cap-subject petitions - 北美华人人力资源协会

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提案全文发布：H-1B又要涨到10万美元？DHS拟对美国境内新Cap申请加收$103,265 核心摘要：美国国土安全部DHS正式提出H-1B新收费方案：未来所有新的cap-subject H-1B申请拟额外收取$103,265，包括美国境内F-1/OPT首次转H-1B的申请。该费用不适用于一般Transfer、Extension及Cap-Exempt申请。DHS预计每年可筹集约88亿美元，但中小企业和Startup可能受到明显冲击。目前规则仍处于Proposed Rule阶段，尚未生效，公众意见截止至2026年9月24日。美国H-1B政策正在迎来一次可能远超普通“签证费上涨”的结构性变化。 8月25日，美国国土安全部（Department of Homeland Security，DHS）正式发布《Fee for Certain H-1B Petitions》Notice of Proposed Rulemaking（NPRM）。根据完整提案，DHS计划对所有新的 H-1B cap-subject petitions 额外收取 $103,265，包括美国硕士及以上学历对应的 advanced degree exemption 申请，而且这笔费用将在现有H-1B相关申请费用之外单独收取。公众意见截止日期为 2026年9月24日。目前这仍然只是一项 Proposed Rule，尚未正式生效。（官方提案链接 https://public-inspection.federalregister.gov/2026-17324.pdf ）关键变化：收费标准从“人在境外”转向“是否属于Cap新申请” 此前引发巨大争议的 $100,000 H-1B payment 来自 Presidential Proclamation 10973，其核心逻辑主要与部分H-1B人员从美国境外进入美国有关，因此很多已经身处美国、通过F-1、OPT等身份转换H-1B的人，并不是此前政策影响的主要对象。这一次DHS采取了不同的政策路径。新提案明确规定，$103,265适用于所有 H-1B cap-subject petitions，包括20,000个美国硕士及以上学历 advanced degree exemption 对应的申请，而不是按照申请人目前人在美国还是海外来区分。这意味着，一个已经在美国大学毕业、目前持F-1身份并通过OPT工作的国际毕业生，如果企业首次为其提交占用年度H-1B Cap的申请，也可能进入这项收费范围。换句话说，未来判断是否需要支付这笔费用，关键问题可能不再是“这个人现在是否已经在美国”，而是：这是不是一份新的 cap-subject H-1B petition？这也是此次提案对美国高校国际学生、OPT人才、科技企业以及Startup影响最大的地方之一。但不是所有H-1B都要支付$103,265 这一点必须特别澄清。 DHS此次提出的新费用仅适用于 cap-subject H-1B petitions，并不适用于所有H-1B申请。提案明确指出，cap-exempt filings不属于此次新增收费范围。符合相关法律规定的大学、与高校有关联的非营利机构、nonprofit research organizations以及governmental research organizations等，仍可能属于cap-exempt体系。对于已经被计入过H-1B年度Cap的人，其后续通常进行的H-1B employer transfer、extension或部分amendment，只要属于法律意义上的cap-exempt petition，也不会因为这项新规再次承担$103,265的Cap费用。因此，更准确的理解不是： “以后所有H-1B都要10万美元。” 而是：企业首次把一名人才送入H-1B年度Cap体系时，可能需要额外支付超过10万美元。美国每年的H-1B年度额度目前仍为85,000个，其中包括65,000个普通Cap名额，以及20,000个美国硕士及以上学历 advanced degree exemption 名额。为什么恰好是$103,265？完整提案解释了计算逻辑 $103,265并不是一个象征性的“10万美元整数”。 