资讯 - 北美华人人力资源协会

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What Issues are Top of the Mind for HR Leaders Heading into 2024? 根据康奈尔大学工业劳动关系学院高级人力资源研究中心的一份调查报告，“转型和演变”这一广泛而重要的话题最近受到人力资源领导者的关注，该问题被确定为2024年企业的最紧迫问题。 “考虑到公司一直面临的所有颠覆，无论是在业务方面，还是在地缘政治问题的更广泛环境中，看到转型成为今年的首要目标，我并不感到惊讶，”康奈尔大学战略人力资源教授兼该中心主任布拉德贝尔说。根据上周发布的调查，超过三分之二（67%）的人力资源领导者认为转型和演变（包括人力资源转型、文化演变和混合工作演变）是首要问题。而2023年，转型与演进排名第三，只有大约45%的受访者认为是首要问题。调查显示，由于地缘政治力量和劳动力变化导致的业务中断正在加剧人们对转型和演变的担忧。Bell 说，人力资源领导者特别关注人力资源内部的转型，例如保持公司的敏捷性、提高效率和优化运营。他指出，中东的冲突和乌克兰的持续战争限制了这些地区的员工流动，另外，总体上减缓了一些人力资源转型工作。他补充说，对组织治理问题的高度关注，包括股东对高管薪酬的发言权，也在缓和人力资源转型，因为这种努力可能会限制招聘工作。此外，Bell 表示，调查参与者报告说，快速的组织文化变化使员工难以建立联系并发展共同的目标，尤其是在当今分散的工作环境中。作为回应，人力资源领导者经常更新他们的混合工作模式，这可能会损害包容性或其他相关目标，从而阻碍文化发展。 HR 优先事项如何变化排名前五的问题分别是人才管理、技术、员工体验以及领导力和继任计划。 Bell说，技术是今年进入前五名的新事物，这主要是由于人力资源部门对人工智能的兴趣。在前几年，该主题被嵌入到其他类别中，例如数字员工体验。去年排名第四的总奖励从榜单上掉了下来。 “每年，似乎都会有一个新话题出现在前 5 名名单上，”贝尔说。他说，2023 年，在高通胀和寻求为员工提供经济救济的组织推动下，总薪酬是增加的。但今年，通胀正在放缓，对经济衰退的担忧正在缓解，这可能会减少雇主对这一领域的担忧。 DEI 和福祉仍然是人力资源的优先事项吗？ Bell 说，尽管他们没有进入前五名，但 DEI 和福祉仍然是人力资源领导者最关心的问题之一。与去年一样，他们在 2024 年分别排名第六和第七。 Bell 说：“人力资源主管谈到希望保持他们迄今为止在 DEI 方面取得的进展，甚至希望将这些努力提升到一个新的水平。“例如，他们不仅考虑多样性和包容性，还考虑我们如何推动公平和各种人才实践。” 然而，他指出，一些公司正在撤回他们的 DEI 努力。这些行动反映在最高法院去年对平权行动作出裁决后，削减 DEI 预算和裁员 DEI 官员。他说，同样，雇主对幸福感的关注也在减弱。 “大流行后，人们对员工的健康和福祉非常关注，”贝尔说。“我认为它已经有所消退。我不认为它像我们在调查中看到的其他一些主题那样受到同等程度的关注。 Source Human Resource Executive

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2024年01月31日
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两个H1B Final Rules最全解读｜一人一抽落地，申请费真的涨了！一人一抽必然是打击滥用抽签的最好手段，但是基于移民局拖拖拉拉的性格，政策能否今年落地大家都在关注。终于！就在今天！（美国华盛顿1月30日）国土安全部公布了一份叫做Improving the H-1B Registration Selection Process and Program Integrity的文件，正式确认：从今年2月2日起公告30天后，今年3月3日起，H-1B将采用“一人一抽”制度！Official response: DHS agrees with the need for prompt implementation of this rule. This rule will be effective in time for the FY 2025 H-1B cap season (the H-1B registration period and related selection process beginning in March 2024).国土安全部卡着最后时间节点走到这一步，想必有今年必须实行的决心，而且这一维护抽签公平的制度要想找个理由，在公示期内提出有效异议也比较困难。Final Rule说，今年H-1B怎么抽？必须用Passport/Travel Document来注册。往年没有护照也可以参与抽签，但是今年开始，受益人与护照信息绑定，防止一人多抽现象发生。How does it work？今年之前的H-1B注册抽签都是基于雇主而非受益人，所以同一个受益人可以有多个抽签机会。但是改革之后是基于受益人来抽签，纵使您有上百个雇主注册抽签，也只能占用一个抽签名额。3月6日开始注册！之前不是还说要自动延长Cap-Gap时间到次年4月1日，还有要支持H-1B自主创业么？不好意思，这两个政策Final Rule都没说，今年可能来不及落地。如果我有多个offer怎么办？所有的公司正常注册抽签，一人一抽不排斥多个公司sponsor同一个受益人。您可以中签后选择最心仪的公司递交H-1B申请。中签后我可以递交多份H-1B申请提高批准率吗？可以，这一点移民局不禁止。今年H-1B申请费怎么涨？首先我们来明确涨价前H-1B申请费的组成部分：注册抽签费 + 基本申请费 + 反诈骗费 + 美国工人培训费（+ 加急费，自选），我们来一个一个说明。今年的H-1B申请费怎么涨？注册抽签费：移民局已经确认，不涨价！还是10刀！基本申请费：根据最新的Final Rule，要对申请人（雇主）进行区分了！如果您的雇主是小公司/non-profit，那么基本申请费还保持在$460。如果您的雇主不属于前面两类，则基本申请费会涨价到$780，涨价幅度是70%！*小公司：雇佣25个或以下全职员工的公司。反诈骗费：Final Rule里没说要涨价，所以维持在500刀。美国工人培训费：没有涨价，还是25个全职员工以下的小公司及无需抽签的雇主缴纳750刀，其他雇主缴纳1500刀。加急费：Final Rule没说涨价，但是2023年12月27日，移民局公告说：从2024年2月26日起，H-1B加急费将从原本的$2，500涨到$2,805，所以加急费不是不涨是刚涨过。庇护费：USCIS说，要限制H-1B申请人交庇护费的频率。所以坏消息是，600刀庇护费要交了（小公司的庇护费减半，一共是300刀），好消息是仅应针对H-1B首次申请，后续的transfer、extension、renewals、change of status都不需要重新交。庇护费于今年4月1日生效。如果今年抽签H-1B，涨价是躲不掉的，但是如果您申请H-1B transfer、extension之类的，或者不用抽签，只要您能在4月1日前递交H-1B申请，涨价的镰刀就割不到！ USCIS: The Asylum Program Fee should only be assessed for the initial petition filed by an employer, like the Fraud Prevention and Detection and Public Law 114-113 fees, and not subsequent transfers, extensions, renewals, and changes of status. Source 小敏话移民WeChat official account

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2024年01月30日
