103 - 北美华人人力资源协会

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提案全文发布：H-1B又要涨到10万美元？DHS拟对美国境内新Cap申请加收$103,265 核心摘要：美国国土安全部DHS正式提出H-1B新收费方案：未来所有新的cap-subject H-1B申请拟额外收取$103,265，包括美国境内F-1/OPT首次转H-1B的申请。该费用不适用于一般Transfer、Extension及Cap-Exempt申请。DHS预计每年可筹集约88亿美元，但中小企业和Startup可能受到明显冲击。目前规则仍处于Proposed Rule阶段，尚未生效，公众意见截止至2026年9月24日。美国H-1B政策正在迎来一次可能远超普通“签证费上涨”的结构性变化。 8月25日，美国国土安全部（Department of Homeland Security，DHS）正式发布《Fee for Certain H-1B Petitions》Notice of Proposed Rulemaking（NPRM）。根据完整提案，DHS计划对所有新的 H-1B cap-subject petitions 额外收取 $103,265，包括美国硕士及以上学历对应的 advanced degree exemption 申请，而且这笔费用将在现有H-1B相关申请费用之外单独收取。公众意见截止日期为 2026年9月24日。目前这仍然只是一项 Proposed Rule，尚未正式生效。（官方提案链接 https://public-inspection.federalregister.gov/2026-17324.pdf ）关键变化：收费标准从“人在境外”转向“是否属于Cap新申请” 此前引发巨大争议的 $100,000 H-1B payment 来自 Presidential Proclamation 10973，其核心逻辑主要与部分H-1B人员从美国境外进入美国有关，因此很多已经身处美国、通过F-1、OPT等身份转换H-1B的人，并不是此前政策影响的主要对象。这一次DHS采取了不同的政策路径。新提案明确规定，$103,265适用于所有 H-1B cap-subject petitions，包括20,000个美国硕士及以上学历 advanced degree exemption 对应的申请，而不是按照申请人目前人在美国还是海外来区分。这意味着，一个已经在美国大学毕业、目前持F-1身份并通过OPT工作的国际毕业生，如果企业首次为其提交占用年度H-1B Cap的申请，也可能进入这项收费范围。换句话说，未来判断是否需要支付这笔费用，关键问题可能不再是“这个人现在是否已经在美国”，而是：这是不是一份新的 cap-subject H-1B petition？这也是此次提案对美国高校国际学生、OPT人才、科技企业以及Startup影响最大的地方之一。但不是所有H-1B都要支付$103,265 这一点必须特别澄清。 DHS此次提出的新费用仅适用于 cap-subject H-1B petitions，并不适用于所有H-1B申请。提案明确指出，cap-exempt filings不属于此次新增收费范围。符合相关法律规定的大学、与高校有关联的非营利机构、nonprofit research organizations以及governmental research organizations等，仍可能属于cap-exempt体系。对于已经被计入过H-1B年度Cap的人，其后续通常进行的H-1B employer transfer、extension或部分amendment，只要属于法律意义上的cap-exempt petition，也不会因为这项新规再次承担$103,265的Cap费用。因此，更准确的理解不是： “以后所有H-1B都要10万美元。” 而是：企业首次把一名人才送入H-1B年度Cap体系时，可能需要额外支付超过10万美元。美国每年的H-1B年度额度目前仍为85,000个，其中包括65,000个普通Cap名额，以及20,000个美国硕士及以上学历 advanced degree exemption 名额。为什么恰好是$103,265？完整提案解释了计算逻辑 $103,265并不是一个象征性的“10万美元整数”。 DHS在完整提案中列出了计算逻辑。政府希望通过这项新增费用回收约 $8.777 billion 的年度合法移民体系相关成本，再按照预计每年85,000份需要缴费的H-1B cap-subject petitions进行分摊。按照这一模型计算： $8,777,488,035 ÷ 85,000 = $103,264.57 DHS最终将费用取整至： $103,265。这意味着，这笔收费并不是在说“一份H-1B申请本身需要10万美元来审批”，而是DHS试图通过H-1B Cap申请，回收更广泛的美国合法移民行政体系成本。接近88亿美元的收入，并不只用于USCIS 这是完整提案中最值得关注、也最容易被普通新闻忽略的一部分。按照85,000份申请、每份$103,265计算，DHS预计每年可产生接近 $8.8 billion，也就是约88亿美元的收入。这些收入并不只用于USCIS。根据提案中的成本分配模型，大约34.2%，即约30亿美元，与USCIS相关；约33.7%，即约29.6亿美元，与美国司法部旗下 Executive Office for Immigration Review（EOIR）相关；约13.8%，即约12.1亿美元，与Department of Labor相关；约11.9%，即约10.5亿美元，与ICE相关；另外还有一部分成本涉及Department of State以及CBP。换句话说，企业未来支付的一笔H-1B Cap新增费用，并不只是承担USCIS处理I-129申请的行政成本，而是可能被用于支持移民裁决、劳工管理、身份审查、信息系统、领事处理、边境管理以及其他合法移民体系相关活动。这也是此次政策在法律和政策层面最值得关注的部分之一。 DHS提出“Ability to Pay”：认为H-1B企业有更强支付能力完整提案中还有一个非常值得HR和企业关注的政策逻辑： ability-to-pay principle。 DHS认为，与把额外成本平均分摊到所有移民申请人相比，提交H-1B Cap申请的企业通常具备更强的支付能力，因为企业本身就需要具备向专业人才支付H-1B工资的经济资源。基于这一逻辑，DHS认为，让H-1B cap-subject petitioners承担更多合法移民体系成本，是一种可以考虑的收费方式。这一观点未来很可能成为公众意见期以及潜在法律挑战中的重要争议点，因为对于大型科技公司和一家员工几十人的Startup来说，$103,265可能代表完全不同的经济影响。 DHS还引用研究讨论H-1B的企业经济价值完整提案中，DHS还引用了经济学研究，用于讨论企业对H-1B人才的支付意愿。提案引用的一项Borjas研究认为，在控制教育程度、年龄、性别、职业和地区等变量后，H-1B员工与统计意义上可比较的美国本土劳动者之间可能存在工资差异。相关模型进一步讨论，如果企业认为H-1B员工能够带来足够的经济价值，那么即使一次性申请成本达到10万美元甚至更高，部分企业仍然可能愿意继续申请。需要特别强调的是：这属于DHS引用的特定研究和经济模型，并不能简单解读为“所有H-1B员工工资都比美国员工低”。