DHS在完整提案中列出了计算逻辑。政府希望通过这项新增费用回收约 $8.777 billion 的年度合法移民体系相关成本，再按照预计每年85,000份需要缴费的H-1B cap-subject petitions进行分摊。按照这一模型计算： $8,777,488,035 ÷ 85,000 = $103,264.57 DHS最终将费用取整至： $103,265。这意味着，这笔收费并不是在说“一份H-1B申请本身需要10万美元来审批”，而是DHS试图通过H-1B Cap申请，回收更广泛的美国合法移民行政体系成本。接近88亿美元的收入，并不只用于USCIS 这是完整提案中最值得关注、也最容易被普通新闻忽略的一部分。按照85,000份申请、每份$103,265计算，DHS预计每年可产生接近 $8.8 billion，也就是约88亿美元的收入。这些收入并不只用于USCIS。根据提案中的成本分配模型，大约34.2%，即约30亿美元，与USCIS相关；约33.7%，即约29.6亿美元，与美国司法部旗下 Executive Office for Immigration Review（EOIR）相关；约13.8%，即约12.1亿美元，与Department of Labor相关；约11.9%，即约10.5亿美元，与ICE相关；另外还有一部分成本涉及Department of State以及CBP。换句话说，企业未来支付的一笔H-1B Cap新增费用，并不只是承担USCIS处理I-129申请的行政成本，而是可能被用于支持移民裁决、劳工管理、身份审查、信息系统、领事处理、边境管理以及其他合法移民体系相关活动。这也是此次政策在法律和政策层面最值得关注的部分之一。 DHS提出“Ability to Pay”：认为H-1B企业有更强支付能力完整提案中还有一个非常值得HR和企业关注的政策逻辑： ability-to-pay principle。 DHS认为，与把额外成本平均分摊到所有移民申请人相比，提交H-1B Cap申请的企业通常具备更强的支付能力，因为企业本身就需要具备向专业人才支付H-1B工资的经济资源。基于这一逻辑，DHS认为，让H-1B cap-subject petitioners承担更多合法移民体系成本，是一种可以考虑的收费方式。这一观点未来很可能成为公众意见期以及潜在法律挑战中的重要争议点，因为对于大型科技公司和一家员工几十人的Startup来说，$103,265可能代表完全不同的经济影响。 DHS还引用研究讨论H-1B的企业经济价值完整提案中，DHS还引用了经济学研究，用于讨论企业对H-1B人才的支付意愿。提案引用的一项Borjas研究认为，在控制教育程度、年龄、性别、职业和地区等变量后，H-1B员工与统计意义上可比较的美国本土劳动者之间可能存在工资差异。相关模型进一步讨论，如果企业认为H-1B员工能够带来足够的经济价值，那么即使一次性申请成本达到10万美元甚至更高，部分企业仍然可能愿意继续申请。需要特别强调的是：这属于DHS引用的特定研究和经济模型，并不能简单解读为“所有H-1B员工工资都比美国员工低”。不同企业、行业、职业、城市和技能层级之间差异很大，这部分分析本身很可能成为未来评论和争议的重要焦点。政策目的不只是收费，也可能是在主动改变企业招聘行为此次完整提案透露出的一个重要信号是，DHS并没有把$103,265仅仅视为财政收入工具。提案同时讨论了高额费用可能对企业H-1B需求产生的影响。如果企业必须额外支付超过10万美元，那么在存在合格美国人才的情况下，一些企业可能不再愿意选择需要首次H-1B sponsorship的候选人；只有当某项技能足够稀缺、人才价值足够高，企业才可能继续愿意承担这一成本。也就是说，高额费用可能通过价格机制改变企业的人才选择行为。从HR角度看，这已经不仅仅是“签证费用上涨”，而是美国政府可能在通过H-1B成本结构重新塑造国际人才招聘市场。 Startup和中小企业可能受到最大冲击 DHS自己的 Regulatory Flexibility Analysis 也确认了这一风险。根据完整提案，FY2025共有 28,649个不同主体提交 initial cap-subject H-1B petitions。其中，DHS识别出 14,541个small entities。