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从 SpaceX 被 OSHA 重罚11.6万美元谈起：为什么员工安全，最终会落在 HR 身上？概述：SpaceX 在德州 Starbase 的一次起重机倒塌事故，被 OSHA 认定存在 7 项严重安全违规，罚款总额 11.6 万美元。值得注意的是，监管并未确认是否有人受伤，但仍开出最高额度罚单。原因很简单：OSHA 关注的是员工是否被暴露在可预见的高风险中，而不是事故结果本身。设备检查、操作资质、记录缺失，都会直接构成违规。对 HR 来说，这再次验证一个现实：监管罚款无法靠保险解决，真正的防线是制度、执行和证据。美国职业安全与健康管理局（Occupational Safety and Health Administration，OSHA）近日公布调查结果称，SpaceX 在其位于德克萨斯州南部的 Starbase 基地发生一起起重机倒塌事故前，未按规定对关键设备进行合规检查。该结果由 TechCrunch 于 2026 年 1 月 20 日披露，再次将企业在高速扩张过程中面临的员工安全与合规治理问题推至台前。事故回顾：清理爆炸残骸时发生倒塌事故发生在 2025 年 6 月。当时 SpaceX 正在 Starbase 现场清理一次 Starship 火箭爆炸后的残骸，一台用于重型吊装作业的液压起重机在作业过程中倒塌。OSHA 在事故发生后的第二天即启动调查。 OSHA 调查结论：7 项“严重违规” OSHA 最终认定，SpaceX 在该事件中存在 7 项“严重（Serious）安全违规”，其中 6 项被处以法定最高额度罚款，罚款总额为 115,850 美元。调查目前仍处于开放状态，SpaceX 有权对处罚结果提出申诉。根据 OSHA 披露的信息，主要问题包括：起重机在完成维修后，未经过合格人员的强制安全检查便重新投入使用月度检查记录缺失或不完整，尤其涉及钢丝绳等关键承重部件吊装与索具设备缺少制造商标识及安全载荷（Safe Working Load）标注至少一名操作人员未持有有效的国家级起重机操作员认证 OSHA 表示，目前尚不清楚此次事故是否造成员工受伤，但其认定这些问题足以构成对员工的现实安全威胁。为什么“没有伤亡”，仍然会被重罚？这起案例中，一个容易被忽视但对 HR 极其重要的事实是： OSHA 的处罚逻辑，并不以“是否有人受伤”为核心。监管关注的关键在于：员工是否被暴露在可预见的高风险环境中企业是否本可以通过制度和流程预防风险是否存在流程缺失、被跳过或未被执行的情况在 SpaceX 的案例中，OSHA 认定的问题集中在 “检查、资质和记录”，而非单一的设备故障。保险为何无法“解决”OSHA 罚款？对 HR 而言，这起事件也再次印证了一个现实边界： OSHA 罚款本身，无法通过任何商业保险转移或理赔工伤保险、雇主责任险、综合责任险，只能覆盖：员工伤害后的赔付随之而来的民事诉讼风险监管罚款与违规认定，必须由企业自行承担这意味着，OSHA 风险的控制，本质上是管理能力问题，而不是保险配置问题。 OSHA 罚款真的“无法避免”吗？HR 能做什么？答案是：罚款不能靠保险避免，但在实践中，很多罚款是“可以被预防或显著降低的”。从监管实践来看，OSHA 重点考察的并非“有没有事故”，而是企业是否具备以下三点：是否有制度、是否有执行、是否有证据。对 HR 而言，以下动作尤为关键：第一，防止违规被定性为“严重违规”或“故意违规” 一旦被认定为企业“明知风险仍放任”，罚款几乎没有谈判空间。HR 的职责在于：**不允许“默认知道”“临时先上”“事后补流程”**成为常态。第二，用合规记录对冲现场失误在 OSHA 调查中，没有记录，等同于没有发生。设备检查、员工资质、培训签到、整改跟进，都是法律意义上的“防线”。第三，把“个人判断”变成“系统机制” 很多安全事故并非恶意，而是源于项目压力下的临时决策。HR 真正的价值，在于通过制度和系统，把“是否合规”从个人判断，变成必须完成的前置条件。第四，主动整改本身就是减罚因素 OSHA 在处罚中会明确考虑企业是否存在 Good Faith（善意合规）行为，包括：主动发现问题及时停工整改留存整改与培训证据给企业 HR 的现实启示这起事件并非航天行业的特例，而是所有工程、制造、科技硬件、快速扩张企业都会面临的共性风险。对 HR 来说，真正的专业不是在事故发生后问“有没有保险”，而是在事故发生前，确保企业在监管面前“站得住脚”。当业务扩张速度不断加快时，员工安全与合规治理，已经成为企业能否持续增长的底层能力之一。

