Workday 请求法院驳回年龄歧视索赔：AI 招聘首次进入全国集体诉讼核心，北美华人 HR 需要关注什么？HR科技巨头 Workday 近日在一起备受关注的 AI 招聘诉讼中采取了最新法律行动。根据其在 2026 年 1 月 21 日向法院提交的文件，Workday 正式请求法官驳回原告提出的“差别影响（disparate impact）年龄歧视”指控，并主张《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》的适用范围仅保护在职员工，而不涵盖求职者。因此，公司认为应当撤销求职者基于年龄歧视提出的相关索赔。这一动议，是目前 Mobley v. Workday 案件的最新进展，也标志着该案正式进入核心法律博弈阶段。
该诉讼最早于 2023 年提起，原告为一批求职者，他们指控 Workday 的 AI 招聘与筛选工具在算法决策中对年龄等受保护群体造成系统性不利影响，从而构成歧视。2025 年 2 月，法院批准该案以 nationwide collective action（全国集体诉讼） 形式推进，使其从个体纠纷升级为覆盖全美范围的大规模案件。与此同时，法官还曾要求 Workday 提供使用其 HiredScore technology 的雇主完整名单，进一步扩大了潜在影响面。Workday 则公开回应称，其 AI 工具并不会识别或使用种族、年龄或残疾等受保护属性，并强调最终决策仍由人工主导。
从法律层面看，Workday 当前的策略并非直接围绕“算法是否存在偏见”展开，而是聚焦更基础的问题——求职者是否具备提起“差别影响”诉讼的法律资格。换言之，公司希望通过对法律条款的解释，缩小案HR件的适用范围。无论法院最终是否采纳这一主张，这一动作本身已经说明：AI 招聘正在从技术问题转变为司法问题。
对于北美华人 HR 从业者而言，这一点尤其值得重视。许多 NACSHR 社群成员所在的企业多为中小规模公司、跨州运营团队或初创组织，HR 通常身兼招聘、合规、员工关系与系统管理等多重角色。现实情况是，当企业采购 ATS 或 AI 筛选工具时，系统上线往往被视为效率优化；但一旦候选人质疑筛选结果或提起投诉，站出来解释流程、提供记录、应对律师函的人，往往是 HR 本人，而不是技术供应商。
这正是 Workday 案件释放的真正信号：算法并不会分担雇主责任。即便筛选由系统完成，法律仍然认定这是雇主的用工行为。企业不能以“系统自动决定”为由规避风险，HR 也无法以“工具问题”完全免责。
更广泛地看，Workday 并非孤例。此前 Eightfold AI 也因招聘流程涉及 FCRA 合规问题而遭遇诉讼调查。两起案件虽然分别涉及 ADEA 与 FCRA，不同的法律框架，却指向同一个趋势：只要算法影响到候选人的就业机会，它就等同于招聘决策本身，必须接受同等甚至更严格的监管与审查。这意味着，HR 科技行业已经进入“强合规时代”。
与此同时，监管环境也在不断收紧。包括 California 在内的多个州已开始要求企业在使用自动化招聘工具时提供候选人退出机制（opt-out），并进行风险评估与透明度披露。这类规定实际上将“算法治理”正式纳入 HR 日常合规管理范畴，而不再是技术团队的内部事务。
在这一背景下，HR 的能力模型正在悄然改变。过去我们关注的是招聘速度、转化率和成本控制；而未来更关键的问题是：系统是否可解释、是否可审计、是否留存记录、是否经得起监管问询。如果无法清晰说明筛选逻辑或提供合规证明，那么效率提升带来的收益，很可能被一次诉讼完全抵消。
对 NACSHR 的华人 HR 同行来说，这些案例并非遥远的大公司新闻，而是与日常工作直接相关的风险提醒。无论企业规模大小，只要开始使用 AI 招聘工具，就已经进入同一套法律框架之中。真正成熟的数字化升级，不是简单上线更多自动化，而是在效率、合规与信任之间取得平衡。
Workday 当前的法律动作，或许只是这场变革的开端，但它已经清晰地勾勒出一个趋势：未来的招聘竞争，不再只是“谁更智能”，而是“谁更合规、谁更可解释、谁更负责任”。这将成为所有北美 HR 必须面对的新现实。
Workday is seeking dismissal of disparate impact age discrimination claims brought by job applicants in the ongoing Mobley v. Workday lawsuit, arguing that the Age Discrimination in Employment Act (ADEA) does not extend such protections to applicants. In a court filing on January 21, 2026, the company stated that the law’s “plain language” limits disparate impact claims to employees, not candidates. The case, originally filed in 2023 and certified as a nationwide collective action in 2025, alleges that Workday’s AI recruiting tools discriminated based on age and other protected factors. Workday denies the claims, asserting that its AI systems neither use nor identify protected characteristics. The dispute highlights growing legal and compliance risks tied to AI-driven hiring technologies. Meanwhile, states including California are tightening regulations, requiring opt-out mechanisms and risk assessments for automated decision tools. The case could significantly shape how HR technology vendors and employers deploy AI in recruitment.
年龄歧视
2026年01月27日
年龄歧视
Indeed 职业定义中的年龄歧视引发的轩然大波 The Uproar Over Ageism in Career Definitions by Indeed最近的Indeed报告将45岁定义为“职业晚期”、55岁以上为“职业衰退”，引发了对年龄歧视的批评。专家如Lyndsey Simpson强调，这种标签不仅有害，还忽视了老年工作者的潜力。尽管该报告旨在描述职业阶段，但其用语引起了广泛反响，最终导致信息图的删除。像Elizabeth Isele这样的倡导者强调，多代工作力的好处，如更强的人才管道和增强的工作稳定性。
最近，Indeed的一份报告因将45岁定义为“职业晚期”、55岁以上定义为“衰退”而被批评为“年龄歧视”。来自Freelance Informer的报道指出，55Redefined Group的创始人兼首席执行官、全球老龄化人口价值专家Lyndsey Simpson在LinkedIn上发文，批评该平台发布了她所视为“公然的年龄歧视和不负责任的内容”。
Indeed的信息图将45岁定义为“职业晚期”、55岁以上为“衰退”，同时将35-45岁称为“职业中期”。根据Freelance Informer的报道，该信息图在多次投诉后已被撤下。
Simpson表示：“在55岁以上，数百万人正在他们选择的职业中找到自己的步伐，或者正在重新技能培训，重新回到劳动力市场，或者开始新的企业。”
Simpson认为，Indeed的指南延续了有害的刻板印象，削弱了老年工作者的潜力。她敦促公司认识到老年工作者的价值，并起来反对过时的偏见。
Next Up招聘机构的首席执行官Victoria Tomlinson说：“感谢成千上万分享、评论和发送电子邮件的人——Indeed已经撤下了这篇文章。”
尽管在Tomlinson的评论之后该图形仍可见一段时间，但现已被删除。
全球经验丰富的企业家精神研究所创始人Elizabeth Isele为Indeed的报告做出了贡献。她在报告中说：“多代工作力具有明显的竞争优势，原因有很多。立即，雇主就能开辟更强大、更广泛的人才渠道。你会得到一个更大的想法基因池。提高你的劳动力的连续性和稳定性。并在该劳动力中保留知识。”Isele指出，预计到2030年，55岁以上的工作者将增加1.5亿。
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