合规风险 - 北美华人人力资源协会

合规风险

2026 人力资源趋势与优先事项：在智能世界中平衡创新与关怀 2026 年，人力资源正站在智能化与制度化深度交汇的临界点。AI 全面进入招聘、培训与运营，岗位开始被重新定义为“技能组合”；各国围绕自动化决策、薪酬透明和多州用工的监管加速落地；员工对幸福感与公平性的期待再度提升；HR 与 IT 的协作被推向战略高度。People、Compliance、Technology 三股力量共同推动 HR 模型重塑，决定组织的生产力、风险韧性与人才竞争力。 ADP报告显示：迎接智能、互联、以人为本的新工作时代 2026年的工作场所将由一个智能、互联且以人为本的新时代所定义。人工智能（AI）的进步正在深刻改变着工作方式，而员工则持续期望组织能将他们的福祉、公平与信任置于首位。对于企业领导者而言，挑战显而易见：如何在创新与关怀之间取得精妙平衡，以促进敏捷性、韧性和长期增长。本文将围绕“人员”、“合规”与“技术”这三大核心范畴，深入探讨企业如何应对这一挑战，从而为您构建一个清晰的行动框架。一、人员 (People)：技能、体验与福祉的重塑 1. 技能为王：以技能为核心重塑工作与组织规划两大驱动因素正促使领导者重新思考如何提升劳动力的效率：其一，是在招聘和发展中对技能的日益关注；其二，是AI承担日常任务的兴起。然而，挑战依然存在：数据显示，65% 的大中型组织在为员工提供技能发展机会方面面临障碍。为了应对这一挑战，组织正通过技能盘点来重新设计岗位。这种以技能为基础的方法，是现代战略性劳动力规划的基础，其战略意义在于，它能够帮助企业更灵活地将人才与任务相匹配，而不受传统职位头衔、工作地点或级别的限制，从而促进更佳的员工敬业度，并最终使运营更具成本效益和成功。其最终目标是赋能员工，而非简单地淘汰岗位。 “虽然拥有更多财务资源和先进数据洞察力的大型组织率先采用战略性劳动力规划和基于技能的设计，以使其人才供给与组织目标保持一致，但中小型组织也应该并且可以考虑在现实的规模内实施这些实践。这样做将显著提高其效率和整体成功。” — Asal Naraghi，ADP全球创新负责人，未来工作 2. 人机协作：优化AI在工作中的应用体验人工智能正在影响人们的工作互动方式、问题解决方法以及对工作的整体感受。数据显示，对AI的兴奋程度与公司规模成正比：66% 的大型组织对此表示极度兴奋，而中型组织和小型组织的比例分别为47%33%。专家建议，应将团队的AI应用方式重塑为“增强”（Augmentation）而非“自动化”（Automation），以鼓励员工更深入地参与有意义的工作。正如ADP专家在一次深度访谈中所强调的，为了建立信任，组织需要通过透明的沟通，帮助员工将AI视为一种“辅助工具”，而不是“替代工具”。 “将AI技术整合到日常工作流程中，有助于员工有效利用它，从而实现真正的生产力提升。例如，如果员工使用通话摘要工具，他们将有更多精力专注于来电者，而不是手动做笔记。员工可以更少地考虑笔记，更多地思考如何满足对方的需求。通过这种方式，AI成为人际连接的促进者，凸显了这项技术的真正优势。” — Tiffany Davis，ADP首席包容性与多元化官 3. 全人关怀：坚定组织对员工福祉的承诺员工福祉仍然是雇主在2026年的重要考量。数据显示，组织在确保员工身心及财务福祉方面表现出强烈的责任感：身体健康：94% 的大型组织、91% 的中型组织和90% 的小型组织认同他们有责任确保员工的身体健康。心理健康：93% 的大型组织、90% 的中型组织和87% 的小型组织认同他们有责任确保员工的心理健康。