不同企业、行业、职业、城市和技能层级之间差异很大，这部分分析本身很可能成为未来评论和争议的重要焦点。政策目的不只是收费，也可能是在主动改变企业招聘行为此次完整提案透露出的一个重要信号是，DHS并没有把$103,265仅仅视为财政收入工具。提案同时讨论了高额费用可能对企业H-1B需求产生的影响。如果企业必须额外支付超过10万美元，那么在存在合格美国人才的情况下，一些企业可能不再愿意选择需要首次H-1B sponsorship的候选人；只有当某项技能足够稀缺、人才价值足够高，企业才可能继续愿意承担这一成本。也就是说，高额费用可能通过价格机制改变企业的人才选择行为。从HR角度看，这已经不仅仅是“签证费用上涨”，而是美国政府可能在通过H-1B成本结构重新塑造国际人才招聘市场。 Startup和中小企业可能受到最大冲击 DHS自己的 Regulatory Flexibility Analysis 也确认了这一风险。根据完整提案，FY2025共有 28,649个不同主体提交 initial cap-subject H-1B petitions。其中，DHS识别出 14,541个small entities。在这些small entities中，DHS估计有 11,051家，也就是约76%，其新增费用可能超过企业营业收入的1%，达到“significant economic impact”的标准。这意味着，DHS实际上已经正式承认：该规则可能对大量中小企业产生显著经济影响。但是，目前提案并没有为Startup或中小企业设置较低费率。如果Final Rule仍然保持当前设计，那么一家几十人的Startup与一家市值数千亿美元的大型科技公司，在首次申请一名cap-subject H-1B员工时，理论上都需要支付相同的$103,265新增费用。这可能会进一步扩大大型企业与中小企业之间争夺国际人才的能力差距。新$103,265与此前$100,000并不是同一笔费用还有一个重要问题需要区分。此次DHS提出的 $103,265 H-1B cap fee，与此前 Presidential Proclamation 10973 下的 $100,000 payment 并不是同一套政策。两者的法律机制、适用条件和政策路径不同。此次提案明确把$103,265设计为一个新的、独立的additional fee，并不会自动取代此前的$100,000 payment。理论上，如果未来某一申请同时满足两套政策的收费条件，也可能出现两笔费用同时适用的问题。不过，此前的$100,000 payment目前仍受到法院诉讼和上诉程序影响，其最终法律状态仍存在较大不确定性。因此，现在还不能简单把两项政策相加，得出“未来H-1B一定要20万美元”的结论。 NACSHR观察：H-1B正在从签证问题变成企业的人才资本配置问题如果最终规则按照当前版本落地，美国企业招聘国际人才的决策逻辑可能发生根本变化。过去，HR讨论H-1B时主要考虑抽签概率、办理周期、律师费、工资标准以及身份风险。但如果一次首次H-1B sponsorship额外增加$103,265，企业面对的问题将变成一项更加直接的投资判断：这个人的技能和创造价值，是否值得企业额外支付超过10万美元？对于AI Research Scientist、芯片研发、顶尖工程师、生物科技科学家等高度稀缺岗位，企业可能仍然愿意承担这一成本，因为人才创造的价值远高于10万美元。但对于年薪8万、10万或12万美元左右的普通专业岗位，如果企业需要额外支付超过10万美元才能完成首次H-1B Cap sponsorship，整个招聘经济模型就会发生变化。 Startup和中小企业受到的影响可能尤其明显。从长期来看，如果H-1B年度Cap仍维持85,000个，而企业申请数量因为成本大幅上升而下降，那么H-1B制度甚至可能从过去的： “谁能抽中？” 逐渐转向： “哪些企业愿意先支付足够高的价格进入抽签体系？” 这才是这项提案真正值得企业HR关注的地方。目前尚未生效，企业现在应该做什么？截至目前，这仍然只是一项 Notice of Proposed Rulemaking，并不是Final Rule。公众意见截止日期为： 2026年9月24日。之后DHS还需要审议公众提交的意见，并决定是否修改、推进或者最终发布Final Rule。因此，企业现在并不需要按照$103,265支付新的H-1B费用。但对于2027年及以后有国际人才招聘计划的企业，NACSHR建议HR、Talent Acquisition、Finance以及Immigration Counsel提前进行情景分析：首先，需要梳理哪些员工未来属于首次H-1B Cap sponsorship；其次，需要区分哪些员工已经被counted against the cap；同时评估哪些岗位真正具有足够的人才稀缺性，能够支撑额外超过10万美元的招聘成本。对于依赖美国高校F-1/OPT国际毕业生的人才战略，这一变化尤其值得提前规划。 H-1B正在从一个传统的Immigration问题，逐渐变成企业的 Workforce Planning、Talent Strategy和Capital Allocation问题。 NACSHR将持续跟踪DHS、USCIS、Federal Register以及相关法院的后续进展，为北美华人HR和企业提供最新政策信息。来源：U.S. Department of Homeland Security / U.S. Citizenship and Immigration Services，《Fee for Certain H-1B Petitions》，DHS Docket No. USCIS-2026-0298，RIN 1615-AD20，FR Doc. 2026-17324，2026年8月25日。特别值得关注的是，9月26日，NACSHR将在硅谷举办北美华人人力资源年度论坛。本次论坛特别邀请 Jacky（Jiaqi）Ji，Partner 律师，Ji Mobility Law 现场与北美华人HR及企业管理者分享交流，围绕当前最受关注的美国签证、H-1B政策、国际人才流动及企业用工相关热点进行分析与解读，并结合最新政策变化讨论企业与HR应如何提前做好人才与合规规划。对于正在关注H-1B、OPT、工作签证及国际人才招聘的HR和企业负责人，这将是一次非常有价值的现场交流机会。欢迎报名参加，与嘉宾和北美HR同行面对面讨论最新趋势与实务问题。报名链接：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7

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2026年08月25日