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CHIPOTLE 推出新福利以帮助吸引和支持其不断增多的 Z 世代员工该公司的新福利优先考虑财务和心理健康 Chipotle 首次提供学生贷款退休匹配计划，并获得一种特殊的高科技 Visa 卡，可以为所有员工建立信用 3月到5月Chipotle 希望在即将到来的“墨西哥卷饼季节”再招聘19,000名员工，这是该公司一年中最繁忙的时间加州纽波特海滩2024年1月24日电 /美通社/ -- Chipotle Mexican Grill（纽约证券交易所代码：CMG）今天宣布，将通过一项新的员工援助计划和增强的福利，为超过11万名员工提供额外的财务健康和心理健康支持。该公司将在未来几个月内雇用更多员工，为3月至5月一年中最繁忙的时期做准备，这被称为“墨西哥卷饼季节”。 Chipotle的新福利将使符合条件的员工能够：在为退休储蓄的同时偿还学生债务：利用 SoFi 的学生贷款验证（SLV）服务，一旦员工有资格获得 Chipotle 的 401（k）计划匹配，如果员工支付符合条件的学生贷款，公司将通过向 401（k）供款来匹配员工工资的 401%。为响应国会批准《确保强大的退休法案》（SECURE 2.0）而推出的福利解决方案，允许符合条件的员工不再需要在偿还学生债务或为退休储蓄之间做出选择——他们可以两者兼而有之。通过高科技银行建立信用： Chipotle 员工将获得优质的银行体验，Cred.ai 具有高科技 Visa 卡，提供安全功能、更快地获得薪水，以及 Ccred.ai 的“信用优化器”，它有助于自动建立和提高信用评分，即使对于已经拥有良好信用的员工也是如此。管理他们的财务状况： Chipotle与SoFi的合作还将使员工能够访问SoFi at Work Dashboard，这是一个领先的财务健康教育平台，其中包括对当前财务前景的评估，以及改进的建议和工具。获取心理健康资源： Chipotle 的新员工援助计划（EAP） SupportLinc由CuraLinc Healthcare 提供支持，专注于心理和情绪健康。它包括与持牌辅导员或心理健康教练的六次免费课程，以及获得法律、财务和家庭事务的工具、资源和社区支持。 Chipotle 超过73%的餐厅员工是 Z 世代，这些新福利迎合了他们面临的挑战。人们普遍认为，90年代末至2000年代初出生的人正在经历显着的财务挑战，包括比前几代人更快地积累信用卡债务*，以及对管理自己的资金没有信心的可能性几乎是普通人的两倍**。 “赋予我们的人才权力植根于我们公司的文化中，”Chipotle 首席人力资源官 Ilene Eskenazi 说。“随着我们朝着在北美经营 7,000 家餐厅的长期目标迈进，我们必须倾听并适应团队成员的需求，这样他们才能与我们一起成长。” Chipotle 的职业流动 Chipotle的员工可以在短短三年半内晋升为餐馆老板，在领导数百万美元的业务时，总潜在薪酬约为100,000美元。目前近90%的餐厅领导层都是从员工开始的，然后晋升到管理职位。2023年，Chipotle 晋升了超过26,000名员工。 “今天，我们有许多船员晋升到现在担任餐厅领导职务的例子，这是该组织最自豪的成就之一，”Chipotle 首席运营官 Scott Boatwright 说。“随着 2024 年'墨西哥卷饼季'的临近，Chipotle 的职业机会比以往任何时候都多。” 世界级的福利 Chipotle 的新产品继续建立在公司一流的员工福利之上，包括有竞争力的工资：全员奖金计划，让餐厅员工有机会每年额外赚取一个月的工资; 获得精神卫生保健和医疗、牙科和视力保险；英语作为员工及其家人的第二语言；学费报销和无债务大学学位；401（k）与雇主匹配；带薪休假和病假；灵活的时间表、免费餐食等。有兴趣加入 Chipotle 以培育更美好世界的使命的人可以在这里申请：CHIPOTLE CAREERS。 *资料来源：CREDIT KARMA **资料来源：INTUIT 繁荣指数研究 – 2023 年 1 月关于Chipotle Chipotle Mexican Grill， Inc.（纽约证券交易所代码：CMG）通过提供负责任的采购、经典烹制的真正食品，以及不含人工色素、香料或防腐剂的有益健康的成分，正在培养一个更美好的世界。截至 2023 年 9 月 30 日，Chipotle 在美国、加拿大、英国、法国和德国拥有 3,300 多家餐厅，是唯一一家在北美和欧洲拥有并经营所有餐厅的同规模餐饮公司。Chipotle 位列财富 500 强，并在 2023 年《财富》杂志最受尊敬的公司和《时代》杂志最具影响力的公司名单中得到认可。Chipotle 拥有超过 110,000 名员工，热衷于提供卓越的宾客体验，是食品行业的长期领导者和创新者。Chipotle 致力于让每个人都能更容易地获得其食物，同时继续成为一个具有明确目标的品牌，因为它在数字、技术和可持续商业实践方面处于领先地位。欲了解更多信息或在线下订单，请访问 WWW.CHIPOTLE.COM。

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2024年01月30日
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Neuralink已将首个大脑芯片植入真人体内马斯克表示，这家脑科学初创公司的第一款产品名为“心灵感应”，它将让人们“仅仅通过思考”来控制他们的手机。本周一，科技亿万富翁埃隆·马斯克（Elon Musk）表示，他的脑科学初创公司Neuralink首次在人体中植入了一种设备，这可能是朝着一种产品迈出的一步，他说该产品将允许人们“仅通过思考”控制几乎任何外部设备。马斯克在X上宣布了这一消息。他说，这名没有透露身份的病人周日“接受了植入物”，并且“恢复良好”。他补充说，初步结果显示这是“有希望的神经元尖峰检测”。他没有提供有关手术、患者或公司植入的设备的其他细节。几十年来，科学家们一直在研究脑机接口的类似想法，如果成功，有朝一日可以帮助身体残疾的人，改变人们的交流方式等等。 2024 年 1 月 22 日，特斯拉和 X（前身为 Twitter）平台的所有者埃隆·马斯克（Elon Musk）出席了在波兰克拉科夫举行的研讨会。Beata Zawrzel|美联社 Neuralink的进展没有立即得到独立确认。Neuralink的竞争对手之一Precision Neuroscience去年首次将其设备植入人体。马斯克宣布这一消息的八个月前，Neuralink表示已获得美国食品和药物管理局（FDA）的批准，可以进行首次人体临床研究。今年9月，Neuralink表示将开始为该研究招募患者。总部位于旧金山的Neuralink没有立即回应提供更多信息的请求。美国食品和药物管理局负责监管医疗器械，需要批准任何消费品，但没有立即回应对马斯克声明的评论请求。 Neuralink表示，它正在开发一种名为Link的大脑植入物，以帮助患者（包括严重瘫痪的患者）使用外部技术。马斯克周一表示，Neuralink的第一款产品将被称为Telepathy。他没有说这是新设备还是之前宣布的设备的新名称。近年来，Neuralink一直面临指控，称它虐待了实验中使用的一些猴子。据路透社报道，美国农业部去年在调查后表示，除了2019年自我报告的一起事件外，没有发现任何违反动物研究规则的行为，当时一名Neuralink外科医生使用未经批准的密封剂关闭了在猴子头骨上钻的孔。马斯克说，“心灵感应”产品将允许人们控制他们的手机或电脑——只需思考便可以控制几乎任何设备。 “最初的用户将是那些失去四肢使用能力的人，”他在X上写道。“想象一下，如果斯蒂芬霍金的沟通速度比快速打字员或拍卖师更快。这就是我们的目标。” 马斯克于2016年共同创立了 Neuralink，并将其添加到他领导的其他公司名单中，包括特斯拉和SpaceX。他在2022年收购了X，前身为 Twitter。据TechCrunch报道，Neuralink得到了30多名投资者的支持，其中包括PayPal联合创始人Peter Thiel的创始人基金。马斯克在2022 年表示，他计划自己植入一个Neuralink植入物。 Source NBC News

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2024年01月30日