财务健康：86% 的大型组织、84% 的中型组织和74% 的小型组织认同他们有责任确保员工的财务健康。然而，强烈的责任感与提供充足资源的能力之间存在差距。企业领导者需注意的是，弥合这一差距至关重要，因为那些真正为员工提供关怀的雇主，在员工健康、敬业度和生产力方面都能观察到更优异的成果。二、合规 (Compliance)：驾驭新兴法规与全球复杂性在重塑人员策略以适应智能时代的同时，企业还必须应对随之而来的复杂监管环境，这正是平衡创新与关怀的另一大考验。 4. AI监管：应对人工智能在雇佣决策中的法规浪潮全球各国和美国各州正在就如何监管AI在雇佣决策中的应用制定法规，并已形成不同的路径。欧盟的《人工智能法案》（EU AI Act）、加拿大的《人工智能与数据法案》和科罗拉多州的《人工智能法案》等法规，都将AI在招聘、晋升等关键决策中的应用归为“高风险”类别。《欧盟人工智能法案》明确禁止了四种特定行为：（1）通过工具分析员工情绪；（2）基于与工作无关的特征对员工进行社会评分；（3）利用生物识别数据评估员工的不当行为风险；（4）操纵员工使其采取非自愿行动。该法案同时强调，人类必须参与所有雇佣决策过程。 “在评估任何AI工具时，要考虑它是否使用安全、高质量的数据开发，是否能产生可靠且有意义的结果，以及是否有助于简化而非复杂化工作流程。保持人类监督、向员工提供透明度、定期监控输出并及早解决潜在问题，是负责任的AI项目的关键所在。” — Helena Almeida，ADP副总裁，管理法律顾问，AI法务官 5. 薪酬透明：全球薪酬透明度要求持续扩大薪酬透明度的要求正在全球范围内持续扩大，尤其是在欧盟。从2026年6月起，欧盟成员国的雇主必须向求职者和现有员工提供薪酬信息、晋升机会，以及决定这些机会的客观、性别中立的标准。与此同时，美国各州也在推行类似法律，例如马萨诸塞州的新规（2025年10月生效）要求在该州拥有25名或以上员工的雇主必须披露薪酬范围，而特拉华州的新规（2027年生效）也对薪酬披露提出了更严格的要求。 6. 多司法管辖区合规：应对复杂的法律环境雇主持续面临来自地方、州和联邦层面的多重法律要求，这些要求在薪酬透明度、假期、最低工资等方面差异巨大。企业领导者需注意的是，一种更具战略性的应对方法并非为每项法规制定单独的实践，而是制定一个以员工权利和最佳实践为核心的统一标准。这种方法不仅能够满足最严格的法律要求、简化行政管理，还能在整个组织内推行一致且公平的文化，从而有效降低合规风险。 “合规和风险管理所考虑的因素总是比法律的字面要求更广泛。当多项法律提出不同要求时，并不一定意味着要为每项法律制定单独的实践。通常可以制定一个以员工权利和最佳实践为核心的标准，这个标准在大多数情况下都适用，并能让你采取一致的方法。” — Meg Ferrero，ADP副总裁兼助理总法律顾问三、技术 (Technology)：智能体、数据与部门协作的未来 7. 智能体AI崛起：成为HCM的核心能力继生成式AI之后，智能体AI（Agentic AI）正迅速成为人力资本管理的核心战略能力，预示着自动化和效率的新纪元。智能体AI是指能够以最少的人类监督，自主思考、规划和行动以实现多步骤目标的系统。数据显示，其应用率正随企业规模增长而提升（大型企业48%，中型企业25%，小型企业4%）。Gartner预测，智能体AI在企业软件应用中的比例将从2024年的不足1%迅猛增长到2028年的33%。其实际应用包括自动化新员工入职流程、简化薪酬校验和错误检测等，展现出巨大的效率提升潜力。 “智能体AI开启了自动化的新前沿，能够协调多步骤工作并适应现实世界的变化。人类的监督则为其提供目标和护栏，明确目标、批准关键行动并审查影响。