U.S. Department of Labor - 北美华人人力资源协会

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EOR 和 Staffing 派遣在美国新 Joint Employer 拟议规则下的五大风险｜NACSHR深度解读在美国劳工部（DOL）最新发布的 Joint Employer 拟议规则中，最值得企业警惕的变化，并不是某一条具体条款，而是一个更底层的判断逻辑正在被强化——谁实际控制员工，谁就可能承担雇主责任。这对于依赖 EOR（Employer of Record）和 Staffing（劳务派遣）的企业来说，意味着原有的“结构性风险隔离”正在被重新审视。从 NACSHR 的观察来看，这一变化将直接影响大量出海美国的企业，尤其是在早期进入阶段依赖第三方用工结构的公司。下面我们用更实务的方式，讲清楚在新规则趋势下，EOR 和 Staffing 模式最核心的五大风险。一、客户公司被认定为联合雇主的概率显著上升无论是 EOR 还是派遣，本质上都存在一个共同点：合同上的雇主与实际管理者往往不是同一个主体。过去企业可以通过合同结构解释责任归属，但新规则明确强化“经济现实”和“实际控制”的判断逻辑。如果客户公司在实际操作中参与以下行为，例如面试拍板、岗位设定、日常管理、绩效考核、甚至离职决策，那么即便劳动合同不在客户名下，也极有可能被认定为 joint employer。这一点在派遣场景中尤为典型，因为用工企业往往直接管理现场员工。对于 HR 来说，这意味着需要重新识别：哪些“不是你员工的人”，实际上已经被你当员工在管理。二、“雇主外包”逻辑被削弱，责任从转移变为共享很多企业使用 EOR 或派遣的初衷，是希望将雇佣责任“外包”出去。但在新的监管趋势下，这种逻辑正在被修正。监管更倾向于认为：第三方可以参与雇佣，但不能替代实际控制者的责任。这就导致一个关键变化：责任不再是转移，而是共享（joint liability）。也就是说，一旦发生工资、加班、用工违规等问题，EOR/派遣公司和客户企业都有可能同时被追责。这对企业的风险认知提出了更高要求。三、派遣模式成为高风险场景，尤其在一线运营岗位在所有用工模式中，staffing/派遣是最容易被认定为联合雇主的场景之一。原因很简单：员工虽然由派遣公司雇佣，但工作完全在客户企业的体系内完成。例如仓储、制造、物流、餐饮等行业中，派遣员工通常：在客户现场工作使用客户设备由客户安排排班接受客户主管直接管理在这种情况下，“谁是雇主”的答案在法律上很难只停留在合同层面。新规则强化后，这类场景下客户公司被认定为 joint employer 的概率会进一步提高。四、EOR模式的“轻资产出海”优势被重新定价 EOR 一直被视为出海企业进入美国市场的“轻量化解决方案”，可以快速用人、降低设立实体和本地HR体系的成本。但在新规则趋势下，EOR 的价值不会消失，但其风险属性会发生变化。企业需要重新理解 EOR：它不是“帮你成为雇主的替代方案”，而是“帮你执行雇佣合规的合作方”。如果企业仍然深度控制员工，那么使用 EOR 并不会自动消除雇主责任。这意味着：企业需要更谨慎设计管理边界 EOR 合同不能替代实际合规管理风险需要在商业决策中被重新计价五、证据链风险上升：管理行为将成为关键判断依据在实际执法或诉讼中，决定企业是否为联合雇主的，不仅是合同文本，而是大量“行为证据”。包括但不限于：邮件或Slack中对员工的直接指令绩效评估记录排班与考勤管理招聘与解聘决策参与组织结构和汇报关系新规则强调“整体关系”和“全部事实”，意味着这些日常管理行为都可能成为认定依据。很多企业的风险并不来自制度设计，而是来自“实际操作已经越界”。 NACSHR总结：从结构设计到行为管理的转变这次 Joint Employer 拟议规则带来的最重要变化，是将用工风险从“结构问题”转变为“行为问题”。过去企业更多关注：用什么模式（EOR / 派遣 / 外包）合同如何设计未来则必须关注：谁在实际管理管理行为是否一致责任是否被正确识别对于正在出海或已经在美国运营的企业来说，最关键的一步不是停止使用这些模式，而是重新理解这些模式的边界。 EOR 和派遣不会消失，但它们不再是“风险隔离工具”，而是“合规协作结构”。真正决定风险的，始终是企业如何使用这些结构，以及在实际运营中如何管理人。如果用一句话总结：在美国新一轮用工监管逻辑下，你是否是雇主，不取决于合同写了什么，而取决于你实际做了什么。

