• 数据驱动决策
    Workday 联合创始人 David Duffield 再向康奈尔大学捐赠 3.715 亿美元,累计捐赠达 5.5 亿美元 2026 年 1 月 22 日,康奈尔大学宣布获得1962 届本科(电气工程)与 1964 届 MBA 校友、Workday 联合创始人 David A. Duffield 的一笔 3.715 亿美元捐赠承诺。这是该校历史上金额最大的一笔单笔个人捐赠。随着此次捐赠落地,Duffield 对康奈尔大学的 累计捐赠总额已达到约 5.5 亿美元,成为学校历史上最重要的校友捐赠人之一。 作为回馈,康奈尔大学同时宣布将工程学院正式更名为Cornell David A. Duffield College of Engineering(David A. Duffield 工程学院)。 在 HR 科技与企业软件行业,Duffield 是一个极具标志性的人物。他先后创办两家改变全球企业管理方式的软件公司: PeopleSoft —— 1990 年代企业 HR/ERP 系统核心供应商之一Workday —— 全球主流云端 HCM 与财务管理平台,服务数千家大型企业与机构 其中,Workday 已成为全球人力资本管理(HCM)市场的关键基础设施厂商,被广泛应用于招聘、薪酬、绩效、财务与组织管理等核心场景,是现代 HR Tech 生态中最具影响力的 SaaS 平台之一。 从行业发展脉络看,Duffield 的创业路径几乎完整覆盖了企业软件三次重要转型:本地部署 ERP → 云端 SaaS → 数据与智能化企业管理系统。PeopleSoft 定义了早期 HR 信息化标准,而 Workday 则推动了云原生 HCM 的全球普及。 此次捐赠的资金将主要投向工程与前沿技术创新领域。根据康奈尔大学披露,资金将分配至三个方向: 建立 Duffield Legacy Fund(2.5 亿美元),用于支持工程学院的长期战略发展与核心科研项目。 设立 Duffield Launch Fund(约 7,150 万美元),用于学院设施更新、研究支持与增长机会把握。 教育卓越基金(约 5,000 万美元),将用于加强教学质量、人才培养与创新教育实践。 值得注意的是,2025 年 Duffield 已向康奈尔捐赠 1 亿美元用于扩建 Duffield Hall。本次追加捐赠后,其累计支持金额达到 5.5 亿美元规模,远超多数高校单一校友历史贡献纪录。 对于长期关注 HR Tech 与企业服务软件赛道的从业者而言,这不仅是一笔教育领域的大额慈善捐赠,更是一位企业软件时代代表性创业者的长期资本布局。从 PeopleSoft 到 Workday,再到高等工程教育投资,Duffield 的轨迹持续围绕“企业组织效率与人才体系升级”这一核心主题展开。 在全球 HR 科技产业迈向 AI 与自动化的新阶段之际,这类来自创始人的长期技术教育投入,也折射出企业软件行业对下一代工程与创新人才培养的高度重视。 David A. Duffield, co-founder of PeopleSoft and Workday, has pledged a $371.5M gift to Cornell University — the largest single donation in the school’s history. His cumulative contributions now total about $550M, resulting in the renaming of the Cornell College of Engineering to the Cornell David A. Duffield College of Engineering. Funds will support strategic opportunities, infrastructure, research, and educational excellence.
    数据驱动决策
    2026年01月24日
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    揭秘——2030未来的人力资源架构! 鉴于目前关于新角色和人工智能取代现有职位的讨论,我想尝试描绘一下未来人力资源结构可能的样子。 分析从2025年的简化版人力资源组织架构图开始,并在此基础上发展为预测的2030年组织架构。这些图表并非旨在反映详细的汇报关系或矩阵式组织架构,而是着重展示人力资源角色和能力(即一系列角色)的演变。虽然这种架构带有主观性,但可以适用于一个虚构的中型组织(约2000-3000名全职员工)。 2025 年的图表反映了以运营交付为中心的传统人力资源模式。2030 年的图表在此基础上,引入了战略赋能角色和人工智能集成功能,以支持敏捷性、员工体验和数据驱动的决策。 2025年人力资源组织架构图概述 2025年的组织架构围绕核心人力资源职能构建: 人才招聘 学习与发展 员工关系 薪酬与福利 人力资源运营 组织发展 这些职位主要侧重于运营和合规方面。人力资源业务伙伴负责支持员工队伍规划和员工敬业度提升。人才招聘顾问负责管理招聘流程。学习与发展职位专注于培训设计和实施。薪酬团队确保薪酬的准确性和合规性。人力资源运营部门负责系统维护、协调工作和提供一般性支持。 这种结构以服务为导向,具有清晰的功能边界——我想大多数读到这篇文章的人都会很熟悉这种类型的结构。 2030年人力资源组织结构图概述 到2030年,人力资源职能将转型升级,以支持战略赋能、数字化转型和以员工为中心的设计。其结构保留了原有的核心支柱,同时引入了人工智能、数据分析和体验设计等全新能力。 新增职位包括: 人工智能招聘代理和人工智能人力资源助理将简化和个性化招聘及运营流程。 数字化劳动力教练和人机协作专家,旨在支持人工智能的应用和能力提升。 员工体验设计经理和内部洞察分析师,负责优化员工体验流程和反馈机制 人才智能主管、人工智能系统及技术培训师,负责推动劳动力规划和持续学习 这些角色体现了从被动服务提供向主动参与、洞察生成和战略性人才队伍塑造的转变。 影响 2025年至2030年的演变反映了人力资源实践的更广泛转变。