专业发展 - 北美华人人力资源协会

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2025 年人才留任新现实：员工选择“留下”，但企业是否真正留住了人？最新的《iHire2025 人才留任报告》揭示了一个核心洞察：员工留下来的理由并不仅是薪酬，更重要的是“他们能否在这里成长、归属、被看见”。报告显示，自愿离职率已降至 35.9 %，但其中许多员工是因为经济环境不确定而“抱岗”而非出于真正忠诚。在过去三年里，美国职场经历了从“辞职潮（Great Resignation）”到“谨慎抱岗（Job Hugging）”的剧烈反转。《iHire 2025 人才留任报告》为这一变化提供了最新视角：离职率下降、满意度上升，看似一片稳定，但深层结构性问题并未消失，包括文化毒性、管理质量不足、反馈机制失灵等长期矛盾。对于正在竞争全球人才的企业而言，这份报告揭示了一个关键问题：员工“留下来”并不等于真正被留住。2025 年的留任，更多反映的是经济环境的谨慎，而不是忠诚度回归。企业若误判这种“稳定”，将面临下一轮流失风险。一、离职率下降：稳定是假象，谨慎是真相 2025 年自愿离职率降至 35.9%，连续两年下降，形成“求稳趋势”。若将其视为企业管理改善的结果，很可能是错觉。背后的真实驱动力包括：经济环境不确定，员工倾向“观望”；企业招聘放缓，外部机会减少； AI 招聘筛选加强，跳槽难度提高。换句话说，离职减少并非“组织吸引力增强”，而是“流动成本增加”。一旦经济复苏、新机会增加或企业内部矛盾积累到临界点，潜在流失可能集中爆发。二、员工满意度回升，但“归属感差距”成为新裂缝调研显示 56.3% 员工对当前工作满意，较去年略升。然而，真正决定是否留下的关键是“归属感”： 53.7% 感受到归属感在感受不到归属感者中，57.2% 对工作“不满意” 归属感不是“氛围好不好”，而是：是否被尊重？是否被倾听？是否认为自己的工作被看见、被重视？这意味着留任不再依赖“薪资 + 福利”组合，而是向“体验 + 情感连结 + 成长可能性”倾斜。三、五大决定性留任因素：薪酬不在榜首 iHire 的数据清晰揭示：员工真正留下的前五大原因是：积极的工作环境（81.5%）健康保险（68.4%）工作生活平衡（63.9%）退休计划（59.4%）职业发展机会（57.4%）薪资并不在前五名中。这对习惯“靠加薪挽人”的企业是一个重要提醒。尽管 55.2% 的企业提供加薪，但只有 34.3% 的加薪真正起到挽留作用，另有 19.5% 的加薪“无效”。说明薪酬是必要条件，却不是充分条件。四、离职的真正原因被“低估”了：管理层感知严重偏差员工离职的前三大真实原因：有毒文化 26.8% 糟糕的领导层 24.2% 不佳的直属经理 22.8% 但企业怎么认为？只有 13.4% 的企业认为文化是主因只有 10%–15% 的企业认为管理能力是问题这形成典型的“管理盲区”。企业高层往往将离职归因于薪酬、竞争、个人原因，却忽略自身文化与管理质量。当企业错误判断离职原因，所有后续的留任策略都会南辕北辙。五、真正缺失的不是福利，而是“留任机制” 报告中最令人警醒的数据是：仅 30.5% 的公司做“留任访谈（Stay Interview）”。大部分企业只在员工离职时做“离职访谈”，这时所有反馈已经无力回天。优秀企业在做的，是：入职 30 天访谈 90 天访谈季度或半年 Stay Interview 一对一领导力反馈机制主动识别离职信号（工作习惯变化、参与度下降）留任是一场“提前预警”的管理，而非“事后补救”的管理。六、AI 在留任中的应用仍极早期，但将成为下一波转折点目前： 79.5% 企业尚未使用 AI 做留任管理但已有一小部分企业开始用 AI 做：员工参与度分析（9%）个性化学习发展和成长路径（8.1%）识别离职倾向行为虽然比例不高，但趋势是明确的：AI 不会取代 HR，但会成为留任管理的“新雷达系统”。越早采用，越能在未来获得竞争优势。七、给企业的留任建议：2026 年 HR 需要的不是更多工具，而是更深的机制结合 iHire 的数据，本次报告对企业提出了七大方向，我将其总结为三条核心战略： 1. 