归属感 - 北美华人人力资源协会

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2025 年人才留任新现实：员工选择“留下”，但企业是否真正留住了人？最新的《iHire2025 人才留任报告》揭示了一个核心洞察：员工留下来的理由并不仅是薪酬，更重要的是“他们能否在这里成长、归属、被看见”。报告显示，自愿离职率已降至 35.9 %，但其中许多员工是因为经济环境不确定而“抱岗”而非出于真正忠诚。在过去三年里，美国职场经历了从“辞职潮（Great Resignation）”到“谨慎抱岗（Job Hugging）”的剧烈反转。《iHire 2025 人才留任报告》为这一变化提供了最新视角：离职率下降、满意度上升，看似一片稳定，但深层结构性问题并未消失，包括文化毒性、管理质量不足、反馈机制失灵等长期矛盾。对于正在竞争全球人才的企业而言，这份报告揭示了一个关键问题：员工“留下来”并不等于真正被留住。2025 年的留任，更多反映的是经济环境的谨慎，而不是忠诚度回归。企业若误判这种“稳定”，将面临下一轮流失风险。一、离职率下降：稳定是假象，谨慎是真相 2025 年自愿离职率降至 35.9%，连续两年下降，形成“求稳趋势”。若将其视为企业管理改善的结果，很可能是错觉。背后的真实驱动力包括：经济环境不确定，员工倾向“观望”；企业招聘放缓，外部机会减少； AI 招聘筛选加强，跳槽难度提高。换句话说，离职减少并非“组织吸引力增强”，而是“流动成本增加”。一旦经济复苏、新机会增加或企业内部矛盾积累到临界点，潜在流失可能集中爆发。二、员工满意度回升，但“归属感差距”成为新裂缝调研显示 56.3% 员工对当前工作满意，较去年略升。然而，真正决定是否留下的关键是“归属感”： 53.7% 感受到归属感在感受不到归属感者中，57.2% 对工作“不满意” 归属感不是“氛围好不好”，而是：是否被尊重？是否被倾听？是否认为自己的工作被看见、被重视？这意味着留任不再依赖“薪资 + 福利”组合，而是向“体验 + 情感连结 + 成长可能性”倾斜。三、五大决定性留任因素：薪酬不在榜首 iHire 的数据清晰揭示：员工真正留下的前五大原因是：积极的工作环境（81.5%）健康保险（68.4%）工作生活平衡（63.9%）退休计划（59.4%）职业发展机会（57.4%）薪资并不在前五名中。这对习惯“靠加薪挽人”的企业是一个重要提醒。尽管 55.2% 的企业提供加薪，但只有 34.3% 的加薪真正起到挽留作用，另有 19.5% 的加薪“无效”。说明薪酬是必要条件，却不是充分条件。四、离职的真正原因被“低估”了：管理层感知严重偏差员工离职的前三大真实原因：有毒文化 26.8% 糟糕的领导层 24.2% 不佳的直属经理 22.8% 但企业怎么认为？只有 13.4% 的企业认为文化是主因只有 10%–15% 的企业认为管理能力是问题这形成典型的“管理盲区”。企业高层往往将离职归因于薪酬、竞争、个人原因，却忽略自身文化与管理质量。当企业错误判断离职原因，所有后续的留任策略都会南辕北辙。五、真正缺失的不是福利，而是“留任机制” 报告中最令人警醒的数据是：仅 30.5% 的公司做“留任访谈（Stay Interview）”。大部分企业只在员工离职时做“离职访谈”，这时所有反馈已经无力回天。优秀企业在做的，是：入职 30 天访谈 90 天访谈季度或半年 Stay Interview 一对一领导力反馈机制主动识别离职信号（工作习惯变化、参与度下降）留任是一场“提前预警”的管理，而非“事后补救”的管理。六、AI 在留任中的应用仍极早期，但将成为下一波转折点目前： 79.5% 企业尚未使用 AI 做留任管理但已有一小部分企业开始用 AI 做：员工参与度分析（9%）个性化学习发展和成长路径（8.1%）识别离职倾向行为虽然比例不高，但趋势是明确的：AI 不会取代 HR，但会成为留任管理的“新雷达系统”。越早采用，越能在未来获得竞争优势。七、给企业的留任建议：2026 年 HR 需要的不是更多工具，而是更深的机制结合 iHire 的数据，本次报告对企业提出了七大方向，我将其总结为三条核心战略： 1. 先把基础打牢：文化、福利、成长路径三件套这是 81.5% 人留下的根源。 2. 建立“留任早期预警系统” 包括 Stay Interview、管理培训、员工反馈、数据监控。 3. 用好 AI：从“被动应对”转向“主动洞察” 未来留任竞争将是 AI 与管理能力的结合。 2025 的留任稳定不是真稳定，是“静默风险” 员工不跳槽，不代表他们满意、忠诚、投入。很多员工是在“不满意但不敢动”的状态中“被迫留下”。它不会引发短期波动，却会在某一天集中爆发。对企业而言，今年的关键不是问：“员工为什么留下？” 而是问：“我们是否真正让他们愿意留下？” 原文可以访问：https://www.ihire.com/resourcecenter/employer/pages/talent-retention-report-2025