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2026年04月22日
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美国劳工部正重塑“谁是雇主”：一篇讲清 Joint Employer 新规则、PEO/EOR/派遣/承包四种模式影响的深度解读｜NACSHR 核心摘要：美国劳工部正在推进一项关键拟议规则，将统一FLSA、FMLA和MSPA三大劳动法律中的“联合雇主Joint Employer”认定标准。此次调整的核心在于采用“经济现实测试”，以实际控制权为判断依据，而不再仅依赖合同关系。这意味着，在劳务派遣、外包、平台用工等场景中，企业可能被认定为多个员工的共同雇主。这一变化反映了当前用工模式的复杂化趋势，也标志着监管逻辑正在从“企业边界”转向“控制关系”。对于企业来说，这将直接影响薪酬责任、合规风险和用工结构设计；对于HR而言，则意味着需要重新理解雇佣关系，并推动HR系统向多主体管理升级。对于很多企业HR来说，“雇主是谁”似乎是一个不需要多想的问题。谁签合同，谁发工资，谁就是雇主。但美国劳工部近期发布的这份拟议规则，真正想改变的，正是这个最基础、却又最容易被误解的前提。这份由美国劳工部工资与工时司发布的拟议规则，主题是《Joint Employer Status Under the Fair Labor Standards Act, Family and Medical Leave Act, and Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act》，核心目标是统一《公平劳动标准法》（FLSA）、《家庭与医疗休假法》（FMLA）以及《农业工人保护法》（MSPA）下“联合雇主”（Joint Employer）的认定标准。文件明确指出，自2021年以来，劳工部在FLSA下并没有提供现行的 joint employer 监管指引，因此本次规则希望重新建立全国范围内相对统一的分析框架，并同时让FMLA和MSPA对齐FLSA的判断逻辑。从NACSHR的角度看，这不是一项只影响律师或大型集团的技术性调整，而是一项会直接影响企业HR、跨境出海团队、Payroll、外包管理、EOR/PEO使用方式的底层规则变化。因为它在回答一个非常现实的问题：当一个员工名义上归属于A公司，但实际又受到B公司管理、安排和考核时，法律上到底谁要负责？这项规则到底在改变什么先把事情讲简单。这次规则并不是新增一部劳动法，而是试图统一三部现有法律中的“联合雇主”标准。劳工部在文件中明确表示，之所以要推进这项规则，是因为过去不同法律、不同法院、不同地区对 joint employer 的判断标准差异很大，造成企业、员工、执法机构都面临不确定性。尤其是在现代用工环境下，大量企业已经不再采用单一、直接雇佣的方式，而是广泛使用派遣、外包、特许经营、平台用工、PEO、EOR等结构，导致“谁才是真正雇主”变得越来越复杂。此次拟议规则的核心方向，是把关注点放在“实际控制”和“整体经济现实”上，而不是只看合同表面怎么写。文件回顾了美国长期以来关于联合雇主的监管和司法历史，也强调判断不能仅依赖单一因素，而要看整体关系、整体活动以及现实中的控制与依赖。这意味着，未来一个企业不能再简单认为，“合同不是我签的，人不是我 payroll 上的，所以和我没关系”。