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January HR Tech Partnership News Who’s partnering with who in the world of HR technology. Salary + UKG Salary.com® 是基于云的整体薪酬管理软件和数据解决方案的市场领导者，今天与UKG建立了新的技术合作伙伴关系，UKG是一家为所有人提供人力资源、薪资和劳动力管理解决方案的领先供应商。UKG 拥有 250 多个技术和服务合作伙伴，是 HCM 行业中规模最大、协作性最强的合作伙伴生态系统之一，专注于为所有人创造更好的员工体验，以改善业务成果。通过这种合作，同时使用 Salary.com 和 UKG Pro 的组织可以从薪酬数据的同步中受益。UKG客户可以访问Salary.com的：广泛的薪酬数据库，提供准确、最新和 HR 报告的市场洞察。这种整合使组织能够设定有竞争力的薪酬结构并与行业基准保持一致，从而增强了薪酬计划。工作评估方法和角色匹配算法，以确保一致和公平的工作分类。详细说明员工总薪酬的总薪酬报表，有助于促进敬业度、积极性和保留率。薪酬规划和预算工具，用于简化薪酬规划流程，提高薪酬策略的准确性、效率，并使薪酬策略与组织目标保持一致。 Apploi + Indeed Apploi 是医疗保健行业的独家劳动力管理平台，已被领先的匹配和招聘平台 Indeed 评为 Platinum ATS 合作伙伴。Apploi 是获得此称号的五家 Indeed 合作伙伴之一。 Indeed 与数百个平台集成，帮助雇主更有效地填补职位空缺。Indeed 根据各种因素将合作伙伴指定为白银、黄金和白金合作伙伴。通过指定Apploi为 ATS 白金合作伙伴，Indeed 承认该平台提供了尽可能高的集成、性能和服务水平。作为 Indeed 白金合作伙伴，Apploi 可以为客户提供独特的优势，以帮助吸引优质的医疗保健候选人。Apploi 客户现在将能够从Apploi平台访问多项 Indeed 功能。其中包括 Indeed Apply Sync，Disposition Sync 和 Sponsored Jobs 集成。 Ascen + Loxo Ascen 是 Y Combinator 资助的合同人员配备后台平台，今天宣布与Loxo建立战略合作伙伴关系，Loxo是#1人才智能平台，用于管理整个招聘生命周期，为人员配备公司推出了完全集成的平台，以无缝管理他们的合同安置。 Ascen与Loxo的完全集成使招聘人员和人力资源公司能够立即将Loxo申请人跟踪系统（ATS）中的数据与Ascen的合同人员管理平台同步。传统上，人力资源公司使用多种“前台”工具来招聘候选人，然后手动将候选人和工作数据导入其“后台”系统以处理合规性、工资单和发票。Loxo/Ascen 集成完全自动化了此类工作流程，为招聘人员节省了时间并消除了手动数据输入的错误风险，同时为管理团队提供了对其运营的实时可见性。 Humi + DMZ Humi是加拿大企业领先的一体化人才解决方案，自豪地宣布与DMZ建立独家服务合作伙伴关系，DMZ是位于多伦多城市大学的世界领先的创业孵化器，为下一代科技企业家提供建立、启动和扩展高影响力创业公司所需的工具。为了最好地支持DMZ的社区简化其人员运营，Humi正在为DMZ初创公司提供激励措施，以访问其一流的工资单，人力资源和福利解决方案，包括允许公司无缝管理其SR&ED税收抵免申请。Humi将负责技术报告，审查索赔和资格，并确保探索所有可能性，以最大限度地提高索赔率。 Sequoia + Remote 红杉资本是全面福利和薪酬领域的先驱，宣布与建立、管理和支持全球分布式劳动力的领导者 Remote 建立合作伙伴关系，为各地风险投资支持的公司提供全面的人力资源外包解决方案，以支持其全球员工。此次合作以红杉资本的 PEO 产品 Sequoia One 为中心，该产品专门用于帮助美国风险投资支持的科技初创公司提供他们所需的服务和能力，例如薪酬管理、人力资源、福利和工资单。通过与 Remote 合作，共同客户现在拥有单一解决方案，通过实时集成 Sequoia People Platform 和 Remote 的全球 HR 平台来管理和扩展其全球员工队伍。同时，Remote 的国际客户可以在专门满足科技公司独特需求的认证 PEO 的支持和指导下扩大其在美国的人员运营。 Fountain + Sterling Fountain 是领先的一线员工招聘和入职综合平台，Sterling（纳斯达克股票代码：STER）是全球领先的背景审查和身份服务提供商，宣布 Fountain 选择 Sterling 作为 Fountain 客户的首选背景审查合作伙伴，标志着他们成功合作的五年。这一战略合作伙伴关系旨在通过技术支持的合规解决方案和消除手动任务，进一步简化酒店、零售、医疗保健、零工经济和物流行业的筛选流程。作为扩大合作伙伴关系的一部分，Fountain 和 Sterling 合作将 Fountain 的创新劳动力平台与 Sterling 行业领先的筛选解决方案相结合，以简化新员工的筛选流程。其结果是具有凝聚力的求职者体验，提高了人才保留率，并加快了雇主的招聘速度。 Relode 在重新定义医疗保健招聘的变革性举措中，拥有广泛医疗保健专业人员和招聘人员网络的领先医疗保健招聘引擎 Relode 自豪地宣布与 epocrates 建立战略关系，epocrates 是 athenahealth， Inc. 旗下公司，为超过100万处方者提供数字临床决策支持。该联盟将 Relode 的创新招聘引擎与值得信赖的 epocrates 解决方案相结合，以增加职位空缺的覆盖面和可见性，使医疗保健组织能够解决空缺职位带来的挑战，并开始快速、大规模地缓解这一痛点。 Survale + HappyDance 领先的招聘体验管理平台提供商 Survale 宣布与 Ph.Creative 公司 HappyDance 建立新的合作伙伴关系。根据合作条款，两家公司将合作，向客户和潜在客户展示彼此的技术。 HiringThing + HRlogic 首屈一指的白标招聘平台 HiringThing 已将人力资源合规解决方案的领导者 HRlogics 添加到其合作伙伴市场中，以帮助各种规模的企业充分利用宝贵的工作机会税收抵免（WOTC）激励措施。这项联邦税收抵免适用于雇用和留住 10 个有“重大就业障碍”的目标群体的员工的雇主，例如长期失业、失业或残疾退伍军人以及有犯罪记录的人。 “公司正在重新思考谁是'理想'员工，”HiringThing HR 战略业务合作伙伴 Becca Noland 说。“传统上，在因心理健康、旅行、帮助照顾家人或医疗原因而休息时，长期失业之类的事情不应该取消候选人的资格。同样，仅仅因为某人在年轻时犯罪并不意味着他们没有学习和成长。这些类别的人代表了一些真正的、原始的职场人才。 SOURCE HRTECHFEED

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2024年01月29日

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情商如何增强团队建设企业的成功除了企业策略团队建设等还需要团队成员之间的配合，对于企业来讲，软实力也不容忽视。情商是加强团队建设以及领导力的重要因素之一。高情商的领导和高情商的团队成员能有效避免潜在的时间、精力等的浪费，还能加强部门之间的沟通，提高责任感和团队目标感，有利于创造一个以人为中心的工作氛围。 Emotional intelligence elevates team building by fostering open communication, empathy, and understanding among members. It creates a positive workplace culture, strengthening relationships and contributing to overall team success and well-being. FREMONT, CA: Emotional intelligence, or EQ, plays a crucial role in team construction and leadership. It involves understanding one's own emotions and reactions while also appreciating and interacting effectively with the emotions of others. Individuals with strong emotional intelligence, marked by humility, empathy, and self-regulation traits, tend to foster smoother communication and build robust relationships. This capacity for emotional intelligence in the workplace enables team members to proactively anticipate and address potential