各组织正超越合规和服务交付,转向战略性劳动力规划、数字化赋能和以员工为中心的设计。 这一转型需要对以下方面进行投资: 提升人力资源团队的能力 技术采纳和人工智能素养 文化敏捷性和变革赋能 2030年的组织架构不仅仅是重组,更是对人力资源目标的重新定义。这得益于更完善的系统和人工智能技术,能够显著提升运营和合规方面的人力资源效率。我尚未具体计算人员数量的减少幅度,但显然2030年的人力资源部门规模会大幅缩减,同时,也会涌现出更多(且更具吸引力的)专业战略岗位。 来源 本文由我的好朋友 Co-Pilot 和一些比我更了解人力资源结构的人(见下方链接)协助撰写。 https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/artificial-intelligence-in-hr https://www.aihr.com/blog/ai-in-hr/ https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes https://www.myhrfuture.com/digital-hr-leaders-podcast/how-ai-is-reshaping-the-hr-operating-model https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/four-ways-to-start-using-generative-ai-in-hr 原文来自:https://www.capabilityhr.com.au/newsandviews/the-future-hr-structure  
    数据驱动决策
    2025年12月02日
  • 数据驱动决策
    2026年人力资源的临界点:从技术升级到战略重构   在AI席卷各行各业的当下,人力资源部门正在经历一场“无声但彻底”的重塑。Paycom最新发布的《HR Trends and Priorities for 2026》报告揭示:技术、人才与体验的三重转型,正在将HR推向企业数字化的核心。 这份基于对1250名HR与财务高管的调研,勾勒出一个清晰趋势——HR正在从“事务管理者”走向“技术驱动的战略决策者”。 一、AI与自动化:从降本到增值的关键分水岭 报告的首要趋势,是AI与自动化在HR中的深度嵌入。过去AI更多被视为“效率工具”,而如今,它成为推动组织进化的杠杆。 AI能自动处理繁琐的数据录入、薪酬核算、合规更新,让HR从琐事中解放出来,但真正的价值在于它能重构HR的工作模型——从事务性支持转向预测性与战略性决策。 Paycom特别指出,企业若继续采用多个独立的系统(例如分开使用薪酬与福利平台),即便实现部分自动化,也会被数据孤岛困住。**单一数据库(Single-Database HCM)**成为AI落地的关键基础设施。 这意味着,AI的竞争力不再取决于算法,而取决于企业能否整合“唯一真实来源的数据”(single source of truth)。 二、系统更替潮:从“工具堆叠”到“技术治理” 80%的HR与财务负责人计划在2026年更换或升级现有系统。平均每家公司使用6.17个HCM供应商——一个复杂、昂贵、且低效的生态。 这种“技术碎片化”直接导致: 报告延迟与数据错误; 用户体验割裂; 合规风险上升; 决策速度下降。 这场系统更替潮,不仅是软件采购的更新周期,更是一次“治理能力的考验”:未来HR的能力,不在于掌握多少工具,而在于能否管理技术本身。 三、组织信心回归:AI助推的“增长信号” 尽管宏观经济存在不确定性,但HR领域普遍传递出一种“谨慎乐观”。报告显示,大多数受访者仍计划在2026年投资招聘与留任顶尖人才。 这种乐观背后,部分源自AI带来的“信心红利”——它能让招聘更精准、绩效更透明、决策更科学。同时,AI被认为能解决员工生产力低下的问题:美国员工每周平均损失7.3小时的有效工作时间,折算为每年高达1830亿美元的生产力浪费。 在这一背景下,HR不再只是“人”的部门,而是驱动组织增长的智能枢纽。 四、HR角色的“技术转向”:战略与数据并重 报告中最具代表性的结论是: “82%的HR和83%的财务高管认为,到2026年,HR将成为技术驱动的核心部门。” 这意味着HR的传统边界正在模糊,它正在与IT、财务、数据分析等职能融合。 未来的HR,将同时具备三种能力: 系统架构能力:理解数据流与系统逻辑; 分析决策能力:以数据支持人才战略; 变革推动能力:成为组织转型的执行者。 当AI、自动化与HR系统融合,HR不再被动执行规则,而是主动制定规则。 五、六大优先事项:从“人”到“系统”的平衡艺术 Paycom将2026年HR的核心任务归纳为六个方向: 优先事项 关键目标 1. HR科技升级 整合系统、提高可扩展性,淘汰陈旧流程 2. 员工技能提升 推动upskilling与reskilling,应对人才缺口 3. 深度引入AI 通过AI优化流程、提升体验与竞争力 4. 员工体验与福祉 构建简洁、一体化的员工交互体验 5. 招聘与留任 以技术优势塑造“雇主品牌力” 6. 绩效管理 用自动化取代主观评估,强化反馈文化 可以看出,2026年的HR不是“用AI替人”,而是“用AI为人”。AI在这里被赋予人性化使命:增强体验、减少偏见、提升信任。 六、从“工具使用者”到“系统设计者”:HR的未来方向 过去十年,HR常被技术牵着走;未来十年,HR必须成为技术的掌控者。 报告最后指出: 71%的企业仍在多个数据库中存储员工数据; 77%的受访者认为数据重复与割裂导致报告不准确; 85%的HR相信“一体化系统”能显著改善业务绩效。 这不仅是一个软件问题,而是一个战略命题:未来的HR成功,不取决于工具数量,而取决于系统整合深度。 七、结语:HR的未来,不是被AI取代,而是被AI放大 2026年的HR,不再是“后台支持”,而是“组织大脑”。AI、自动化、数据整合与员工体验的融合,将重新定义企业的竞争力。 正如报告所言: “数据与技术驱动的决策,将成为HR团队的核心能力。” HR的未来,不是消失,而是重生。
    数据驱动决策
    2025年10月23日