如果你在实际上决定工作内容、安排班次、影响薪酬条件、控制绩效要求，或者从该员工劳动中直接受益，你就有可能被视为联合雇主之一。为什么这对企业HR尤其重要很多HR对“联合雇主”的理解，长期停留在比较抽象的法务层面。但实际上，这个问题恰恰最容易在日常HR和用工管理中发生。因为HR往往是最了解真实管理链条的人：谁安排人上岗，谁决定排班，谁有权拒收不合适的人，谁在现场发指令，谁要求遵守内部制度，谁决定是否继续用这个人。法律并不只看名义结构，也会看这些真实发生的管理事实。劳工部在文件中说明，恢复和统一这套规则的目的之一，就是让执法人员、企业和员工都能在全国范围内有更明确的参照，而不是继续在没有统一指导的情况下，面对不同法院标准各自摸索。文件还特别提到，这类规则对复杂供应链、严重童工违规调查等执法场景尤其重要，因为现实中大量问题正是发生在“多主体共同受益、但责任不清”的用工结构中。对HR来说，这会带来一个非常直接的变化：未来你需要管理的不只是“名义员工”，而是“所有在组织运营中被你们实际控制的人”。这会让HR的职责边界从传统人事管理，延伸到用工结构设计、供应商管理、用工责任识别和跨主体风险控制。对出海到美国的雇主来说，风险在哪里对于中国企业出海美国，这项规则尤其值得高度关注。因为很多出海企业在进入美国市场初期，通常不会一开始就设立完整本地HR体系，而是倾向于使用更轻量的进入方式，比如EOR、PEO、第三方派遣、外包团队、项目制承包商等。这些模式在商业上当然有合理性，能够帮助企业快速落地、降低初期组织成本，但也容易让总部产生一种错觉：只要不直接签美国劳动合同，雇主责任就“在别人那里”。这恰恰是最需要纠正的认知。美国劳工部这次规则释放出的清晰信号是，监管正在从“合同归属”走向“实际控制”。也就是说，即便劳动合同在第三方名下，只要出海企业的美国业务负责人、总部管理者或者当地团队在事实上控制员工的工作安排、绩效目标、汇报机制和日常管理，企业本身仍有可能被认定为联合雇主。这对于中国出海企业是一个非常重要的提醒：不要把 EOR、PEO、staffing 或 contractor 仅仅当作“责任隔离工具”。这些结构可以帮助提升运营效率、优化组织进入路径，但并不天然等于法律责任完全转移。特别是在美国这种联邦加州/纽约州等州法并行、工时工资监管严格、集体诉讼风险较高的环境中，一旦实际管理链条与合同链条脱节，法律问题就会暴露出来。企业HR现在最需要注意的几个核心问题首先，HR需要重新盘点组织里所有“不是 payroll 员工，但被公司管着干活的人”。这类人可能包括第三方派遣员工、仓库临时工、平台或外包客服、通过EOR雇佣的美国本地员工、挂靠供应商名下但长期在你们现场工作的人员。如果这些人的工作由你们排班、培训、管理和评价，那么就不能再把他们视为“法律上完全和我们无关”。其次，企业要重新审视与第三方的合同和实际执行是否一致。很多企业合同写得很“隔离”，但现场管理却极为直接，例如企业主管直接安排任务、要求出勤、审批加班、决定替换人员、发出处罚意见。法律上，真正有风险的往往不是合同文本，而是实际运行状态。如果合同说“由供应商独立管理”，但企业日常行为却完全相反，那么合同防线就会被削弱。再次，HR和法务、业务负责人之间必须建立统一的用工责任认知。过去有些企业把这类问题当作“法务最后审一下合同”就够了，但实际风险恰恰发生在业务现场和HR操作层面。谁在发指令、谁在做考核、谁在决定去留、谁在决定工作方式，这些都需要被看见并记录。最后，跨境出海企业要特别注意美国本地管理者培训。总部在中国设计了一套轻资产进入美国的方法，并不代表美国一线经理理解这些结构边界。很多风险就是因为一线管理者把“第三方人力”当成自己的直接员工来管，久而久之，实际控制关系越来越明显。 PEO模式：影响中等，但“责任共享”会被看得更清楚 PEO并不是一个新问题。