issues, such as conflicts, saving valuable time, energy, and resources crucial for organisational success. Developing emotional intelligence is an ongoing process that improves with practice, contributing significantly to the effectiveness of teams. Any organisation that wants to succeed must focus on building emotionally intelligent teams. These teams may function best when they have open and effective communication, which is what makes them thrive. The procedure calls for deliberate measures and thorough planning. First and foremost, for team members to appreciate the value of their contributions, they must have a clear grasp of their responsibilities and the group's objectives. Second, creating platforms that support individual opinion expression encourages participation and a sense of ownership. Thirdly, leaders must foster empathy, communication, trust, and respect. Lastly, offering chances for group learning and development inspires the group, improving problem-solving skills and fortifying interpersonal ties. By recognising individual abilities, these actions help teams build emotional resilience. Building relationships and encouraging candid communication are essential components of a productive team. If team members lack emotional intelligence, it can be challenging to encourage open communication since they may find it difficult to read body language or recognise mood swings. Developing ways that enable individuals to exchange information without fear of repercussions is essential to the success of any team. These tactics should emphasise the significance of having productive discussions where everyone feels heard and supported. A few examples are one-on-one meetings with team leads, group brainstorming sessions, mentorship initiatives, and promoting more positive comments within the group. Teams can increase trust and connection while increasing productivity at work by implementing these methods. Encouraging transparency and cooperation among team members is an effective tactic for creating unity and creating prosperous enterprises. Emotional intelligence must be given top priority to successfully build such an environment. Creating an environment where team members can express themselves without worrying about criticism or peer pressure is critical. This can be accomplished using easy strategies like regular talks between management and employees or team-building activities promoting opinion exchange. Promoting open communication ensures that everyone feels free to share their thoughts, which boosts output overall and gives teams the tools they need to cooperate to achieve objectives. Hence, integrating emotional intelligence into team building is indispensable for fostering a positive and thriving workplace culture. Ultimately, the cultivation of emotional intelligence contributes to team success and also to the overall well-being and satisfaction of team members, creating a foundation for sustained growth and achievement. Source ManageHR

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2024年01月29日
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Compa 完成 1000 万美元的 A 轮融资，为全球最佳公司修复薪酬市场数据 Compa，一家全球领先的公司，近日宣布完成了1000万美元的A轮融资。Compa 的 A 轮融资由 Storm Ventures 领投，成功吸引了众多知名投资机构的关注包括 Penny Jar Capital，HR Tech Investments（Indeed 的附属公司），NJP Ventures，Base10 Partners 和 Acadian Ventures。A轮融资还包括十几位天使投资人。这表明市场对该公司的业务模式和发展前景充满信心。完成本轮融资后，Compa 将加大研发投入，进一步提升数据的质量和实时性，同时拓展国际市场，为全球更多企业提供优质的薪酬市场数据服务。在19个国家/地区的数据网络增长872%之后，Compa 获得了新的资金来扩展其实时数据集。 “在Compa，我们的使命是让每个人都能获得公平和有竞争力的薪酬。自 2020年公司成立以来，我们已经走过了漫长的道路，我很高兴与您分享一个新的里程碑。” ——Compa的首席执行官Charlie Franklin 今天，我们宣布获得1000万美元的 A 轮融资，由 Storm Ventures领投。这项新的投资，以及我们新老投资者的支持，为Compa提供了资源，以加速定义薪酬情报的未来。