两者结合，提供了在条件变化时值得信赖、合规且有弹性的可扩展自动化。” — Amin Venjara，ADP首席数据官 8. 数据管理演进：为智能体AI奠定基础智能体AI的部署正促使领导者优先考虑软件应用间的无缝数据流。然而，这也带来了数据质量、隐私和安全方面的严峻挑战。数据显示，79% 的IT领导者认为AI智能体带来了新的安全挑战，且55% 的人对其部署的防护措施没有完全的信心。这背后反映出一个核心事实：强大的治理框架和高质量的数据，对于负责任地实现AI的承诺至关重要。 9. HR与IT融合：日益紧密的战略伙伴关系随着AI重塑工作场所，人力资源（HR）和信息技术（IT）部门的关系变得前所未有地相互依赖。数据显示，64% 的IT领导者预测，HR与IT将在五年内完全合并。这种合作关系已超越战术层面，上升为战略需要：HR的成功将越来越依赖IT的技术专长；反之，IT也需要HR提供关于技术如何影响员工的深刻洞察。其战略意义在于，两个部门共同承担着保护公司数据、将人员数据融入业务战略以及影响领导层如何应对AI转型的核心责任。 “IT在决策中的作用肯定比过去更重要了。他们关心的是用户管理、数据安全、集成以及这些集成的工作方式。它们是否现代化？是否可扩展？它们之间能否连接，以及如何对这些连接进行维护？” — Tonya James，ADP全球薪酬产品管理副总裁构建一个更智能、更人性化的未来工作世界塑造2026年的各种力量，要求领导者在人员、合规和技术领域驾驭日益增长的复杂性，同时始终保持人性化的触觉。这不仅是应对挑战，更是抓住机遇，重新定义何为卓越的组织。可持续的增长将属于那些能够在推动创新的同时不忽视员工、在应对监管的同时不牺牲敏捷性、在部署互联智能的同时不失去信任的组织。最终，能够在2026年脱颖而出的，将是那些不仅采纳了智能技术，更将其深度融入人性化管理哲学，从而实现创新与关怀无缝结合的组织。

合规风险
2025年11月25日
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颠覆认知：全球劳动力报告揭示的5个反直觉趋势当今的商业领袖和人力资源专家正面临一个前所未有的挑战：如何在全球范围内高效、合规地管理日益分散的团队？随着全球化团队的兴起，管理的复杂性呈指数级增长，旧有的模式正在失效。我们似乎都认为，更大的人力资源团队、更多的工具和更严格的控制是唯一的出路。然而，Remote发布的《2025年全球劳动力报告》揭示了一些关于人力资源、技术和全球招聘的惊人真相，其中许多发现甚至与我们的直觉背道而驰。这份报告基于对10个国家的3,650名人力资源和商业领袖的调研，为我们描绘了一幅截然不同的未来工作图景。本文将为您提炼出其中最关键的五个发现。准备好，这些洞察可能会彻底改变你对未来工作的看法，并为你的组织战略提供新的方向。 1. “精简人力资源”并非资源不足，而是一种新式超能力传统观念认为，管理庞大的全球员工队伍需要一个同样庞大的人力资源部门。但数据显示，事实恰恰相反。小型人力资源团队（即使只有1-3人）在员工体验和留任率等关键指标上的表现，与大型团队相当，甚至更好。这并非偶然。报告中的一个关键数据显示，**87%**的受访公司的人力资源或招聘团队规模不超过九人。这些精简的团队之所以能爆发出惊人的能量，其背后的秘密在于技术。他们正通过采用集成式全球人力资源平台、人工智能和自动化等创新工具，巧妙地实现了“以少胜多”。这些技术使他们能够轻松处理跨国薪酬、合规和员工体验等复杂事务，从而在全球舞台上产生巨大的影响力。 “随着公司在全球范围内的扩张，员工的敬业度和留任率不能靠运气。