先把基础打牢：文化、福利、成长路径三件套这是 81.5% 人留下的根源。 2. 建立“留任早期预警系统” 包括 Stay Interview、管理培训、员工反馈、数据监控。 3. 用好 AI：从“被动应对”转向“主动洞察” 未来留任竞争将是 AI 与管理能力的结合。 2025 的留任稳定不是真稳定，是“静默风险” 员工不跳槽，不代表他们满意、忠诚、投入。很多员工是在“不满意但不敢动”的状态中“被迫留下”。它不会引发短期波动，却会在某一天集中爆发。对企业而言，今年的关键不是问：“员工为什么留下？” 而是问：“我们是否真正让他们愿意留下？” 原文可以访问：https://www.ihire.com/resourcecenter/employer/pages/talent-retention-report-2025

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2025年11月19日
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在线人力资源认证指南：你需要了解的内容人力资源认证能够帮助专业人士积累专业知识、赢得信誉，并在快速发展的领域保持竞争力。找到与你理想职业发展方向相符的认证，对你的职业目标至关重要。 SHRM系列：更偏向综合性人力资源管理。 HRCI系列：有清晰的分层（运营 vs. 战略），传统认可度高。 WorldatWork：专注薪酬福利领域，非常细分。 ATD系列：专注人才发展、培训与学习，适合L&D方向。在本文中，我们讨论：为什么人力资源认证很重要最佳在线人力资源认证选择合适的人力资源认证近年来，人力资源已发展成为一项更具活力和战略性的职能。如今，随着劳动法的演变，人力资源团队在塑造公司文化、推动人才发展以及维护合规性方面发挥着重要作用。人力资源认证对所有这些领域都至关重要，它为人力资源领导者提供了打造全面、知识渊博的团队的工具，并帮助人力资源员工在职业生涯中取得成功。 Workday 的研究发现，技术的新进步及其带来的技能提升需求是人力资源领导者最关注的问题。随着人工智能成为人力资源运营的更强大推动力，以及人力资源与其他业务职能之间出现新的、更具协作性的动态，这一点尤为重要。在线人力资源认证对于帮助人力资源专业人士跟上变革的步伐至关重要。 Blue Yonder 执行副总裁兼首席人力资源官 Nathalie Carruthers 在报告中指出：“人力资源部门需要能够跟上我们业务合作伙伴的业务需求。我们的职责是与他们合作，与他们协调解决方案，以应对他们的挑战，并帮助他们安全、合乎道德地接受新技术。” 无论您是想专业地发展您的人力资源团队，亲自进入该领域，获得晋升，还是专注于薪酬、人才招聘或人力资源技术等利基领域，正确的人力资源认证都可以让您脱颖而出。 “人力资源部门需要能够跟上我们业务合作伙伴的业务需求。” 娜塔莉·卡拉瑟斯执行副总裁兼首席人力资源官蓝色彼岸为什么人力资源认证很重要在竞争激烈的就业市场中，拥有人力资源认证可以让您脱颖而出，而不是被淘汰。认证可以验证您的专业知识，表明您对职业发展的承诺，甚至可以提高您的收入潜力。对于人力资源领导者来说，这些认证提供了一种强有力的途径，帮助员工在岗位上不断成长，拥抱终身学习，并跟上技术和人力资源最佳实践的新进展。如今，我们比以往任何时候都更容易找到并完成人力资源认证。以下是考虑人力资源认证的一些最重要的原因：它们提高了可信度：雇主信任经过认证的人力资源专业人士，他们拥有最新的就业法律、合规法规和行业最佳实践的知识。它们改善了职业前景：许多人力资源领导职位更喜欢或要求认证，这使得获得认证的专业人士在申请晋升或新机会时具有优势。它们增加了收入潜力：研究表明，拥有认证的人力资源专业人士往往比没有认证的人力资源专业人士获得更高的薪水。他们提供专业知识：认证使人力资源专业人员能够加深其在全球人力资源、薪酬、人才招聘和人力资源技术等领域的技能。它们帮助专业人士保持最新状态：人力资源格局不断变化，认证可确保专业人士熟悉新法律、技术和劳动力趋势。获得人力资源认证能够提供必要的知识和技能，帮助您在组织中发挥重要作用，从而推动真正的职业发展。现在，让我们来分析一下顶级的在线人力资源认证，以及它们如何帮助您或您的团队获得竞争优势。