在这些small entities中，DHS估计有 11,051家，也就是约76%，其新增费用可能超过企业营业收入的1%，达到“significant economic impact”的标准。这意味着，DHS实际上已经正式承认：该规则可能对大量中小企业产生显著经济影响。但是，目前提案并没有为Startup或中小企业设置较低费率。如果Final Rule仍然保持当前设计，那么一家几十人的Startup与一家市值数千亿美元的大型科技公司，在首次申请一名cap-subject H-1B员工时，理论上都需要支付相同的$103,265新增费用。这可能会进一步扩大大型企业与中小企业之间争夺国际人才的能力差距。新$103,265与此前$100,000并不是同一笔费用还有一个重要问题需要区分。此次DHS提出的 $103,265 H-1B cap fee，与此前 Presidential Proclamation 10973 下的 $100,000 payment 并不是同一套政策。两者的法律机制、适用条件和政策路径不同。此次提案明确把$103,265设计为一个新的、独立的additional fee，并不会自动取代此前的$100,000 payment。理论上，如果未来某一申请同时满足两套政策的收费条件，也可能出现两笔费用同时适用的问题。不过，此前的$100,000 payment目前仍受到法院诉讼和上诉程序影响，其最终法律状态仍存在较大不确定性。因此，现在还不能简单把两项政策相加，得出“未来H-1B一定要20万美元”的结论。 NACSHR观察：H-1B正在从签证问题变成企业的人才资本配置问题如果最终规则按照当前版本落地，美国企业招聘国际人才的决策逻辑可能发生根本变化。过去，HR讨论H-1B时主要考虑抽签概率、办理周期、律师费、工资标准以及身份风险。但如果一次首次H-1B sponsorship额外增加$103,265，企业面对的问题将变成一项更加直接的投资判断：这个人的技能和创造价值，是否值得企业额外支付超过10万美元？对于AI Research Scientist、芯片研发、顶尖工程师、生物科技科学家等高度稀缺岗位，企业可能仍然愿意承担这一成本，因为人才创造的价值远高于10万美元。但对于年薪8万、10万或12万美元左右的普通专业岗位，如果企业需要额外支付超过10万美元才能完成首次H-1B Cap sponsorship，整个招聘经济模型就会发生变化。 Startup和中小企业受到的影响可能尤其明显。从长期来看，如果H-1B年度Cap仍维持85,000个，而企业申请数量因为成本大幅上升而下降，那么H-1B制度甚至可能从过去的： “谁能抽中？” 逐渐转向： “哪些企业愿意先支付足够高的价格进入抽签体系？” 这才是这项提案真正值得企业HR关注的地方。目前尚未生效，企业现在应该做什么？截至目前，这仍然只是一项 Notice of Proposed Rulemaking，并不是Final Rule。公众意见截止日期为： 2026年9月24日。之后DHS还需要审议公众提交的意见，并决定是否修改、推进或者最终发布Final Rule。因此，企业现在并不需要按照$103,265支付新的H-1B费用。但对于2027年及以后有国际人才招聘计划的企业，NACSHR建议HR、Talent Acquisition、Finance以及Immigration Counsel提前进行情景分析：首先，需要梳理哪些员工未来属于首次H-1B Cap sponsorship；其次，需要区分哪些员工已经被counted against the cap；同时评估哪些岗位真正具有足够的人才稀缺性，能够支撑额外超过10万美元的招聘成本。对于依赖美国高校F-1/OPT国际毕业生的人才战略，这一变化尤其值得提前规划。 H-1B正在从一个传统的Immigration问题，逐渐变成企业的 Workforce Planning、Talent Strategy和Capital Allocation问题。 NACSHR将持续跟踪DHS、USCIS、Federal Register以及相关法院的后续进展，为北美华人HR和企业提供最新政策信息。来源：U.S. Department of Homeland Security / U.S. Citizenship and Immigration Services，《Fee for Certain H-1B Petitions》，DHS Docket No. USCIS-2026-0298，RIN 1615-AD20，FR Doc. 2026-17324，2026年8月25日。