事实上，劳工部在FMLA现有规则中已经明确提到，临时安置机构和Professional Employer Organizations都可能涉及 joint employment，并区分了 primary employer 和 secondary employer 的责任配置。文件中提到，在PEO作为 joint employer 的情形下，client employer 通常更常被视为 primary employer。这意味着，对PEO来说，这次新规则并不是从零开始制造风险，而是进一步强化一个原本就存在的现实：使用PEO，并不代表客户企业不再是雇主。恰恰相反，客户通常仍然是更接近“核心雇主”的一方，因为真正决定员工工作内容、组织结构、业务安排和绩效目标的，通常不是PEO，而是客户公司。所以PEO模式下，企业最容易犯的错误，不是“完全不知道有风险”，而是错误以为“我用了PEO，HR合规已经外包出去了”。实际上，更准确的理解应该是：PEO可以协助处理 payroll、benefits、政策支持和行政手续，但无法替代客户企业对实际用工行为的责任。对于HR来说，使用PEO之后更应做好角色划分：哪些事情由PEO做，哪些责任仍然在公司自己手里，尤其是工时管理、岗位安排、绩效要求、离职决定等高风险环节。 EOR模式：影响更大，因为“法律雇主”和“实际管理者”天然分离如果说PEO本来就属于大家相对熟悉的共同雇主结构，那么EOR受到的冲击会更明显。原因很简单：EOR模式本身就是“法律雇主”和“实际业务管理者”分离的安排。纸面上，员工由EOR雇佣，工资由EOR发放，福利由EOR处理；但现实中，员工往往是为客户公司工作，接受客户公司的业务管理、日常沟通和绩效要求。而这次规则的核心方向，正是在提醒所有市场参与者：法律不能只看纸面归属，也会看现实中的控制关系。对于出海美国企业来说，EOR非常有吸引力，因为它降低了早期落地门槛，让企业在没有本地实体或没有成熟HR体系时也能快速用人。但如果因此得出“既然合同不在我这儿，我就不是雇主”的结论，那就有可能误判风险。尤其当客户企业深度参与招聘选择、岗位要求、工作安排、汇报线设计、绩效考核和解聘意见时，被认定为 joint employer 的可能性就会提高。这并不意味着EOR模式不能用，而是意味着企业不能把EOR当成一个绝对的“风险转移装置”。更现实的理解是：EOR可以帮助企业提升合规执行能力、改善落地效率、提供本地雇佣载体，但只要企业还在实际控制员工，就不能假设自己完全退出了雇主责任。 Staffing / 派遣模式：最典型、最容易触发联合雇主认定在四种模式里，staffing agency 或临时派遣其实是最典型的联合雇主场景之一。因为这种模式天然存在两个主体：一个负责名义雇佣与支付，另一个负责实际工作场景和任务安排。劳工部文件在历史回顾中多次提到，长期以来 joint employer 的核心适用场景之一，就是两个或多个企业对同一员工的工作形成共享利益或关联管理。在实际执法和诉讼中，派遣模式之所以高风险，是因为企业往往会对派遣员工进行非常直接的现场管理：谁上哪个班、干什么工作、如何操作设备、是否通过培训、是否能继续留在岗位上，几乎都由用工企业决定。如果这种控制足够强，那么企业很难仅靠“人不是我们 payroll 上的”来切断责任。对于HR来说，派遣模式下要特别警惕两个误区。一个是把派遣员工当作“编外但完全可直接管理的员工”；另一个是完全不做工时和现场合规审查，默认供应商会处理一切。实际上，只要派遣员工的工作是在你的业务体系里完成，且由你管理，用工企业就必须认真评估自己是否已经构成 joint employer。 Independent Contractor / 承包商模式：风险不只在“是否是员工”，也在“是否有第二雇主” 很多企业谈 contractor 时，第一反应是独立承包人认定问题，也就是这个人究竟是不是应该被当成员工。这当然重要，但在当前监管环境下，企业更不能忽视另一个问题：如果这个 contractor 实际上并不独立，而是深度嵌入公司业务流程、被企业日常管理，那么问题不仅可能是 misclassification，还可能进一步演变成雇佣关系甚至 joint employer 风险。