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ADP National Employment Report: Private Sector Employment Increased by 103,000 Jobs in November; Annual Pay was Up 5.6% 2023 年 11 月 ADP 全国就业报告对美国劳动力市场进行了细致的分析。报告显示，私营部门就业人数小幅增长，新增就业岗位 10.3 万个，表明与 10 月份相比，增长略有放缓。这一数字低于预期的 13 万，是自 2021 年初以来第二小的月度增幅。报告还指出，年薪同比增长 5.6%，反映出工资增长持续但放缓。 ROSELAND, N.J., Dec. 6, 2023 /PRNewswire/ -- Private sector employment increased by 103,000 jobs in November and annual pay was up 5.6 percent year-over-year, according to the November ADP® National Employment Report™ produced by the ADP Research Institute® in collaboration with the Stanford Digital Economy Lab ("Stanford Lab"). The ADP National Employment Report is an independent measure and high-frequency view of the private-sector labor market based on actual, anonymized payroll data of more than 25 million U.S. employees. ADP Research Institute, logo (PRNewsfoto/ADP, Inc.) The jobs report and pay insights use ADP's fine-grained anonymized and aggregated payroll data to provide a representative picture of the private-sector labor market. The report details the current month's total private employment change, and weekly job data from the previous month. Because the underlying ADP payroll databases are continuously updated, the report provides a high-frequency, near real-time measure of U.S. employment. This measure reflects the number of employees on ADP client payrolls (Payroll Employment) to provide a richer understanding of the labor market. ADP's pay measure uniquely captures the earnings of a cohort of almost 10 million employees over a 12-month period. "Restaurants and hotels were the biggest job creators during the post-pandemic recovery," said Nela Richardson, chief economist, ADP. "But that boost is behind us, and the return to trend in leisure and hospitality suggests the economy as a whole will see more moderate hiring and wage growth in 2024." November 2023 Report Highlights* View the ADP National Employment Report and interactive charts at www.adpemploymentreport.com. JOBS REPORT Private employers added 103,000 jobs in NovemberLast month brought moderate growth in hiring and another slowdown in pay gains. Both goods and services saw weakness, with leisure and hospitality and manufacturing posting declines. Change in U.S. Private Employment: 103,000 Change by Industry Sector - Goods-producing: -14,000 Natural resources/mining 5,000 Construction -4,000 Manufacturing -15,000 - Service-providing: 117,000 Trade/transportation/utilities 55,000 Information 4,000 Financial activities 11,000 Professional/business services -5,000 Education/health services 44,000 Leisure/hospitality -7,000 Other services 15,000 Change by U.S. Regions - Northeast: 59,000 New England 7,000 Middle Atlantic 52,000 - Midwest: 2,000 East North Central 9,000 West North Central -7,000 - South: 58,000 South Atlantic 24,000 East South Central -10,000 West South Central 44,000 - West: -10,000 Mountain -6,000 Pacific -4,000 Change by Establishment Size - Small establishments: 6,000 1-19 employees 22,000 20-49 employees -16,000 - Medium establishments: 68,000 50-249 employees 71,000 250-499 employees -3,000 - Large establishments: 33,000 500+ employees 33,000 PAY INSIGHTS Pay growth continued its slowdown in NovemberJob-stayers saw a 5.6 percent pay increase in November, the slowest pace of gains since September 2021. Job-changers, too, saw slowing pay growth, posting pay gains of 8.3 percent, the smallest year-over-year