组织绩效 - 北美华人人力资源协会

组织绩效

欧洲员工敬业度仅13%全球垫底，盖洛普报告为北美HR敲响“管理者警钟” 盖洛普最新报告显示，欧洲员工敬业度全球最低，仅13%，而北美达到31%。更关键的是，问题核心不在员工，而在管理者：年轻和女性管理者敬业度大幅下滑。若全球员工充分敬业，可释放9.6万亿美元生产力。这是一份值得HR和管理层认真阅读的报告。北美时间 2026 年1月—— 根据 Gallup 最新发布的《2025 年全球职场现状报告》（State of the Global Workplace: 2025），欧洲已成为全球员工敬业度最低的地区，仅有 13% 的员工处于“敬业”状态，显著低于美国和加拿大的 31%。该报告指出，员工敬业度持续下滑正在对全球经济和组织绩效构成系统性风险。报告显示，2024 年全球员工敬业度降至 21%，较上一年下降 2 个百分点，由此造成的生产力损失高达 4380 亿美元。在欧洲，73% 的员工处于“不敬业”状态，另有 15% 被归类为“积极不敬业”，成为全球主要经济体中表现最弱的地区。相比之下，美国和加拿大的员工敬业度水平保持相对领先，但同样面临结构性挑战。盖洛普指出，本轮全球敬业度下滑的核心驱动因素并非一线员工，而是管理者群体的持续承压。2024 年，全球管理者的敬业度从 30% 下降至 27%，其中 35 岁以下的年轻管理者与女性管理者降幅最为明显，分别下降 5 个和 7 个百分点。值得注意的是，普通员工（Individual Contributors）的敬业度在 2024 年保持在 18%，并未出现显著变化。这一对比进一步强化了盖洛普的判断：管理者状态正在成为影响组织整体敬业度和生产力的关键变量。报告同时指出，员工幸福感自 2022 年达到 35% 的峰值后持续走低。过去一年中，年长管理者和女性管理者的幸福感下降幅度最大。盖洛普将这一趋势与过去五年组织所经历的多重冲击联系在一起，包括疫情后的退休与人员流动、招聘周期的剧烈波动、数字化转型以及 AI 工具的快速引入。在宏观层面，盖洛普测算，如果全球劳动力实现充分敬业，可为全球经济新增 9.6 万亿美元的生产力，相当于全球 GDP 提升约 9%。报告明确指出，管理者敬业度是扭转生产力下滑、改善员工幸福感并释放经济潜力的关键杠杆。对于身处北美的人力资源管理者而言，这一报告具有重要现实意义。一方面，北美当前在员工敬业度上仍具相对优势；另一方面，管理者压力、组织变革疲劳以及对年轻和女性管理者支持不足的问题，正在显现出与欧洲相似的早期信号。盖洛普在报告中强调，未来的敬业度提升不应仅依赖员工激励或文化口号，而需要系统性地重构管理者支持机制、领导力发展路径以及组织运作方式。这一趋势，正在重新定义 HR 在组织中的角色边界。