对于出海企业来说，这类情况很常见。公司希望先以“顾问”“外部合作人”“灵活用工”的方式进入美国市场，避免设立复杂的雇佣关系。但如果这些承包商长期为单一企业服务、受公司统一管理、工作内容属于主营业务核心、工作方式被严格规定，那么合同名称再灵活，也不代表法律上真的独立。换句话说，在 contractor 模式下，企业需要同时问两个问题：第一，这个人到底是不是真正独立的 contractor；第二，如果不是，那么除了直接雇佣风险之外，是否还会牵出与中介方、供应商之间的联合雇主责任问题。这是很多企业过去容易忽略的地方。四种模式对企业的共同提醒：不要只看结构设计，更要看真实运行从PEO、EOR、staffing到contractor，这四种模式表面差异很大，但在劳工部这次规则下，它们面临的是同一个底层追问：到底是谁在真实地控制劳动关系。因此，企业不能只在组织设计阶段画结构图，而必须审视现实中发生了什么。谁在招人时拍板，谁在入职后安排工作，谁在现场管理，谁在要求遵守规章，谁在决定涨薪降薪，谁在推动离职，这些行为才是真正决定法律风险的关键。从NACSHR角度看，未来美国用工合规最重要的变化之一，就是“雇主”这个概念会越来越从合同概念，转向运营概念。法律雇主、实际管理者、经济受益方之间的边界，可能会越来越被穿透式审视。 NACSHR给企业HR和出海雇主的建议第一，不要再把第三方用工仅仅当作采购问题。它首先是用工合规问题，其次才是采购和成本问题。HR必须参与，而不是只由业务部门和采购部门决定。第二，建立一份企业内部的“多主体用工清单”。把所有不是直接 payroll、但在为公司长期服务的人全部列出来，逐一识别其管理关系和风险点。第三，重新梳理一线管理边界。尤其是在EOR、派遣和外包模式下，企业经理和HRBP要清楚哪些行为会强化“实际控制”，哪些事项应通过第三方管理链条完成。第四，跨境出海企业要对总部和美国本地管理者同步培训。很多风险并不是因为企业故意规避，而是因为中美团队对美国雇主责任的理解不一致。第五，和供应商合作时，不要只看价格、上线速度和服务范围，也要看其能否提供清晰的责任分工、合规流程和证据留痕机制。未来真正有竞争力的PEO、EOR和staffing服务，不只是“能把人放上岗”，而是“能把责任讲清楚、把过程做规范”。结语：美国正在重写“谁是雇主”的定义这份拟议规则目前仍处于征求意见阶段，尚未最终落地，但它释放的方向已经非常明确：美国监管者正在努力统一一个全国性的 joint employer 分析框架，并把FMLA和MSPA一并对齐到FLSA分析中。对企业HR来说，这不是一个离业务很远的法律更新，而是一次需要重新理解组织用工方式的信号。对中国出海美国企业来说，这更是一记提醒：你可以通过PEO、EOR、派遣和承包商来优化进入路径，但不能因此假设自己已经退出了雇主责任。真正决定你是不是雇主的，越来越不是合同写了什么，而是你在现实中到底管了什么、决定了什么、从谁的劳动中获得了什么。这，才是这次美国劳工部 Joint Employer 拟议规则最值得企业读懂的地方。

U.S. Department of Labor
2026年04月22日
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美国劳工部正拟提高外籍用工的薪酬门槛，企业通过签证招聘人才的成本和合规要求将同步上升。核心摘要：刚刚美国劳工部发布拟议规则，计划调整外籍劳工项目中的“主导工资（Prevailing Wage）”计算方式，涉及H-1B、PERM、H-2B等核心签证项目。该政策旨在更准确反映劳动力市场水平，同时保护美国本地员工的就业与薪酬。对于企业而言，这意味着未来外籍员工用工成本可能上升，尤其是在科技和服务行业。同时，该规则目前尚未生效，仍处于60天公众评论期。