1和专科药管理规则。覆盖政策应包括临床资格、prior authorization、持续治疗标准和用药效果评估。第五，审查PBM及保险供应商合同。企业需要关注总净成本、数据访问权、审计权、费用定义和绩效保证，而不只是表面上的折扣和返利。对在美华人企业而言，保险策略需要更早进入经营规划许多在美华人企业在发展初期，会把员工健康保险视为招聘完成之后再处理的行政事项。但随着团队人数增加、跨州招聘、员工家庭参保和管理层福利需求变化，健康保险会迅速成为一项重要经营成本。特别是进入续保阶段后，企业可能同时面临保费上涨、员工对福利升级的要求、不同州网络覆盖差异，以及财务预算压力。此时，仅比较不同保险公司的一张报价表，通常不足以支持决策。 NACSHR长期关注北美华人企业的人力资源管理、员工福利和用工实践。基于企业在实际运营中遇到的需求，NACSHR也在持续完善保险与员工福利相关服务，希望帮助企业更系统地评估健康保险方案，而不是只在续保最后阶段被动接受涨价。 NACSHR保险服务可围绕企业员工健康福利需求，协助企业进行现有计划review、续保报价比较、员工与家庭参保结构分析、计划设计评估，以及医疗、牙科、视力等福利方案的综合讨论。对于团队扩张或首次建立员工福利的企业，也可以结合员工人数、所在地、预算和招聘需求，梳理适合的保险实施路径。保险产品最终是否适合一家企业，取决于企业所在地、员工人数、参保条件、保险公司承保要求和具体保单条款。任何方案都不应只依据市场平均趋势作出决定，而应建立在企业自身数据和实际需求之上。最后的话 2027年的美国雇主医疗福利市场，正在同时受到医院价格、医疗服务利用率、GLP-1、高价新药、AI编码、行业整合和仲裁机制的推动。对企业而言，真正的挑战并不是一次9%或10%的续保涨幅，而是医疗成本可能长期保持在较高水平。健康福利管理也因此不能继续停留在“每年比较一次报价”的阶段。未来更有效的福利策略，需要HR、财务、管理层、保险顾问和供应商共同参与，通过数据分析、计划设计、药品管理、合同治理和员工沟通，在成本可持续性与人才吸引力之间建立新的平衡。 NACSHR将继续关注美国员工福利市场变化，为华人企业和HR专业人士提供更贴近实际经营场景的趋势解读、专业交流与保险服务支持。有员工健康保险续保、首次建保或计划review需求的企业，可与NACSHR联系 ( https://insurance.nacshr.org/ )，提前评估现有福利结构与2027年成本风险。本文根据《2027 Segal Health Plan Cost Trend Survey》整理，内容仅用于行业信息交流，不构成法律、税务、保险或投资建议。具体保险方案及承保条件以保险公司、保单文件和适用法规为准。

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2026年07月27日

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