最佳竞争团队使用 Compa 分析报价自从Compa去年推出基于报价的市场数据以来，越来越多的公司加入该网络，该数据集已经增长了近1000%。企业薪酬团队需要准确、最新的市场信息才能参与竞争。在过去，调查估计就足够了，但市场波动加剧既增加了对更好数据的需求，又削弱了传统调查的价值。 Compa 引入了一种新方法：提供数据。报价不是人，而是市场事件。总的来说，它们汇集在我们的数据网络中，衡量市场的“浮动”，并像股票市场一样，告诉你公司今天提供什么。 Compa 的报价来自参与公司的申请人跟踪系统，即记录的招聘系统。它们被调平和匹配，包括从基本工资到股票的所有内容，并揭示丰富的元数据，如市场交易量和接受率。 Compa 获得 1000 万美元，为薪酬决策提供实时市场情报。随着传统调查逐渐消失，Airbnb，NVIDIA，Stripe加入网络。世界上最具创新精神的薪酬团队使用 Compa 提供的数据，在传统调查的基础上分层当前市场洞察，从根本上填补了空白。在过去的6个月里，这种方法为我们的客户带来了非凡的优势，包括不断发展基于股票的薪酬策略，并为人工智能工程建立新的薪酬实践。我们的1000万美元 A 轮融资为了加速 Compa 的增长，我们筹集了由 Storm Ventures 领投的 A 轮融资，包括 Penny Jar Capital，HR Tech Investments（Indeed 的附属公司），NJP Ventures，Base10 Partners 和 Acadian Ventures 的参与。我们钦佩 Storm 对早期增长战略的关注，以及在帮助创始人建立持久的以客户为中心的公司方面的专业知识。我们的A轮融资还包括十几位天使投资人，其中包括一些杰出的薪酬领导者和硅谷的主要创始人。展望未来我们创立 Compa 时有一个基本的见解：薪酬透明度正在推动薪酬变得更加科学，而不是艺术。企业薪酬团队可用的现有工具无法跟上个人和市场要求的精确度。我们憧憬着这样一个世界，在这个世界里，了解有竞争力的薪酬就像查看Microsoft昨天的股价收盘价一样简单——我们致力于建立和领导它。如果您还没有使用 Compa，请了解它的适用对象及其工作原理。如果您有兴趣加入我们的团队，我们正在招聘——查看我们的空缺职位，或在 LinkedIn 上给我留言。我们代表整个 Compa 团队，感谢客户、合作伙伴、投资者和家人的所有支持。为前方的道路干杯。 SOURCE Compa

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2024年01月29日
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人才趋势报告|候选人体验调查目录平均回复率 4个候选人调查回复率统计数据 Notion 高候选人响应率的 3 个经验 Ashby的候选人体验调查候选人净推荐值（NPS）基准 2个初始候选人 NPS 发现来自具有强大候选人 NPS 的人才团队的 5 个技巧分析候选人NPS 结论长期以来，候选人体验调查一直被认为是人才团队评估招聘过程的一种工具。虽然网上有很多极好的调查案例，包括如调查内容多少为宜可供参考，但我们仍需寻求一些数据支持的灵感来源。正如我们已知的，我们发现了一些不那么普遍的关于建立这些调查的方法，包括候选人 NPS 的基准，是否要匿名回复，以及根据不同的招聘阶段定制不同的调查的重要性。该分析中的数据来自2022年1月至2023年10月期间通过Ashby候选人体验调查发送的67400份调查请求和收到的11900份调查回复。订阅我们的《人才趋势》时事通讯，每周在你的收件箱里收到一份简短有用的见解。平均回应率让我们从了解可能回应你的候选人体验调查的人数百分比开始。虽然去年的平均回复率约为17.8%，点此了解。但数据的波动表明，从2022年7月到2023年9月，回复率保持在19%之间。当我们仔细研究这些数据时，另一个有趣的趋势出现了：94%的回复是在收到调查后的九天内。点此了解当然，答复率或许取决于许多因素，包括候选人体验本身，他们的录取结果，或调查设计方式。在接下来的几个部分，我们将解释这几个决定答复率的关键因素。 4个候选人调查回复率统计数字发现1：不到10个问题的调查，答复率最高对于任何种类的调查，通常的建议总是“越短越好”。我们的分析表明，一个... ... 问1-5个问题的回答率为20.1% 问6-10个问题的回答率为20.1% 问11个以上问题的回答率为18.2% 从我们观察到的情况来看，一个更全面的调查设计方法仍然可以产生有意义的结果。人才团队需要评估他们想要获取什么样的数据（以及为什么），以便最好地确定理想问题数量。例如，您可以选择一个由6个问题组成的标准集作为数据连续性的基础调查，然后为特定受众或部分添加额外的问题，在这些受众或部分中，更深入的分析将有利于您的反馈循环。发现2：当调查不保持匿名时，回应率更高匿名反馈是大多数行业调查的黄金标准。招聘是一个需要考虑的独特场景，不同群体、部门甚至个体的经验都可以成为提高候选人体验的重要情报。像调查设计的所有方面一样，最终的决策取决于您的策略。我们在管理候选人体验调查时，通过 Ashby 允许的三种提交模式查分析了这些数据。选项1：允许匿名在这种提交模式下，候选人可以选择匿名提交。使用“允许匿名”进行的调查结果显示，平均回复率为17.7%。选项2：不允许匿名*在这种提交模式下，所有调查答复都将与候选人绑定，并可在阿什比的候选人简介中查阅。不允许匿名回复的调查结果显示回复率最高，为20.6%。点此了解选项3：强制匿名，在这种提交模式下，所有的回复都自动保证是匿名的。强制匿名回复的调查得到的回复率最低，平均为15.3%。 ?人才领袖洞察力：M-KOPA 是阿什比不允许匿名提交调查的客户之一。全球人才获取经理 Daniel King 认为，在分析调查提交数据时，环境非常重要。知道哪个候选人提交了什么信息，使他能够将回答与候选人所经历的具体情况联系起来。在极少数情况下，如果发生了令人震惊的事情，他希望能够了解根本原因，甚至在必要时伸出适当的援助之手。发现3：应聘通过者的回复率最高我们的发现指向了大多数人的直觉假设。对于没有通过初始筛选的候选人，回复率最低最终被录用★的候选人的回复率最高回复率开始下降，并且在所有剩余的后期阶段基本上保持平衡发现4：按功能衡量平均回应率人才团队对招聘策略的细微差别并不陌生，招聘策略的细微差别取决于你招聘的职能或工作类别。同样的个性化应该适用于候选人体验调查。事实上，与我们交谈过的顶级人才团队经常针对不同的受众进行调查，或者根据工作职能对调查数据进行分类。在这些情况下，将各部门的答复率与所有组别的总体平均答复率进行基准比较可能更有帮助。 Notin给出的高候选人回复率给出的3个经验 Ashby的顾客Notion对他们的候选人体验调查的回复率非常高。我们有幸与 Notion 的招聘运营和分析主管凯勒•平田（Cuyler Hirata）坐在一起，进行了一次内部调查。 “Notion 的经营价值之一是友善和直接。我们鼓励员工提供直接而周到的内部反馈。我们的招聘团队认为，接受候选人的反馈意见也一样。这是我们团队DNA 的核心，也是我们面临的挑战，我们需要创造一种愉快且与众不同的招聘体验。”—— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。经验1：有意定制候选人体验调查。大多数公司意识到他们应该收集反馈，但凯勒已经看到有多少公司无法根据他们收到的反馈做出真正的改变。他将主要问题确定为提出的问题类型，这能为招聘团队的工作提供信息。例子包括：关于招聘人员—— 招聘人员是否清楚我们要招聘的职位？招聘人员是否及时跟进？他们对 Notion 的价值观提供了多少见解？关于面试官—— 你的面试准时开始和结束了吗？你的面试官看起来准备好了吗？你的面试官在整个通话过程中是否积极参与？ “我们在调查中提出的许多要求都与我们具体的招聘预期有关。我们利用对这类问题的回答，就我们的运营方式采取行动。” ——Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。经验2：添加自由文本问题当然，在你的调查中有连续的数据是很重要的，Cuyler相信一个真正优秀的候选人体验是从候选人在自由文本提示中提供的原始答复中产生的。例子包括： Notion 的流程有什么特别值得注意的地方吗？和你正在面试的其他公司有什么不同？如果有一件事你希望我们以不同的方式处理，那会是什么？ “老实说，我认为自由形式的问题比仅仅通过评级或评分的问题更有洞察力。它们是让我们与众不同或者我们应该继续努力的特殊来源。” ——Cuyler Hirata, Notion公司招聘业务及分析主管说到。