在线人力资源认证可以帮助您脱颖而出——无论您是想进入某个领域、在组织中取得进步或成为某一领域的专家。最佳在线人力资源认证，助力职业发展如今，人力资源专业人士拥有比以往任何时候都更多的机会来获得专业知识并提升职业发展。无论您是想进入该领域、晋升职场，还是专注于某个领域，合适的认证都能帮助您脱颖而出。选择最符合您目标的认证至关重要。以下，我们总结了一些顶级的在线人力资源认证，包括它们最适合的人群、费用和要求，以及它们值得考虑的原因。 SHRM认证专业人士（SHRM-CP）最适合：寻求广泛人力资源管理资质的早期至中期职业人力资源专业人士 SHRM -CP是广受认可的人力资源认证之一，专为从事人力资源政策、员工关系和合规工作的专业人士而设计。它既注重人力资源的技术知识，也注重行为能力。资格： 1 至 3 年人力资源经验（根据教育程度而有所不同）考试形式：160 道多项选择题，包括情景判断完成时间：自定进度学习；每年提供两次考试费用： 375-475美元，另加学习材料价值所在：全球认可，适用于各个行业 SHRM高级认证专业人士（SHRM-SCP）最适合：专注于战略人力资源和领导力的经验丰富的人力资源领导者 SHRM -SCP是一项高级证书，面向负责设计政策和战略、领导人力资源职能以及使人力资源计划与业务目标保持一致的人力资源专业人士。资格： 3 至 6 年人力资源经验（根据教育程度而有所不同）考试形式： 160道题，包括情景判断完成时间：自定进度学习；每年两次考试费用： 375-475美元，另加学习材料价值所在：提升战略人力资源领导力和决策能力人力资源专业人士（PHR）最适合：专注于美国就业法律和人力资源管理的人力资源专业人士 PHR由人力资源认证协会 (HRCI) 提供，是一项基础认证，证明应聘者在人才管理、员工关系和遵守美国劳动法方面的知识。资格： 1年以上专业人力资源经验（根据教育程度而有所不同）考试形式： 115 道多项选择题完成时间：自定进度；全年考试安排费用： 395 美元考试费 + 100 美元申请费价值所在：专注于美国人力资源法律和实践高级人力资源专业人士（SPHR）最适合：担任领导职务、负责监督人力资源战略的人力资源专业人士 SPHR也来自 HRCI，是一项高级认证，专为负责长期人力资源规划和使人力资源与业务战略保持一致的人力资源主管和高级经理而设计。资格： 4年以上人力资源经验（因教育程度而异）考试形式： 115 道多项选择题完成时间：自定进度；全年可参加考试费用： 495 美元考试费 + 100 美元申请费价值所在：展现人力资源战略和领导力方面的专业知识全球人力资源专业人士（GPHR）最适合：管理全球人力资源政策的人力资源专业人士 GPHR专为与跨国组织合作的人力资源专业人士量身定制，重点关注跨境人力资源战略、合规性和文化考虑。资格： 2年以上全球人力资源经验考试形式： 140 道多项选择题完成时间：自定进度；全年可参加考试费用： 495 美元考试费 + 100 美元申请费价值所在：增强全球人力资源运营和国际合规方面的专业知识注册薪酬专业人士（CCP）最适合：专注于薪酬和福利的人力资源专业人士 WorldatWork 提供的CCP是管理薪酬结构、激励计划和高管薪酬的人力资源专业人士必备的工具。资格：无具体先决条件，但建议有薪酬经验考试形式： 10门课程，每门课程均有考试完成时间：通常需要 1 至 2 年费用：每门课程 1,500 美元以上价值所在：帮助人力资源专业人士设计和管理有竞争力的薪酬策略人才招聘专业证书 (TASC) 最适合：招聘人员和人才招聘专家 SHRM 提供的TASC专为专门从事采购、招聘最佳实践和雇主品牌建设的人力资源专业人士而设计。资格：无需特定经验考试形式：在线学习模块加测验完成时间：自定进度，通常在 4 至 6 周内费用： 475至620美元价值所在：提升人才招聘和劳动力规划技能人力资源信息专业人员（HRIP）最适合：使用人力资源技术和 HRIS 平台的人力资源专业人士 IHRIM 提供的HRIP 课程专注于人力资源技术、数据管理和分析。它非常适合管理人力资源信息系统 (HRIS) 和数字化转型项目的人力资源专业人士。