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2026年01月20日
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政府关门已至：企业HR如何应对运营与员工双重挑战？刚刚，2025年美国政府正式关门，企业HR该如何应对，你可能还有相关预案 2025年9月30日，美国国会未能在财政年度截止日前通过拨款法案或临时融资措施（Continuing Resolution），导致联邦政府自10月1日起正式进入关门状态。这是自2018–2019年长达35天的停摆以来，美国再一次发生大规模政府关门。根据《禁止超支法》（Antideficiency Act），在拨款恢复前，除“必要服务”（essential services）外，所有非紧急职能必须暂停。由此，数十万联邦雇员和承包商的工作受到影响，企业和HR部门也被迫面对直接冲击。对企业HR的主要影响 1. 招聘与合规流程停滞 E-Verify暂停：所有雇主必须暂时依赖I-9表格进行入职核查，待系统恢复后再补录。这给招聘带来延误和合规风险。审批与执照延迟：涉及联邦许可、签证或合规认证的环节全面放缓。 2. 员工用工与合同不确定性承包商停工：与联邦政府签订合同的企业面临付款暂停或合同冻结，导致项目延迟甚至停摆。薪酬与福利不确定：被迫无薪休假的联邦雇员暂时无法获得工资，追溯补发需等待国会立法。部分员工或可申请失业补助，但若事后获追溯工资，需返还补助。 3. 企业运营与财务目标受阻 SHRM研究显示，仅1–3天的关门就会扰乱25%的企业运营；若持续超过一周，64%的企业运作及49%的财务目标将受到冲击。延误的政府审批、拨款、贷款可能影响企业现金流和投资进度。 4. 员工心理与士气下降调研显示，80%的员工担心压力上升，76%预计士气下降，75%担忧专注力和生产力降低。对有家庭照护责任的员工影响更大：59%担心财务、51%担心工作稳定、49%担心食物安全、47%担心心理健康。 5. HR准备不足 47%的HR专业人士表示企业几乎没有应对预案，14%的企业完全无计划。关门已至，HR将被迫在高压环境下应急，风险显著。 HR的应对措施立即启动危机管理明确“必要岗位”和“被迫停工岗位”，书面通知员工其状态。审查并更新内部政策，涵盖无薪休假、福利延续、工时安排等。加强透明沟通建立统一的信息渠道，及时更新薪酬、福利和合同状态。通过FAQ、内部公告或视频说明会减轻员工焦虑。强化员工支持启动EAP（员工帮助计划），提供心理咨询与应急援助。为有家庭照护责任的员工提供灵活安排或支持资源。审查合同与财务风险检查与政府相关合同条款，尽快与合作方沟通延期或缓解措施。重新评估预算与现金流，建立财务缓冲。持续监控政策进展 HR需密切跟进国会动态，关注追溯工资等立法进程。与行业协会（如SHRM）保持互动，及时获取应对指南。美国政府关门的历史回顾 2018–2019年：长达35天的关门，为历史最长。影响多个联邦部门，导致经济损失与信任危机。 2013年：因医保法案分歧，政府关门16天，标准普尔估算使当季GDP年化增长率下降0.6%。 1995–1996年：多次预算争议引发关门，总计21天，影响广泛。整体情况：自1976年以来，美国已发生20余次关门，平均持续约8天，但近年来关门时间趋长，影响逐渐加剧。此次关门不仅影响联邦雇员和承包商，更对企业HR提出严峻考验。招聘停滞、合同冻结、员工焦虑与士气下降，都需要HR部门即时响应与长期预案。事实证明，未雨绸缪的HR将更有能力保护企业稳定和员工信任。 ? 来源： SHRM《HR Leaders Brace for Shutdown Impact》 The Guardian 《US Government Shutdown Coverage 2025》 Reuters 《US government shutdowns raise uncertainty but rarely have lasting effect on economy》 U.S. Congressional Budget Office 历史文件 Wikipedia《United States federal government shutdowns》

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2025年10月01日
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Post Your Form 300A, Summary of Work-Related Injuries and Illnesses 与每年这个时候一样，加州雇主必须从2024年2月1日开始发布他们的 300A 表格，即与工作有关的伤害和疾病年度摘要，并一直发布到2024年4月30日。此外，联邦职业健康与安全管理局（OSHA）有一项新的报告要求，适用于某些加州雇主。加州特定发布加州职业安全与健康部（Cal/OSHA）提醒雇主，即使没有发生工伤伤害，也要在每个工作场所的可见且易于接近的区域发布这份2023日历年发生的工伤和疾病年度摘要，包括与COVID-19相关的伤害和疾病。上一日历年记录在表格300A“工伤和疾病日志”上的所有与工作有关的伤害和疾病必须在表格 300A 中汇总。要记录疾病，疾病必须与工作有关，并导致以下情况之一：死亡；请假天数；限制工作或调到其他工作；急救以外的医疗；意识丧失；或由医生或其他有执照的医疗保健专业人员诊断的重大伤害或疾病。如果工作场所发生的COVID-19导致与任何其他职业病相同的情况，则必须将其记录在表格 300、300a 和 301上。雇主必须保留并维护表格300、表格300A和表格301五年，无论其规模大小。向联邦职业安全与健康管理局报告除了实际发布外，Cal/OSHA 还要求某些加州雇主在2024年3月2日之前以电子方式向联邦 OSHA 提交其 2023 年 300A 表格，前提是他们：雇用250名或更多工人，除非加州法规第8篇第14300.2 节特别豁免；或在 Cal/OSHA 相关法规附录 H 中列出的行业中雇用20至249名工人。自2024年1月1日起，某些加州雇主有一项新的报告义务：联邦 OSHA 要求在某些指定的高风险行业拥有100名或更多员工的企业在2024年3月2日之前以电子方式提交涵盖2023年事件的Cal/OSHA表格300和表格301。这些高风险行业列在最终规则的附录 B 中，包括但不限于某些类型的农业和食品生产、食品和饮料制造、杂货店和各种类型的运输。雇主还可以查看OSHA关于新要求的情况说明书。 Source HRWatchdog

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2024年01月31日

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