increase since June 2021. The premium for switching jobs is at its smallest in three years of data. Median Change in Annual Pay (ADP matched person sample) - Job-Stayers 5.6% - Job-Changers 8.3% Median Change in Annual Pay for Job-Stayers by Industry Sector - Goods-producing: Natural resources/mining 5.2% Construction 5.8% Manufacturing 5.1% - Service-providing: Trade/transportation/utilities 5.4% Information 5.2% Financial activities 6.0% Professional/business services 5.5% Education/health services 6.2% Leisure/hospitality 6.5% Other services 5.7% Median Change in Annual Pay for Job-Stayers by Firm Size - Small firms: 1-19 employees 4.8% 20-49 employees 5.7% - Medium firms: 50-249 employees 5.8% 250-499 employees 5.7% - Large firms: 500+ employees 5.6% To see Pay Insights by U.S. State, Gender, and Age for Job-Stayers, visit here: * Sum of components may not equal total, due to rounding. The October total of jobs added was revised from 113,000 to 106,000. The historical data file, and weekly data for the previous month, is available at https://adpemploymentreport.com/. To subscribe to monthly email alerts or obtain additional information about the ADP National Employment Report, including employment and pay data, interactive charts, methodology, and a calendar of release dates, please visit https://adpemploymentreport.com/. The December 2023 ADP National Employment Report will be released at 8:15 a.m. ET on January 4, 2024. About the ADP® National Employment Report™The ADP National Employment Report is an independent measure of the change in U.S. private employment and pay derived from actual, anonymized payroll data of client companies served by ADP, a leading provider of human capital management solutions. The report is produced by ADP Research Institute in collaboration with the Stanford Digital Economy Lab. The ADP National Employment Report is broadly distributed to the public each month, free of charge, as part of the company's commitment to offering deeper insights of the U.S. labor market and providing businesses and governments with a source of credible and valuable information. About the ADP Research Institute®The ADP Research Institute delivers data-driven discoveries about the world of work and derives reliable economic indicators from these insights. We offer these findings as a unique contribution to making the world of work better and more productive by delivering actionable insights to the economy at large. About ADP (NASDAQ – ADP)Designing better ways to work through cutting-edge products, premium services and exceptional experiences that enable people to reach their full potential. HR, Talent, Time Management, Benefits and Payroll. Informed by data and designed for people. Learn more at ADP.com ADP, the ADP logo, and Always Designing for People, ADP National Employment Report, and ADP Research Institute are registered trademarks of ADP, Inc. All other marks are the property of their respective owners. Copyright © 2023 ADP, Inc. All rights reserved. ADP-Media SOURCE ADP, Inc.

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2023年12月06日

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