资格：没有严格的先决条件，但建议具备人力资源技术经验考试形式： 90 道选择题完成时间：自定进度；全年考试费用：非会员 495 美元；IHRIM 会员可享受折扣价值所在：增强人力资源技术和分析方面的专业知识最适合您的认证取决于您的职业阶段和目标——它应该与您现在所处的位置以及您下一步想要去的地方保持一致。选择合适的人力资源认证人力资源认证种类繁多，选择合适的认证取决于你的职业阶段、职业目标和专业领域。最适合你的认证应该与你目前的职业发展水平以及未来的发展目标相契合。考虑你的职业阶段您的经验水平将在确定哪种认证最有意义方面发挥关键作用：入门级人力资源专业人士：如果您刚刚起步，请重点关注建立基础人力资源技能并验证您对人力资源最佳实践的了解的认证。中期人力资源专业人士：如果您有几年的工作经验，请寻找能够证明您在人力资源运营、合规性和人才管理方面具有更深专业知识的认证。高级人力资源领导：如果您担任领导职务，请选择专注于战略人力资源管理、业务领导力和劳动力规划的认证。确定你的人力资源专业并非所有人力资源认证都一样。有些认证侧重于广泛的人力资源知识，而有些则专注于特定领域。思考一下你想要在哪些方面有所提升：人力资源通才和领导者：选择涵盖广泛人力资源职能的认证，例如人才管理、员工关系和合规性。全球人力资源专业人士：如果您在跨国公司工作或管理跨境员工，请寻找强调全球人力资源政策和合规性的认证。薪酬和福利专家：如果您关注薪酬结构、福利计划和薪酬公平，那么以薪酬为重点的认证可能是最合适的。人才获取和招聘专家：如果招聘、雇主品牌和劳动力规划是您的重点，那么人才获取认证可以帮助您提高专业知识。人力资源技术和分析专业人员：如果您管理人力资源系统、分析劳动力数据或监督人力资源数字化转型，那么人力资源技术认证可以提升您的技能。看看行业认可度在决定是否要获得认证之前，务必先了解其行业声誉。有些认证在人力资源部门和行业中得到广泛认可，而有些认证则可能更具针对性。选择一项能够真正提升简历价值并助您实现职业目标的认证。评估时间和成本承诺人力资源认证需要投入时间和金钱。请考虑：考试费用：认证费用从几百美元到几千美元不等，具体取决于提供商和认证级别。学习时间：有些认证需要数月的准备，而有些认证则只需数周即可完成。务必根据自身情况，合理安排学习时间。续期要求：许多认证要求持续学习或定期续期。请务必了解维持认证所需的条件。最后的想法人力资源认证是职业发展的有力工具，它能帮助人力资源专业人士积累专业知识、树立信誉，并在瞬息万变的行业中保持竞争力。合适的认证不仅能提供知识，还能助您胜任领导职位，获得新的机遇。随着人力资源的不断发展，持续学习至关重要。选择符合您目标的认证，确保您始终领先于行业趋势，并为组织创造更大的价值。今天投资于您的成长，可以带来更广阔的职业前景和长期成功。原文地址：https://blog.workday.com/en-us/top-online-hr-certifications-what-to-know-about-each.html

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2025年04月25日
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Josh Bersin: 随着经济放缓，关注未来的技能：改变的能力本周，我们看到美国失业率“上升”到 4.3%，经济学家开始呼吁降低利率。对于那些每天与公司和领导者交流的人来说，我会说我们正经历一个正常的经济周期。上一次重大衰退（不包括疫情，因为那不是需求放缓）是在2008年和2009年。这意味着我们已经有近16年没有经历严重的经济周期了，几乎是通常周期的两倍。虽然疫情确实让公司放慢了脚步，但我们迅速恢复了。所以从失业率来看，它大致是这样的。在经历了50年的失业率变化后，目前的失业率比五十年前降低了12%，这让我得出结论，我们正生活在“长期劳动力短缺”中。同时，美国的GDP在此期间增长了1500%。虽然我们目前的GDP增长可能有所放缓（我认为这是由消费者价格使我们耗尽了支出引起的），但实际上我们只是看到从“工业化、高劳动密集型企业”向所谓的“后工业化”公司的长期转型，这些公司往往需要更少的“工人”和更多高技能员工。