特别值得关注的是，9月26日，NACSHR将在硅谷举办北美华人人力资源年度论坛。本次论坛特别邀请 Jacky（Jiaqi）Ji，Partner 律师，Ji Mobility Law 现场与北美华人HR及企业管理者分享交流，围绕当前最受关注的美国签证、H-1B政策、国际人才流动及企业用工相关热点进行分析与解读，并结合最新政策变化讨论企业与HR应如何提前做好人才与合规规划。对于正在关注H-1B、OPT、工作签证及国际人才招聘的HR和企业负责人，这将是一次非常有价值的现场交流机会。欢迎报名参加，与嘉宾和北美HR同行面对面讨论最新趋势与实务问题。报名链接：https://nacshr.org/Survey/EB107E0C-A678-9D12-06C3-2B5D860689B7

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2026年08月25日
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H-1B今年没有“海底捞”了：FY 2027名额已满，企业HR接下来怎么办？美国公民及移民服务局 USCIS 近日确认，2027 财年 H-1B 已经收到足够数量的申请，达到年度法定配额。其中包括 65,000 个常规 H-1B 名额，以及面向美国高校硕士及以上学位申请人的 20,000 个 advanced degree exemption 名额，总计 85,000 个。这也意味着，很多申请人和企业等待的第二轮追加抽签，基本不会再来了。在华人求职和移民社群中，H-1B 第二轮、第三轮追加抽签有时会被形象地称为“海底捞”——第一轮没有被选中的申请人，仍有机会因为部分中签申请未提交、材料不合格或名额未被充分使用，而重新进入追加选取。但 USCIS 此次明确表示，已经收到足够数量的合格申请，以满足 FY 2027 的年度配额要求。因此，对今年第一轮没有获得 selection notice 的候选人而言，继续等待追加抽签的可能性已经非常有限。 85,000个名额达到上限，不等于85,000份申请全部获批企业 HR 需要注意，“达到年度配额”并不代表所有被选中的申请都已经获得批准，也不代表 USCIS 已经发放了全部 85,000 个签证。 H-1B通常需要经历注册选取、雇主提交完整申请、USCIS审理以及身份生效等多个环节。部分申请可能因为岗位不符合 specialty occupation 要求、工资或工作地点信息不一致、雇佣关系证明不足，或者未能及时提交材料而被补件、拒绝或撤回。 USCIS会根据实际申请数量和预期批准情况，提前选取略高于年度法定配额的注册。因此，当 USCIS 判断现有申请已经足以填满年度名额时，就不会再进行第二轮或后续追加选取。对没有在第一轮被选中的申请人而言，这意味着企业需要尽快停止“继续等一等”的被动状态，转向其他合法用工或人才配置方案。NACSHR 可以推荐相关优秀的移民律师事务所供大家选择。今年更大的变化，是H-1B开始与岗位薪酬直接挂钩 FY 2027 值得关注的不只是名额已经用完，更重要的是 H-1B 选取机制正在发生变化。根据新的工资加权选取规则，岗位所对应的 OEWS Wage Level 越高，在选取池中获得的权重越大。其中，Wage Level IV、Level III、Level II 和 Level I 分别可以获得四次、三次、两次和一次进入选取池的机会。这并不意味着 Level I 或 Level II 的岗位完全没有机会，也不代表企业可以通过简单提高工资数字来提高中签率。申报工资必须与岗位职责、工作地点、候选人经验、SOC职业分类以及企业真实薪酬结构保持一致。但从企业人才战略角度看，H-1B已经不再是一个完全独立、相对随机的移民程序。岗位级别和薪酬设计，正在更直接地影响国际人才获得工作身份的机会。对于大量招聘应届毕业生、职业早期技术人才或初级专业岗位的企业而言，未来的H-1B竞争压力可能进一步增加。企业HR不能再等到抽签前才讨论H-1B 过去，部分企业通常在每年3月H-1B注册窗口开放前，才开始统计哪些员工需要参与抽签。业务部门确定候选人后，再把名单交给HR和移民律师处理。在新的环境下，这种临时处理方式已经不够。