归属感
2025年11月19日
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沃尔玛放弃多样性、公平性和包容性（DEI）的措施并停止在官方文件使用DEI一词 Walmart宣布放弃多项多样性、公平性和包容性（DEI）措施，引发广泛关注。将不再在供应商选择中优先考虑种族和性别因素，停止收集人口统计数据用于融资评估，并暂停员工种族公平培训及参与LGBTQ相关活动。Walmart还决定停止在官方文件中使用“DEI”一词，而是转向“归属感”主题。在过去的几年中，Walmart曾致力于多样性发展，通过与历史悠久的黑人学院合作、实施多样化招聘政策，以及支持多元化供应商计划，促进小企业发展。2024年，该公司报告显示，超过50%的美国员工为少数族裔，女性占新雇员工的49%。然而，最高法院2023年的反平权裁决，让许多企业重新审视DEI政策。Walmart的这一改变或将影响其员工保留率和客户忠诚度。全球最大零售商沃尔玛宣布，由于受到保守派活动人士的压力，将取消多样性、公平性和包容性（DEI）相关的多项举措。沃尔玛加入了一批正在缩减此类项目的公司行列，这些项目近年来频繁成为保守派目标。根据宣布，公司将不再在供应商合同授予过程中考虑种族和性别多样性因素，也将停止在评估融资资格时收集人口统计数据。此外，沃尔玛确认，它将在官方沟通中停止使用“DEI”一词，同时减少员工的种族平等培训，停止参与由LGBTQ倡导组织“人权运动”（Human Rights Campaign）组织的重要排名，并重新审查其对Pride和其他活动的支持。压力与公开调整这些变动是在反DEI活动人士罗比·斯塔巴克（Robby Starbuck）发布一段社交媒体视频之后公开的。斯塔巴克在视频中表示，他在黑色星期五到来之前曾威胁沃尔玛，如果不取消对LGBTQ相关事业和其他DEI倡议的支持，他将发起一场消费者抵制运动。黑色星期五是全年最大的节假日购物活动之一。受这一消息影响，沃尔玛股价周二上涨2%，今年累计上涨约75%。然而，这一政策转向可能会对该零售巨头吸引和留住人才的能力构成威胁。沃尔玛在全球范围内拥有210万名员工，其中美国的160万员工中，有超过一半是少数族裔和女性。此外，公司还为成千上万的退伍军人和军人配偶提供就业机会。沃尔玛还在其网站上表示，曾在供应链多样化上投入数十亿美元，以帮助其产品组合实现多样性并增强竞争力。沃尔玛此前在其网站上表示：“许多研究表明，多样化和包容性的企业往往比同行表现更好，因为它们能够吸引并留住人才，激发创新，并更好地反映客户和社区的复杂特性。” 目前尚不清楚沃尔玛是否会保留某些多样性计划。总部位于阿肯色州本顿维尔的沃尔玛发言人表示，这些决定来自于“希望培养一种归属感，向所有员工、客户和供应商敞开机会之门的愿望”。法律挑战与广泛效应这一调整引发了更广泛的讨论，因为沃尔玛加入了约10家企业的行列，这些企业最近几个月内纷纷减少了对DEI的承诺，其中包括迪尔公司（Deere & Co.）和波音公司（Boeing Co.）。这一趋势反映了在2023年美国最高法院裁定大学录取中禁止平权行动后，企业对DEI政策合法性的担忧。沃尔玛发言人表示，自最高法院裁决以来，公司已开始重新审视各种政策和实践，并强调周一宣布的这些变动已经酝酿数月之久。这一裁决也鼓励了一批反DEI活动人士，他们认为，在当选总统唐纳德·特朗普的领导下，这种反对力量会进一步加强。特朗普的顾问团队中包括了几位DEI政策的公开批评者，其中包括埃隆·马斯克。马斯克经常在社交媒体上转发斯塔巴克的攻击言论，并在周一对沃尔玛的决定评论称“太好了！” 特朗普提名的国土安全顾问及白宫副幕僚长斯蒂芬·米勒（Stephen Miller）曾起诉公司针对DEI项目，指控这些项目歧视白人男性。他还提起了联邦投诉，声称这些举措违法。上周，共和党议员南希·梅斯（Nancy Mace）提交了一项决议，要求禁止国会首位跨性别议员使用国会大厦的女性卫生间。未来挑战与DEI历史即使在2020年George Floyd被一名白人警察杀害之前，沃尔玛就已经开始与种族公平研究所（Racial Equity Institute）合作，提供有关美国种族和种族不平等历史的培训。最近，公司还实施了新的多样性招聘准则，为美国员工提供了种族与包容课程，并与历史悠久的黑人学院和西语裔服务机构建立了联系。截至2024年1月的财政年度，沃尔玛表示，其美国业务从2400多家多样化供应商采购了超过130亿美元的商品和服务。这些供应商被定义为至少51%由种族和少数族裔、女性、退伍军人、LGBTQ+群体成员或残疾人士拥有、管理和控制。沃尔玛美国首席执行官约翰·福纳（John Furner）周二在“CBS早间新闻”节目中表示，公司将继续举办“开放申请”活动，让创业者有机会向沃尔玛推销他们的产品。他未提及种族、性别或其他多样性指标。来源：彭博社，2024年11月27日

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2024年11月28日

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