原文可以参考： https://www.dol.gov/newsroom/releases/eta/eta20260326-0 华盛顿特区——美国劳工部就业和培训管理局今天发布了一项拟议规则，旨在通过剥夺雇主在某些签证项目中向外国工人支付低于标准工资的能力，来保护美国工人的工资和就业机会。拟议规则将对永久劳工证、 H-1B、H-1B1 和 E-3签证项目中现行工资水平的确定方法进行现代化改造。更新后的方法将采用基于统计的百分位阈值，这些阈值源自美国劳工统计局的职业就业和工资统计调查，旨在使外国工人的工资与从事类似工作的美国工人的工资保持一致。这项亟需的改革旨在通过减少以低工资外国签证持有者取代美国工人的动机，并建立美国工人与持特定就业签证入境的外国工人之间的工资平等，来遏制某些签证项目的滥用。长期以来，现行工资水平远低于许多美国工人的实际市场工资，尤其是初级美国工人和科学、技术、工程和数学（STEM）领域的应届大学毕业生。正因如此，H-1B签证项目被滥用，一些公司滥用该项目，以廉价的外国劳动力取代现有的美国劳动力。美国劳工部长洛里·查韦斯-德雷默表示：“特朗普政府致力于确保美国工人不会因不公平的工资制度而处于不利地位。这项拟议规则将有助于确保雇主向外国工人支付的工资反映其劳动力的真实市场价值，同时也将保护美国工人的工资和就业机会。某些不法分子继续滥用H-1B签证项目的行为将不再被容忍。” 根据现行法律，美国雇主若希望通过H-1B、H-1B1或E-3签证项目雇用临时外籍员工，必须向外籍员工支付以下两者中较高的工资：拟就业地区的现行工资标准，或该地区同等资质的美国员工的实际工资标准。对于希望通过永久劳工证项目永久雇用外籍员工的雇主，则必须向外籍员工提供并支付至少拟就业地区该职位现行工资标准。现行工资标准实际上相当于最低工资标准，雇主必须证明其在提交申请时提供的工资至少达到现行工资标准，招聘过程中提供的工资至少达到现行工资标准，并且在外籍员工开始工作时，雇主将实际支付至少达到现行工资标准的工资。通过推行这些拟议的改革，劳工部希望提高外国工人工资与具有类似技能和资格的美国工人工资之间的相关性，减少低付外国工人工资和损害美国劳动力的经济动机，并促进美国劳动力市场的公平竞争。对拟议规则的意见征集截止日期为2026年3月27日《联邦公报》发布之日起60天。更多信息和技术援助材料可在 ETA的外国劳工认证办公室网页上获取。请阅读ETA关于某些签证项目现行工资标准的拟议规则制定通知。

U.S. Department of Labor
2026年03月26日
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美国劳工部高层震荡：劳工部长两名核心幕僚辞职，内部调查涉及差旅欺诈与管理争议美国劳工部近期出现人事震荡。根据 NBC News 与 New York Post 报道，劳工部长 Lori Chavez-DeRemer 的两名核心助手——办公室主任 Jihun Han 和副主任 Rebecca Wright 已辞职。两人此前因涉嫌“差旅欺诈”接受监察长调查，并于今年1月被行政停职。由于劳工部负责美国劳动监管与用工政策，该事件也引发HR行业关注。美国劳工部近期出现高层人事震荡。根据 NBC News 与 New York Post 的报道，美国劳工部长 Lori Chavez-DeRemer 的两名核心助手已经辞职，此前两人因涉嫌不当行为接受调查并被行政停职。事件目前仍在由美国劳工部监察长办公室（Office of Inspector General，OIG）调查之中。辞职的两名官员分别是劳工部长办公室主任 Jihun Han 和副主任 Rebecca Wright。知情人士表示，两人在今年 1月中旬已被安排行政停职。近期他们被告知职位将被终止，并被要求在 24小时内提交辞职。目前调查的重点是所谓的 “travel fraud”（差旅欺诈）。调查人员正在审查是否存在通过安排公务活动为部长私人行程提供理由，从而使用政府资金支付旅行费用的情况。