Cross-border Employment - 北美华人人力资源协会

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EOR 和 Staffing 派遣在美国新 Joint Employer 拟议规则下的五大风险｜NACSHR深度解读在美国劳工部（DOL）最新发布的 Joint Employer 拟议规则中，最值得企业警惕的变化，并不是某一条具体条款，而是一个更底层的判断逻辑正在被强化——谁实际控制员工，谁就可能承担雇主责任。这对于依赖 EOR（Employer of Record）和 Staffing（劳务派遣）的企业来说，意味着原有的“结构性风险隔离”正在被重新审视。从 NACSHR 的观察来看，这一变化将直接影响大量出海美国的企业，尤其是在早期进入阶段依赖第三方用工结构的公司。下面我们用更实务的方式，讲清楚在新规则趋势下，EOR 和 Staffing 模式最核心的五大风险。一、客户公司被认定为联合雇主的概率显著上升无论是 EOR 还是派遣，本质上都存在一个共同点：合同上的雇主与实际管理者往往不是同一个主体。过去企业可以通过合同结构解释责任归属，但新规则明确强化“经济现实”和“实际控制”的判断逻辑。如果客户公司在实际操作中参与以下行为，例如面试拍板、岗位设定、日常管理、绩效考核、甚至离职决策，那么即便劳动合同不在客户名下，也极有可能被认定为 joint employer。这一点在派遣场景中尤为典型，因为用工企业往往直接管理现场员工。对于 HR 来说，这意味着需要重新识别：哪些“不是你员工的人”，实际上已经被你当员工在管理。二、“雇主外包”逻辑被削弱，责任从转移变为共享很多企业使用 EOR 或派遣的初衷，是希望将雇佣责任“外包”出去。但在新的监管趋势下，这种逻辑正在被修正。监管更倾向于认为：第三方可以参与雇佣，但不能替代实际控制者的责任。这就导致一个关键变化：责任不再是转移，而是共享（joint liability）。也就是说，一旦发生工资、加班、用工违规等问题，EOR/派遣公司和客户企业都有可能同时被追责。这对企业的风险认知提出了更高要求。三、派遣模式成为高风险场景，尤其在一线运营岗位在所有用工模式中，staffing/派遣是最容易被认定为联合雇主的场景之一。原因很简单：员工虽然由派遣公司雇佣，但工作完全在客户企业的体系内完成。例如仓储、制造、物流、餐饮等行业中，派遣员工通常：在客户现场工作使用客户设备由客户安排排班接受客户主管直接管理在这种情况下，“谁是雇主”的答案在法律上很难只停留在合同层面。新规则强化后，这类场景下客户公司被认定为 joint employer 的概率会进一步提高。四、EOR模式的“轻资产出海”优势被重新定价 EOR 一直被视为出海企业进入美国市场的“轻量化解决方案”，可以快速用人、降低设立实体和本地HR体系的成本。但在新规则趋势下，EOR 的价值不会消失，但其风险属性会发生变化。企业需要重新理解 EOR：它不是“帮你成为雇主的替代方案”，而是“帮你执行雇佣合规的合作方”。如果企业仍然深度控制员工，那么使用 EOR 并不会自动消除雇主责任。这意味着：企业需要更谨慎设计管理边界 EOR 合同不能替代实际合规管理风险需要在商业决策中被重新计价五、证据链风险上升：管理行为将成为关键判断依据在实际执法或诉讼中，决定企业是否为联合雇主的，不仅是合同文本，而是大量“行为证据”。包括但不限于：邮件或Slack中对员工的直接指令绩效评估记录排班与考勤管理招聘与解聘决策参与组织结构和汇报关系新规则强调“整体关系”和“全部事实”，意味着这些日常管理行为都可能成为认定依据。很多企业的风险并不来自制度设计，而是来自“实际操作已经越界”。 NACSHR总结：从结构设计到行为管理的转变这次 Joint Employer 拟议规则带来的最重要变化，是将用工风险从“结构问题”转变为“行为问题”。过去企业更多关注：用什么模式（EOR / 派遣 / 外包）合同如何设计未来则必须关注：谁在实际管理管理行为是否一致责任是否被正确识别对于正在出海或已经在美国运营的企业来说，最关键的一步不是停止使用这些模式，而是重新理解这些模式的边界。 EOR 和派遣不会消失，但它们不再是“风险隔离工具”，而是“合规协作结构”。真正决定风险的，始终是企业如何使用这些结构，以及在实际运营中如何管理人。如果用一句话总结：在美国新一轮用工监管逻辑下，你是否是雇主，不取决于合同写了什么，而取决于你实际做了什么。