数据显示，业务表现与我们在增长过程中为员工提供支持的程度直接相关。那些无论在哪个地区都优先考虑文化和发展一致性的人力资源领导者，将能保持发展势能并留住顶尖人才。” Barbara Matthews Chief People Officer at Remote 2. 全球人才库已非备选项，而是默认配置在过去，国际招聘通常被视为一种补充策略。然而，如今的格局已发生根本性转变：全球招聘已迅速成为企业获取人才的默认选项。这一转变的规模是惊人的。报告预测，到2026年，**73%**的领导者预计其超过一半的新员工将来自公司的主要国家之外。这一趋势背后的主要驱动力是本地人才的稀缺——74%65%29%。然而，即使是较为谨慎的市场也显示出加速的迹象，法国计划中的国际招聘比例将在未来数月从29%上升至38%。 3. 人人都对全球合规充满信心——然而几乎人人都曾失败在处理复杂的国际劳动法规时，信心是必不可少的，但过度的自信却可能是危险的。报告揭示了一个惊人的“信心差距”：一方面，高达**98%**的领导者对自己了解运营国家的法规充满信心。但另一方面，现实却给了他们沉重一击：74%42,000美元，而其中31%50,000美元。这种信心与现实的巨大鸿沟，代表着全球扩张中最大的未管理财务风险之一，它将合规从一个法律复选框转变为财务规划的关键组成部分。 4. 人力资源领域的AI革命已至，但现实既混乱又棘手人工智能无疑是人力资源领域最具变革潜力的技术。数据显示，**75%**的人力资源领导者预计，到2026年底，人工智能将处理超过一半的日常行政任务。这预示着一个更高效、更具战略性的未来。然而，通往未来的道路并非一帆风顺。当前的现实是一场快速而混乱的实验：在过去一年里，28%停止使用某个人工智能招聘工具，但几乎同等数量（27%）的团队则开始使用一款新的人工智能工具。与此同时，**21%**的团队发现了由人工智能生成且包含误导性或虚假信息的简历。这一系列数据表明，真正的机会不在于零散地采纳各种AI工具，而在于建立一个整合的、治理良好的智能平台。 5. 你的人力资源团队讨厌他们的软件（并且正积极寻求替代品）认为人力资源团队正在与他们的技术栈作斗争，这并非凭空猜测，而是一个可量化的行业现实。报告明确指出，“工具泛滥”问题已让人力资源团队不堪重负。这种现象普遍存在，超过80%的人力资源团队需要同时操作2到5个独立的系统来管理核心职能。平均而言，每支团队需要使用3.6个工具，而**32%**的领导者认为“过多孤立的工具”是他们技术栈面临的首要挑战。这种挫败感已经达到了临界点。一个最具说服力的数据是：**近九成（nearly 9/10）**的人力资源领导者表示，如果能获得一个集成了全球薪酬和合规功能的一体化平台，他们愿意立即替换掉现有的核心人力资源信息系统（HRIS）。这种对整合平台的压倒性需求，不仅仅是为了追求用户便利，它更是实现“精简人力资源”模式的根本推动力，使得小型团队能够在不按比例增加人手的情况下实现全球化运营。结论：面向未来的思考《2025年全球劳动力报告》清晰地描绘了一种新的运营现实：精简且依赖技术的人力资源团队，肩负着驾驭全球人才的重任，而这项使命正不断受到复杂法规、混乱的人工智能应用以及碎片化软件格局的考验。人力资源部门正从传统的行政角色，演变为技术驱动的战略推动者，但这一转变过程伴随着巨大的压力和前所未有的复杂性。随着这些趋势的不断加速，真正的问题不再是你的组织是否会适应，而是能否足够快地适应。你的团队为这个新现实做好准备了吗？

合规风险
2025年11月06日

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