然后，凯勒每个月都会收到这些回复，并与招聘领导层分享，有时还会与整个公司分享。经验3：自动发送延迟3天的测量数据。关于调查的分布，Cuyler的团队已经设置了自动触发机制，以确保候选人信息在被公司存档或雇佣三天后，再收到调查。 “我们的想法是，即使一个候选人被拒绝，我们也应该以个性化的方式通知，而不仅仅是发送一封自动化的电子邮件。把调查推迟三天，让我们有时间与候选人沟通，而不是把他们赶走，或通过调查自动化得知自己被拒绝。” —— Cuyler Hirata, Notion 公司招聘业务及分析主管说到。 Ashby候选人体验调查 Ashby 支持在招聘过程的任何阶段自动向申请人发送可定制的候选人体验调查。招聘人员可以配置规则，规定如何以及何时从候选人那里收集这些信息。然后，你可以分析这些调查的结果，通过声音来辨别候选人，使你的招聘过程更加有效。注册了解更多。候选人NPS基准虽然传统的 NPS 数据显示公司或产品的 NPS 得分在50分或以上就算很好了，但一个优秀的候选人 NPS 得分看起来仍会非常特别。在网上快速搜索一下，就会发现这些发现对于好的候选人NPS的是多么有限，更不用说优秀的候选人 NPS 了。净推荐值快速更新器 2003年，Brain&Company公司首次发布了净推荐值评分 (NPS) ，作为衡量客户或员工忠诚度的一种方法。传统评分是1到10分制。认为0到6分的人是诋毁者，7到8分的人是被动者，9到10分的人是推荐者。标准的 NPS 问题是“从0到10评分，你会给我们评几分” 候选人体验NPS 深入研究 Ashby 的专属数据，我们发现候选人的平均 NPS 是37，点此了解。尽管我们从人才领袖那里听到了类似的轶事般的平均分，但很少有人报道什么因素使得在招聘中获得“好”分数。Relently分享了自己B2B NPS 基准数据，其平均波动值在39至67之间。Qualtrics的一项针对消费者 NPS 得分研究显示的数据为-7.1到28。两家NPS平均数差异很大。在Ashby，我们承诺继续跟踪和了解候选人NPS。我们致力于取得NPS高分后的再度报告，现在将揭示一些我们迄今为止发现的有趣见解。 “在 M-KOPA，我们相信我们的招聘人员和面试过程中的同事在我们的求职过程中扮演着非常重要的角色。我们的团队展示了我们的核心价值之一：谦逊地为客户服务。这意味着，我们将客户放在业务的核心位置，并在没有自我意识的情况下进行合作。” ——M-KOPA 公司全球人才招聘经理丹尼尔·金说到。 2个初始候选人NPS发现当我们研究候选人 NPS 的时候，我们也发掘到了一些有意义的发现，这些发现有助于验证你作为一个天才领导者的直觉。研究发现1：应聘成功的候选人的NPS最高在分析候选人 NPS 时，必须牢记候选人的经历。当然，例如，40分的分数对于存档候选人和雇佣候选人来说对公司的意味应该是不同的。虽然我们将在建议部分进一步深入研究这个问题，但这个微妙之处可以更好地指导您的团队提高能力。关于我们的候选人NPS数据，按招聘阶段划分的数据突出表明：经历过一次以上面试阶段的现役候选人平均得到28个NPS。考虑到这是一个高比例的候选人整体，它可能会扭曲之前了解过的平均分数。获得工作机会的候选人平均得到62个NPS。按照贝恩公司 NPS 的标准，这将视为“优秀的”，在招聘过程的这个阶段，这将是一个逻辑上合理的假设。受聘候选人的平均NPS为85。从直觉上来说，该值与你的期望吻合，因为你预期那些接受这份工作的人会给出更高的分数。研究发现2：当工作时间在60天以下时，被录用和被拒绝的候选人会产生更高的NPS 从下面的图表可以看出，花15至59天面试一家公司的候选人在得分上的差异最小——尽管被录用的候选人总体上给出了系统性较高的候选人 NPS。然而，一旦一个候选人在这个过程中超过60天，数据就有一个明显的下降。对于那些在被拒绝之前参加了现场面试的应聘者，我们观察到在超过60天的过程中，NPS下降了 54.9%。即使对于那些最终得到这份工作的人来说，我们观察到那些在这个过程中超过60天的应聘者，他们的 NPS 下降了16.5%。从一个稍微不同的角度来看这些数据，我们还可以看到，防止候选人在面试过程中花费比要求更长的时间(例如，当你准备好与候选人分开时将他们归档），可以帮助公司获得更高的候选人NPS 总分。无论是最终得到这份工作的候选人还是没有得到这份工作的候选人，都是如此。一个人可以想象一个公司可能从一个在招聘过程中被拒绝了61天以上的候选人那里得到的分数。来自具有强大候选人 NPS 的人才队伍的5条建议为了更好地理解如何有意义地提高候选人的经验，我们采访了一些获得远高于37平均水平的候选人 NPS 的团队。首先，我们要祝贺Ashby的前三名客户，他们的 NPS 分数给人留下了深刻的印象！掌声送给 M-KOPA，Gorgias 和 Notion！候选人似乎喜欢他们的经历，让我们直接从这些人才团队中了解一下。我们采访了： Mihaela Suilea, Gorgias 招聘团队负责人 Cuyler Hirata, Notion 公司招聘运营与分析部主管 Daniel King, M-KOPA 全球人才招聘经理建议1：授权一名招聘人员管理应聘者经验。 Gorgias人才团队将每个招聘人员20%的时间用于一个新项目，通常是每季度一次。Gorgias 人才团队的每一名招聘人员要在负责的20%的项目中选一个，既做候选人NPS ，又负责整个候选人体验调查。这包括确定要问多少个问题和问哪些问题。建议2：在不同的招聘阶段发送应聘者经验调查。在这个20%的项目中，招聘人员还试验在面试过程的哪个阶段发送调查问卷效果最好。在各个阶段对所有申请人进行一次调查是一个很好的开始，可以根据招聘阶段将候选人分成不同的队列，这会产生更强大和可操作的结论。回到我们的Ashby数据的调查名称，我们可以看到使用多种调查功能Ashby客户将调查结果发送了回来，可以看到他们的不同阶段，如: 已存档的候选人退出的候选人受聘人士至少一次面试后被拒绝的候选人存档招聘经理屏幕存档邮件第一阶段在屏幕上被取消资格现场取消资格延长邮递服务期限中期检验报价已发送第一阶段后拒绝我们第二阶段后拒绝我们在最后阶段拒绝了我们新雇员统计调查实地调查后创始人呼叫阶段后技术屏幕仅限手机屏幕 ......这样的例子虽然很多，但是这些有助于描绘出一幅画面，在这个过程中有有助于收集候选人的经验反馈的点。大声呼叫Ashby客户以获得伟大灵感来为你的调查分类命名。? 建议3：深入挖掘让NPS 改变的因素。来自 Gorgias 的 Mihaela 和来自 M-KOPA 的 Daniel 都定期检查他们的候选人 NPS 分数。当他们注意到不同于通常情况的变化(无论是好是坏)时，他们的第一反应是深入挖掘促进NPS的因素。他们的团队在Ashby建立了候选人体验仪表板，他们通常通过检查团队每个月的总体候选人 NPS 得分来开始各自的分析。为了了解每个月背后的症状，这两位人才领袖分享了他们钻研过的各种筛选形式。只是一些例子，包括…… 部门：这提供了一个观点，为何部门之间的候选人 NPS 不同。结果：考虑到我们早些时候看到的候选人 NPS 分数的巨大变化，从被拒绝到被青睐的候选人，这可以帮助探索存档和被雇佣群体之间的差异。用户（或者叫招聘人员）：这有助于人才领导者迅速了解到，一个招聘人员表现非常好，还是有一些明显的需要改进的地方。一旦他们对数据进行了足够深入的研究(这个过程在我们的招聘卓越框架中被称为 AAA 报告) ，他们就会阅读原始的回复。阅读经过过滤的回复有助于量化数据来支撑调查。建议4: 培养建设性的问责文化。如前所述，Mihaela 和 Daniel 能够通过招聘人员监督候选人 NPS。这个情报在你的才能团队中增加新员工，在团队中分享胜利，以及知道事情是否低于底线等方面都是非常有价值的。与其对可能发生的情况作出假设不如将定量(结果)和定性(原始反应)可以结合起来，从而告诉人们情况是如何发展的。 “Gorgias 是一家非常依赖数据的公司；我们的价值观之一是把客户放在第一位。作为招聘团队的经理，我的客户就是我的候选人和招聘经理。” —— Gorgias 招聘团队负责人Mihaela Suilea说到。建议5：确定发送调查问卷的正确时间。虽然Ashby的客户有所不同，但Cuyler表示，Notion的所有候选人体验调查都是在现场阶段之后发送的。团队认为，这给了候选人足够的时间来获得 Notion 的知情经验，而因为在这个过程的后期候选人人才库的缩小，这时发送可能会导致失去一个良好的智能块。该团队已经考虑在候选人到达现场之前进行脉冲调查，但仍在调整要求候选人接受的适当噪音水平或问题量。分析候选人NPS ?给Ashby客户的建议：您可以找到一个预构建的报告模板——候选人 NPS 得分。它根据标准公式显示 NPS 得分：促进者的百分比-诋毁者的百分比，得分从-100到100。结论通过分析发送的67400个调查请求和收到的11900个调查回复，我们最终发现：大多数候选人在9天内对调查作出回应。调查的设计和结构在很大程度上取决于你的内部策略，有些人倾向于多达10个问题调查，不允许匿名回答。候选人 NPS 通常是一个分析不足的指标，Ashby承诺在未来追踪和公布更多关于这一指标的数据，以帮助人才团队建立可靠的基准。我们希望这些见解能够帮助人才团队探索、发展，并告知他们其他候选人体验策略。如需更多信息，请订阅我们的《人才趋势》时事通讯，在那里我们将分享关键发现和我们团队正在跟踪的招聘指标的附加背景。 SOURCE Ashby