Cross-border Employment
2026年04月22日
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颠覆认知：全球劳动力报告揭示的5个反直觉趋势当今的商业领袖和人力资源专家正面临一个前所未有的挑战：如何在全球范围内高效、合规地管理日益分散的团队？随着全球化团队的兴起，管理的复杂性呈指数级增长，旧有的模式正在失效。我们似乎都认为，更大的人力资源团队、更多的工具和更严格的控制是唯一的出路。然而，Remote发布的《2025年全球劳动力报告》揭示了一些关于人力资源、技术和全球招聘的惊人真相，其中许多发现甚至与我们的直觉背道而驰。这份报告基于对10个国家的3,650名人力资源和商业领袖的调研，为我们描绘了一幅截然不同的未来工作图景。本文将为您提炼出其中最关键的五个发现。准备好，这些洞察可能会彻底改变你对未来工作的看法，并为你的组织战略提供新的方向。 1. “精简人力资源”并非资源不足，而是一种新式超能力传统观念认为，管理庞大的全球员工队伍需要一个同样庞大的人力资源部门。但数据显示，事实恰恰相反。小型人力资源团队（即使只有1-3人）在员工体验和留任率等关键指标上的表现，与大型团队相当，甚至更好。这并非偶然。报告中的一个关键数据显示，**87%**的受访公司的人力资源或招聘团队规模不超过九人。这些精简的团队之所以能爆发出惊人的能量，其背后的秘密在于技术。他们正通过采用集成式全球人力资源平台、人工智能和自动化等创新工具，巧妙地实现了“以少胜多”。这些技术使他们能够轻松处理跨国薪酬、合规和员工体验等复杂事务，从而在全球舞台上产生巨大的影响力。 “随着公司在全球范围内的扩张，员工的敬业度和留任率不能靠运气。数据显示，业务表现与我们在增长过程中为员工提供支持的程度直接相关。那些无论在哪个地区都优先考虑文化和发展一致性的人力资源领导者，将能保持发展势能并留住顶尖人才。” Barbara Matthews Chief People Officer at Remote 2. 全球人才库已非备选项，而是默认配置在过去，国际招聘通常被视为一种补充策略。然而，如今的格局已发生根本性转变：全球招聘已迅速成为企业获取人才的默认选项。这一转变的规模是惊人的。报告预测，到2026年，**73%**的领导者预计其超过一半的新员工将来自公司的主要国家之外。这一趋势背后的主要驱动力是本地人才的稀缺——74%65%29%。然而，即使是较为谨慎的市场也显示出加速的迹象，法国计划中的国际招聘比例将在未来数月从29%上升至38%。 3. 人人都对全球合规充满信心——然而几乎人人都曾失败在处理复杂的国际劳动法规时，信心是必不可少的，但过度的自信却可能是危险的。报告揭示了一个惊人的“信心差距”：一方面，高达**98%**的领导者对自己了解运营国家的法规充满信心。但另一方面，现实却给了他们沉重一击：74%42,000美元，而其中31%50,000美元。这种信心与现实的巨大鸿沟，代表着全球扩张中最大的未管理财务风险之一，它将合规从一个法律复选框转变为财务规划的关键组成部分。 4. 人力资源领域的AI革命已至，但现实既混乱又棘手人工智能无疑是人力资源领域最具变革潜力的技术。数据显示，**75%**的人力资源领导者预计，到2026年底，人工智能将处理超过一半的日常行政任务。这预示着一个更高效、更具战略性的未来。然而，通往未来的道路并非一帆风顺。当前的现实是一场快速而混乱的实验：在过去一年里，28%停止使用某个人工智能招聘工具，但几乎同等数量（27%）的团队则开始使用一款新的人工智能工具。与此同时，**21%**的团队发现了由人工智能生成且包含误导性或虚假信息的简历。这一系列数据表明，真正的机会不在于零散地采纳各种AI工具，而在于建立一个整合的、治理良好的智能平台。 5. 你的人力资源团队讨厌他们的软件（并且正积极寻求替代品）认为人力资源团队正在与他们的技术栈作斗争，这并非凭空猜测，而是一个可量化的行业现实。报告明确指出，“工具泛滥”问题已让人力资源团队不堪重负。这种现象普遍存在，超过80%的人力资源团队需要同时操作2到5个独立的系统来管理核心职能。平均而言，每支团队需要使用3.6个工具，而**32%**的领导者认为“过多孤立的工具”是他们技术栈面临的首要挑战。这种挫败感已经达到了临界点。一个最具说服力的数据是：**近九成（nearly 9/10）**的人力资源领导者表示，如果能获得一个集成了全球薪酬和合规功能的一体化平台，他们愿意立即替换掉现有的核心人力资源信息系统（HRIS）。这种对整合平台的压倒性需求，不仅仅是为了追求用户便利，它更是实现“精简人力资源”模式的根本推动力，使得小型团队能够在不按比例增加人手的情况下实现全球化运营。结论：面向未来的思考《2025年全球劳动力报告》清晰地描绘了一种新的运营现实：精简且依赖技术的人力资源团队，肩负着驾驭全球人才的重任，而这项使命正不断受到复杂法规、混乱的人工智能应用以及碎片化软件格局的考验。人力资源部门正从传统的行政角色，演变为技术驱动的战略推动者，但这一转变过程伴随着巨大的压力和前所未有的复杂性。随着这些趋势的不断加速，真正的问题不再是你的组织是否会适应，而是能否足够快地适应。你的团队为这个新现实做好准备了吗？

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2025年11月06日

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