（阅读我们的后工业时代研究。）仍然有大量的小时工工作：护理、医疗、交通、建筑、零售、娱乐、能源和许多其他行业依赖各种类型的“劳动”工人。这些工作随着时间的推移变得越来越自动化，导致工资提高和技能升级，但美国仍有约63%的工人没有大学学位，其中大多数人找到了工作。虽然每个人似乎对英特尔、UKG, Intuit或其他“与AI相关”的裁员感到有些恐慌，但美国经济的反应良好。我知道许多公司正在试验AI和其他技术，每个公司都担心失去有价值的人才，因为劳动力市场依然竞争激烈。是的，一些公司会进行裁员。通常这是由糟糕的领导、糟糕的规划或只是对投资者的本能反应引起的。最终，随着出生率保持在低水平，我们仍将面临劳动力短缺，人的价值将继续上升（正如我过去指出的，裁员并非不可避免）。在过去的三周里，我与欧洲超过20家大公司会面，每家公司都在投资于员工发展、技能再培训、内部流动性和提高生产力的项目。在欧洲，裁员既困难又昂贵，因此公司感受到劳动力短缺的压力，他们仍在投资员工。至于消费者需求开始下降，我们正面临一个“长期结束”阶段，这是由高价格的延续引起的。消费者对过去五年的高价格感到厌倦，而在此之前，我们经历了近十年的零利率时期，房价和大多数资本品价格持续上涨。现在这两个因素都结束了，我们只是回到了更正常的经济状态。换句话说，如果你因为“可以”而提高价格，最终你将付出代价，当消费者反抗时。如果你停止投资于员工，他们会“悄然离职”或另寻他处。这些是我认为的“正常商业经济”，我认为我们正看到这种正常性的发生。作为一个动态组织运营当然，最大的“趋势”是各行业的数字化和AI革命。汽车制造商被“虚假”引导进入电动车领域，发现混合动力发动机、数字相机和电子产品以及新的购车方式非常具有破坏性。出版商正在找出如何应对AI平台，这次他们保留了自己的知识产权并协商了许可协议。能源公司正在慢慢转向新来源，其他公司都在找出如何实现数字化、AI赋能，并进一步简化我们生产和销售的产品。这都是商业的“激动人心的工作”，一切都与成为一个动态组织有关。我们的研究指出，以动态方式运营完全是关于人。经济，通常以周期性变化（通常由过度兴奋和随之而来的疲惫引起）为特征，只是需要应对的事情。对于我这样经历了许多这种高峰和低谷的人来说，当事情不再上升并且我们看到一些冷却期时，我总是感到有点“解脱”。是的，股市可能会暴跌。它总会在某个时候发生。但那实际上是“众包”效应，通常与我们的公司无关。如果你照顾好你的客户，投资未来，迅速学习AI和所有新技术，你将顺利过渡。正如许多HR领导本月与我谈到的，你的成功很大程度上取决于人。未来的技能很明确：推动变革的能力今天我与一群我们每隔几周就交流的HR领导进行了一次有趣的会议。每一位CHRO和其他领导都告诉我们，他们正在投资于员工的“变革管理”和“业务转型”技能。这意味着什么？这意味着这样。虽然我们都希望公司有更多的工程师、制造专家、科学家和销售与营销专家，但我们最需要的“技能”是“推动变革的能力”。这种特定的技能非常复杂，需要时间来学习，并且在当前尤为重要。这引出了我的最后一点。如果你是图凡·厄金比尔吉，劳斯莱斯的首席执行官，你正处于业务转型的过程中，旨在推动工程效率和卓越，你不仅要担心工程师。你要担心那些能够推动、领导、激励和创造变革的人。我相信，这些就是大家常谈的“未来技能”。如果你作为一个专业人士、经理或领导者真正知道如何“推动和执行变革”，这些经济周期在你的职业生涯中只是“一个小波折”。在与HR领导交谈超过30年并在许多周期中经营我们自己的业务后，我敦促你“不要过于担心”这些大的经济数据。我们正生活在一个每个公司中每个人的经济价值飙升的时期。投资于你的员工和自己，随着经济的变化，你会做得很好。 https://joshbersin.com/2024/08/as-the-economy-changes-focus-on-the-real-skills-of-the-future/

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2024年08月03日

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