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2024年01月28日
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未来人才招聘的10大趋势影响未来招聘的10大趋势：数字招聘营销，雇主品牌，候选人经验，数字驱动，人工智能与自动化，多样性和包容性，远程工作机会，雇员权益，录像招聘，个性化内容。关键资讯：考虑到商业环境的不可预测性，人力资源专业人士需要战略性地规划人才收购。认识和处理员工情绪对于培养积极的工作场所文化至关重要，这反过来又有助于组织的氛围健康。对数据驱动的洞察力使组织能够不断改进招聘战略，有效地分配预算，并对不断变化的人才市场需求保持敏感。在2024年的动态格局中，人力资源专业人士急需适应变化，在预期和未预见的变化中前进。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或地点如何，都无法精心策划变革过程中的每一个波折和转折。经济转变不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告了员工中普遍存在的权利被剥夺、怀疑和疲劳感——强调了人力资源在持续不断的变化中解决这些问题的紧迫性。公司为未来的变化做好准备的关键在于为未来做好团队准备，重点关注可伸缩性和基本面。本文深入探讨了公司在当今市场下运营时，应该优先考虑的十个关键点。处理和优先考虑这些关键方面可确保征聘专业人员具备适应能力，并准备好应对可能出现的任何挑战。 1.数字招聘营销数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今互联互通的世界里，人们积极参与并利用各种在线渠道，同时这也成为了有效获取人才的关键。这种方法使组织能够接触到更广泛、更多样化的受众，在潜在候选人最多的地方接触到他们。超过一半的新世代（54%）每天至少花4个小时在社交媒体上，另有38%的人超过这个时间段。这使得公司必须利用候选人的角色来了解他们的顶尖人才的行为，并确保他们出现在候选人积极使用的数字渠道上。这种方法还使组织能够微调他们的品牌信息，使之与候选人的目标、动机和痛点保持一致。有了这些洞察力，组织可以调整其招聘广告策略，在不同的平台上向不同的人物展示相关的招聘广告，从而提高招聘与组织需求保持一致的机会。通过利用这些平台的力量，公司可以提高知名度，并积极与潜在人才接触——创建一个动态的、响应性强的招聘战略，与当今候选人的偏好和行为保持一致。 2.雇主品牌 87%的人强调文化的重要性，以至于在经济衰退期间他们会继续优先考虑文化。然而，调整多样和分散的劳动力构成了巨大的挑战。文化不仅仅是一个流行词，它还是生产力、创新和动力的驱动力——这是最重要的。然而，设定和执行新的文化优先事项可能令人生畏。培养一种关心和支持的文化至关重要——不要把个人当作数字来加强关系，而是要建立一个更强大的雇主品牌。认识到每个人的期望和需求的独特性后，组织必须采取更加量身定制的方法。保持关心员工情绪的意识至关重要，尤其要理解提高员工满意度的因素。一旦掌握了员工情绪的脉搏，以及是什么驱使他们感到满足，公司就可以制定一个与公司愿景相一致的战略沟通计划。这种积极主动的方法加强了联系，并有助于保证多年的企业文化健康。88%的人对找到一份令人满意的工作体验感兴趣，因此要确保公司留住顶尖人才和培养强大的雇主品牌，优先考虑企业文化是十分重要的。 3.候选人经验提升候选人经验的一个方法是优先安排招聘时间。快速招聘的组织具有竞争优势。另一方面，那些行动太慢的人可能会失去顶尖人才，并可能经历生产率和员工满意度的下降。沟通是应聘者沮丧的关键因素，75%的应聘者表示他们在申请后从未收到回复，60%的人在线上沟通时消失无踪。快速招聘不仅仅是一种趋势，它还能改变游戏规则。对速度和准确性的需求是至关重要的。APQC 报告说，从申请批准到接受工作邀请，瓶蕨要花上30个自然日。此外，如果公司花太长时间招聘人才就会创造一种负面的员工体验——而那些不善于设计积极员工体验的团队，将面临36%的自愿离职率。为了解决这个问题，招聘专业人员必须优先考虑移动兼容性，并通过取消不必要的步骤简化流程，从而增加招聘时间。流畅的应用体验不仅仅是为了方便，它还可以作为增加候选人参与度的催化剂，提高接收到的应用程序的质量。通过专注于以用户为中心的设计和尽量减少摩擦，招聘人员为更加无缝的招聘之旅做好了准备。提示：首先对现有的招聘程序进行彻底分析，找出瓶颈或效率低下的问题。此外，通过简化决策层次结构和精简审批流程，优化内部工作流程，从而加快对合格候选人的响应。 4.数据驱动的招聘数据驱动的招聘使公司能够利用数据分析的力量做出明智的决定，跟踪基本的招聘指标，优化策略以获得更好的结果。在一个信息至关重要的时代，组织可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘过程的理解。了解公司招聘营销结果背后的衡量标准，使团队能够全面管理当前的投资，并有效地规划未来。创建数据可视化可能是复杂的，但对于招聘专业人士来说这种总结性信息很宝贵，因为可以获得细粒度的可见性，并有效地传达公司的招聘故事。有了对招聘营销分析的全面了解，公司可以根据特定工作类型的平均申请成本，战略性地分配每个计划的预算，从而有效地达到招聘目标。通过采用数据驱动的招聘战略，各组织不仅可以简化招聘程序，还可以在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析带来持续进步，确保招聘战略是动态的、反应迅速的，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5.人工智能与自动化将人工智能和自动化集成到各种招聘流程中，例如简历筛选、候选人匹配和面试安排，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何能够无缝地融入现有的战略是至关重要的。使人工智能举措与组织目标相一致，能保证人工智能更有针对性和更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性是无穷无尽的，但是关注目标是什么是至关重要的。为了充分利用人工智能在招募方面的潜力，必须对要加强的区域进行严格的检查。此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，强调确保全面和准确的数据的重要性，以最大限度地提高人工智能产出。招聘专业人士需要评估其数据来源，以确保不存在固有的偏见，并寻求由大量数据驱动的工具，这些数据对于得到有效和准确的人工智能结果是必要的。这不仅提高了准确性和效率，而且防止了意想不到的结果。 6.多样性和包容性在招聘战略中提高多样性、公平性、包容性和归属感，对于促进包容性工作场所和吸引多样化的候选人至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的300多名高管中，近60%的人表示，他们的组织在去年扩大了 DEIB 的工作。相比之下，只有约三分之一的人维持这些努力，1%的人显着降低了他们的 DEIB 活动。虽然大约60%的受访者报告说，不同类型员工的培训，学习和发展有所改善，但只有三分之一的受访者建立了多样性基准，不到四分之一的受访者认为领导层有责任实现 DEIB 的目标。这些统计数据突出了对 DEIB 进行优先排序的必要性。促进公平确保每个人都有公平的机会、资源和进步，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让员工感到自己受到重视、尊重，并有能力为自己的工作做出最大贡献。这提高了员工的士气，有助于提高生产力和整个组织的成功。在 DEIB 中高效的组织拥有高生产力员工的可能性是其他组织的1.9倍。