组织绩效
2026年01月12日
组织绩效

报告显示：雇佣质量与企业营收增长呈显著正相关前言：在企业的成长方程式中，“人”始终是最关键却最难量化的变量。过去我们常说“招对人比多招人更重要”，但始终缺乏一个能用数据验证的标准。如今，Crosschq提出的QHI雇佣质量指数（Quality of Hire Index），首次用公开数据证明了一个明确的结论：雇佣质量与企业营收增长呈显著正相关。研究显示，QHI每提升1分，企业营收平均增长0.14%；提升18分，营收增长可超2%。这不仅让“招聘质量”从模糊的HR指标，转化为可以驱动利润的战略指标，也意味着——在智能化与数据化的时代，“招对人”正成为企业最确定的增长杠杆。在人才成为企业最稀缺资源的时代，很多管理者都在追问同一个问题：“什么样的招聘，才能真正带来业务增长？”过去，这个问题的答案充满主观判断；而如今，Crosschq提出的**“QHI雇佣质量指数（Quality of Hire Index）”，第一次用数据给出了明确的量化解释——“招对人”与企业营收增长呈显著正相关。** 一、什么是QHI：让“好雇佣”变得可量化 QHI（Quality of Hire Index）由人才分析公司Crosschq团队开发，通过对2020年至2025年间在《财富500强》企业入职的4,354,540名员工的LinkedIn数据进行建模，建立了一套系统的“雇佣质量”评分体系。它从三个关键维度衡量新员工在组织中的表现： Enrollment（入职稳定）：新员工在3个月与12个月内的留任情况； Commitment（长期承诺）：入职两至三年后的持续留任率； Achievement（成就表现）：入职三年内的晋升、学历提升及同事认可。通过这三项指标的加权，Crosschq将复杂的人才行为转化为一个0–100的标准化指数（QHI），使得企业能用数据衡量自己“是否真的在招对人”。二、核心发现：每提升1分QHI，营收平均增长0.14% 研究结果令人震撼： QHI每提升1分，企业营收增长平均提升0.14%。对于《财富500强》公司而言，这相当于约1,876,000美元的年度营收增长。若一家企业的QHI提升18分，则其营收增长率可提升2%以上，意味着平均可增加约33,768,000美元的收益。更进一步，研究还发现： QHI与企业的Glassdoor员工口碑评分呈正相关（r=0.43），表明“招得好”的公司往往“员工也更愿意留下来”； QHI与营收增长的相关系数为0.15，虽然数值不高，但在大样本下呈现显著统计意义，说明“雇佣质量”对企业业绩增长的影响是可量化的、可持续的。换句话说：QHI越高，企业越能用正确的人才驱动增长。三、行业对比：科技领先，零售垫底 QHI研究同时揭示了不同产业间的显著差异： QHI最高的行业包括科技（软件、半导体、信息基础设施）、生物医药与投资管理。这些行业的人才门槛高、培养体系成熟、晋升路径清晰； QHI最低的行业则集中在餐饮、零售和酒店业，普遍面临高流动率与低投入培训的挑战。从企业榜单来看，Meta、Microsoft、Adobe、ServiceNow、Workday、NVIDIA等公司凭借数据驱动的招聘与成长体系位居前列。而传统零售巨头如CVS、Costco、Sam’s Club，则在QHI表现上明显落后。这表明，不同行业的“人才机制成熟度”直接影响着企业的增长潜力。四、为什么QHI值得重视：从HR指标到增长杠杆长期以来，“雇佣质量”被视为HR的内部指标，而非企业经营指标。Crosschq的研究首次打破了这一隔阂—— 当人才数据可以预测营收变化时，招聘就不再是人事事务，而是企业战略。在传统财务体系中，企业追踪销售增长率、利润率、现金流，却鲜少衡量“人力资本的质量回报”。而QHI为管理层提供了一个新的财务语言： CFO可以量化“人力投资回报率”； CEO可以用QHI判断组织的增长潜力； HR则能以数据证明自身工作的商业价值。 QHI让招聘从“支出”变为“投资”，让“人”成为企业增长的可控变量。五、未来启示：AI招聘的“质量校准器” 随着生成式AI与预测模型进入招聘流程，QHI的意义更加深远。未来的AI招聘系统，不仅能识别技能匹配，更能通过QHI模型预测候选人的长期成功率与潜在产出。企业也能基于QHI建立自己的“人才增长仪表盘”，动态监测：哪类岗位的雇佣质量最高；哪个团队的入职留任率最强；哪种招聘渠道带来更高绩效员工。从此，“雇佣质量”不再模糊，而成为一个实时可追踪、可优化的企业竞争指标。六、从招人到造势，QHI是一场企业文明的升级 QHI的价值在于，它用科学方法揭示了一个显而易见却长期被忽视的事实：企业的增长速度，取决于你能否持续地“招对人”。当招聘质量可以被数据量化、与营收挂钩，HR终于拥有了直接影响利润的“话语权”。未来的领先企业，不再只是资本和市场的赢家，而是能够用数据驱动人才决策的组织。因为，最持久的竞争力，从来都不是产品或技术，而是那群被你“正确雇佣”的人。

组织绩效
2025年11月03日

订阅NACSHR周报

HR Jobs