企业需要在招聘国际人才时，提前确认候选人的现有身份、OPT或STEM OPT到期时间、岗位工资等级、工作地点、远程办公安排以及未来职位发展路径。例如，一名国际学生即使能够通过OPT顺利入职，也不代表企业可以等到OPT即将到期时才考虑后续身份。企业应当提前评估其未来一到三年的岗位发展、薪酬调整和签证路径，避免在H-1B没有中签后才仓促寻找替代方案。对于关键岗位，HR还需要提前与业务负责人讨论：如果候选人无法获得H-1B，企业能否安排海外办公、内部调动、转换工作地点，或者通过其他合规方式继续雇佣？这些问题正在成为全球人才管理的一部分，而不仅是移民律师的工作。没有中签后，企业还能考虑哪些路径？对于FY 2027没有获得H-1B选取的候选人，企业不应直接得出“无法继续雇佣”的结论，而应结合个人背景、企业结构和岗位情况，评估其他可能路径。符合条件的美国高校毕业生可能仍可使用OPT或STEM OPT继续工作。跨国企业可以评估未来是否具备L-1内部调动条件。具有突出专业能力、行业影响力或重要成就的人才，可以进一步了解O-1的适用可能性。部分大学、非营利研究机构及与其存在法定关联的组织，可能适用cap-exempt H-1B，不受每年85,000个名额限制。已经被计入过H-1B年度配额的员工，在符合条件的情况下，也可能继续申请延期、更换雇主或修改工作条件，而不需要再次参加年度抽签。但这些方案都有明确的资格和证据要求，企业不能将其视为可以互相替代的标准产品。HR应尽早与专业移民律师评估，而不是等到员工身份即将到期时才启动申请。对初创公司和中小企业的影响可能更明显大型企业通常拥有相对成熟的岗位体系、薪酬等级和全球办公网络。当员工未能获得H-1B时，一些企业还可以通过海外办公室、内部调动或其他人才安排提供替代方案。相比之下，初创公司和中小企业的选择往往更有限。它们可能更依赖职业早期人才，薪酬预算相对受限，也不一定拥有能够支持海外调动的国际实体。因此，H-1B选取机制的变化，可能进一步放大不同规模企业在国际人才竞争中的资源差距。这并不意味着中小企业应该放弃国际人才，而是需要更加精确地评估岗位价值、身份风险和长期用工成本。对于高度关键、难以替代的岗位，企业可能需要更早介入身份规划；对于替代性较高的岗位，则应建立更具弹性的人才储备，避免把业务连续性完全建立在一次年度抽签结果上。 NACSHR建议：把移民规划纳入年度人才战略对于正在美国招聘和雇佣国际人才的企业，NACSHR建议HR重点推进以下工作。第一，建立国际员工身份台账，持续记录签证类型、OPT和STEM OPT期限、H-1B参与记录、身份到期时间及关键申请节点。第二，在岗位批准和招聘预算阶段，提前评估职位职责、工作地点、SOC Code、市场工资和OEWS Wage Level，而不是等到H-1B注册时才核对。第三，对关键国际人才建立至少两套后续方案，包括H-1B之外的身份路径、海外办公安排、内部调动方案或岗位替代计划。第四，加强HR、业务负责人、薪酬团队和移民律师之间的协作，确保招聘承诺、岗位描述、工资数据和实际雇佣安排保持一致。第五，避免向候选人承诺一定能够获得H-1B。企业应当清晰说明抽签及审批存在的不确定性，同时提前沟通未中签情况下的处理原则。 H-1B名额达到上限并不是一条孤立的移民新闻。它提醒企业，全球人才竞争正在进入一个更加重视岗位价值、薪酬设计、合规能力和长期规划的阶段。对于HR而言，真正需要关注的已经不只是“今年有没有中签”，而是企业是否拥有一套能够应对身份不确定性的全球人才管理机制。目前，USCIS尚未公布FY 2027完整的注册总量、不同工资等级的注册分布和最终选中率。NACSHR将继续关注相关政策与数据变化，为北美华人HR及出海企业提供人才管理和跨境用工信息。关于NACSHR 北美华人人力资源协会（NACSHR）成立于2016年，致力于连接北美华人HR专业人士、企业管理者与全球人才服务机构，推动跨境人才管理、海外用工合规和人力资源行业交流。本文仅作为人力资源管理与行业信息参考，不构成法律或移民建议。企业及个人应根据具体情况咨询具备资质的美国移民律师。如果需要推荐相关移民律师可以联系 nacshr818@gmail.com

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2026年07月22日

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