在强调多样性不仅仅是一个过时的趋势时，可以说内在动机对于 DEIB的培养是至关重要的。这些努力看起来似乎太大而无法进行，但关注特定的瓶颈是一个很好的起点。许多公司正通过这种方式应对挑战，取得有意义的进展。 7.远程工作机会企业越来越支持远程工作安排，以吸引更广泛的人才库。这种转变反映了工人们观念的变化，他们习惯寻找完全适应生活的工作，而不会围绕工作重塑自己的生活。值得注意的是，与职业抱负（70%）相比，员工更重视工作-生活平衡（93%）、时间灵活性（81%）和心理健康支持（83%）。远程工作已被证明是一种节省时间的行动，通过最大限度地减少被打扰造成的停工时间，工人们每年可以节约近62个小时。美国政府责任署报告还强调，在2020年和2021年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。强调深入，集中的工作，远程安排不仅提高生产力，而且节省宝贵的时间和资源。公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模型仍然是有利的。工作安排方面的灵活性仍然使公司能够通过消除地域壁垒，进入更广泛的人才库，使团队能够不分地点招聘工作熟练的专业人员。此外，灵活性成为一个关键因素，吸引和留住多样化和成熟的劳动力，适应不同的需求和偏好。这种方法提高了员工的满意度，有助于提高员工的留任率和整个组织的忠诚度。此外，灵活的工作模式提供了适应性和弹性，在应对不可预见的劳动力挑战方面被证明是非常宝贵的。 8.雇员权益员工宣传是一个有力的战略，通过分享他们在社交媒体和各种平台上的积极经验来吸引潜在的候选人，从而赋予员工作为品牌大使的权力。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，公司利用团队成员的真实声音来建立一个引人注目的雇主品牌。这不仅培养了一个积极的公众形象，而且建立了与潜在候选人的真正联系，受到现有员工的第一手经验的影响。这种做法被证明是互惠互利的，提高了公司的声誉，同时为员工提供了一个表达他们对工作场所的自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机触角，在竞争激烈的人才市场上，放大了员工对于公司的积极言论。一项研究发现，与品牌频道相比，员工分享公司品牌信息的频率高达561%。除了提高公司的知名度，这还有助于招聘人员发现那些已经熟悉公司并有兴趣在那里工作的人。一份员工权益基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子比非个性化的帖子产生了令人印象深刻的64%的参与度。这强调了员工倡导在建立一个真实的、有吸引力的雇主品牌中所起的影响作用。当员工分享他们积极的经历和热情时会与志同道合的人产生共鸣，这些人有着相似的价值观和抱负。这种结合培养了一种社区和归属感，使公司对那些认同共同精神的人更具吸引力。 9.录像招聘以招聘为目的视频使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌视频，为招聘经理提供了一个变革性的机会。随着用户在视频页面上花费的时间平均增加了88%，这种媒介成为了区分公司、扩大曝光度和增加参与度的有力工具。凭借其创造丰富视觉故事的能力，视频在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立了联系。这为求职者打开了一条与未来潜在同事建立联系的渠道，帮助他们更生动地展望自己在公司的前景。在近92%的人每周观看某种形式的视频的背景下，这种做法的影响是普遍的，通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依赖面试谈话来衡量他们是否适合一个组织的文化：他们可以亲眼目睹这一切。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会提供有关在那里工作的真实信息，这强化了视频内容在塑造一个透明、真实的雇主品牌方面的重要性。提示: Jamyr 可以帮助雇主缩放视频内容用于招聘，简化制作过程，并将视频整合到任何网页、社交媒体平台或招聘广告中。 10.个性化内容在求职申请期间，候选人的课程时间比去年同期增加了10%以上。此外，平均而言，成功完成申请的候选人会浏览职业网站的9页内容。该报告强调了求职者不断变化的心态，他们在申请选择方面变得更加挑剔。候选人在做出申请决定之前，正在进行彻底的尽职调查，并仔细考察工作地点。这一变化突显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还突出说明了个性化的候选人经验如何成为与候选人建立更深层次联系的关键，从而增加了吸引和留住顶尖人才的可能性。个性化为候选人创造了一个更具吸引力和更加量身定制的过程，使他们感到自己受到重视和理解。这种个性化的方法表明公司致力于将候选人视为独特的个体而不是一般的申请人。这也提高了雇主的品牌，因为候选人更有可能对一家投入精力了解他们的技能、偏好和愿望的公司有一个积极的看法。这种积极的印象可以使公司对顶尖人才更具吸引力。此外，个性化的招聘经验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个过程中都得到了考虑，他们更有可能获得积极的体验，而不管结果如何。这可以带来积极的口碑，这在竞争激烈的就业市场中是很有价值的。向前看从技术进步的迅速和不确定性到财政、政治和社会压力，雇主和雇员会受到方方面面的干扰，工作也受到巨大的影响。为了驾驭当前的市场，我们迫切需要建立一个稳定和安全的公司，来承受变革的挑战，并在其中茁壮成长。在招聘团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化您的投资回报！我们人工智能驱动的招聘营销和人才参与服务授权组织以更少的资源完成更多的工作，驱动进步，使他们成为首选雇主。作者: Carol Anne Perkins |2024年1月25日|候选人经验，招聘营销，招聘营销趋势 SOURCE recuitics

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2024年01月26日
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密歇根卫生系统Trinity Health Grand Rapids一雇主受到宗教偏见指控卫生系统将支付 5 万美元来解决因拒绝流感疫苗豁免而产生的宗教偏见指控。在雇主拒绝了申请人的宗教豁免请求并撤销了他的有条件工作机会后，平等就业机会委员会提起诉讼。 Trinity Health Grand Rapids是一家位于密歇根州的医院和卫生系统，将支付50,000美元以解决一项诉讼，该诉讼指控其未能适当考虑员工豁免其流感疫苗政策的请求。美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）去年4月对该雇主提起诉讼，指控其违反1964年《民权法案》第七章的宗教歧视。据该机构称，Trinity的流感政策（EEOC表示已停止）要求员工每年接种流感疫苗，除非他们获得豁免。根据EEOC的起诉书，在收到有条件的录用通知后，原告根据他的宗教信仰提出了豁免请求，Trinity最终认为该请求“不充分”并拒绝了。Trinity随后撤销了申请人的工作机会。作为同意令的一部分，医院将对人力资源和高级领导团队成员进行第七章宗教保护方面的培训。申请人还将获得11,348美元的欠薪和38,651美元的非经济损失。 “员工不应该在工作场所门口检查他们的宗教信仰，”EEOC审判律师戴尔·普莱斯（Dale Price）在该机构的新闻稿中说。 “申请人的反对意见是基于他真诚的宗教信仰，本来可以很容易地得到满足。” 在最初宣布诉讼时，普莱斯指出，如果卫生系统对申请人的住宿请求有疑问，它应该与申请人合作，而不是直接拒绝。在 COVID-19 疫苗问世和雇主强制要求员工接种疫苗后的几个月里，宗教信仰的诚意成为企业和就业法律师重新讨论的话题。平等就业机会委员会建议，除非他们有其他证据，否则雇主通常应该相信申请人和工人的话。 Trinity Health没有立即回应置评请求。 SOURCE HRDIVE

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2024年01月24日

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