知情人士称，一些公务活动可能被安排在特定城市，但实际活动内容有限，而其余时间被用于私人行程。除差旅问题外，一份正式投诉还指控 Chavez-DeRemer 与一名下属存在不当关系。根据 NBC News 报道，一名负责部长安全保护工作的人员自 1月16日起已被暂时停职，调查人员正在审查两人之间是否存在不适当关系。部长律师 Nick Oberheiden 表示相关指控未经证实，并拒绝进一步评论。根据报道，负责调查的劳工部监察长 Anthony D’Esposito 是前纽约州共和党众议员，他曾在国会任职期间与 Chavez-DeRemer 共事。监察长办公室通常不会公开确认或否认具体调查细节，但表示其职责是对劳工部进行独立监督，调查欺诈、浪费和滥用公共资源的行为。白宫目前尚未对最新辞职事件作出公开回应。不过在今年1月，白宫新闻秘书 Karoline Leavitt 曾表示，总统 Donald Trump 已知晓相关调查，并“继续支持” Chavez-DeRemer。 New York Post 的报道进一步引用投诉文件和消息人士称，调查还涉及内部管理问题，包括员工指控部门内部存在不良工作环境以及对员工的不当行为。不过这些指控目前仍处于调查阶段，尚未得到官方确认。 Chavez-DeRemer 于 2025年3月经参议院确认后出任美国劳工部长。在此之前，她曾在 2023年至2025年担任来自俄勒冈州的联邦众议员。此次调查发生在她上任不到一年之际，也引发了华盛顿政策圈的广泛关注。对于 HR 从业者而言，美国劳工部是负责制定和执行多项劳动政策的重要机构，包括工资与工时监管、职业安全、员工福利以及劳工权益保护。劳工部领导层的变化或内部调查虽然通常不会立即改变现行法规，但可能对未来的执法重点、监管态度以及政策讨论产生影响。目前调查仍在进行中，劳工部尚未公布进一步处理结果。

U.S. Department of Labor
2026年03月06日
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美国劳工部发布职场人工智能使用原则，保护员工权益（附录原文）今天5月16日，美国劳工部发布了一套针对人工智能（AI）在职场使用的原则，旨在为雇主提供指导，确保人工智能技术的开发和使用以员工为核心，提升所有员工的工作质量和生活质量。代理劳工部长朱莉·苏在声明中指出：“员工必须是我们国家AI技术发展和使用方法的核心。这些原则反映了拜登-哈里斯政府的信念，人工智能不仅要遵守现有法律，还要提升所有员工的工作和生活质量。” 根据劳工部发布的内容，这些AI原则包括：以员工赋权为中心：员工及其代表，特别是来自弱势群体的代表，应被告知并有真正的发言权参与AI系统的设计、开发、测试、培训、使用和监督。这确保了AI技术在整个生命周期中考虑到员工的需求和反馈。道德开发AI：AI系统应以保护员工为目标设计、开发和培训。这意味着在开发AI时，需要优先考虑员工的安全、健康和福祉，防止技术对员工造成不利影响。建立AI治理和人工监督：组织应有明确的治理体系、程序、人工监督和评估流程，确保AI系统在职场中的使用符合伦理规范，并有适当的监督机制来防止误用。确保AI使用的透明度：雇主应对员工和求职者透明地展示其使用的AI系统。这包括向员工说明AI系统的功能、目的以及其在工作中的具体应用，增强员工的信任感。保护劳动和就业权利：AI系统不应违反或破坏员工的组织权、健康和安全权、工资和工时权以及反歧视和反报复保护。这确保了员工在AI技术的应用下，其基本劳动权益不受侵害。使用AI来支持员工：AI系统应协助、补充和支持员工，并改善工作质量。这意味着AI应被用来提升员工的工作效率和舒适度，而不是取代员工或增加其工作负担。支持受AI影响的员工：雇主应在与AI相关的工作转换期间支持或提升员工的技能。这包括提供培训和职业发展机会，帮助员工适应新的工作环境和技术要求。确保负责任地使用员工数据：AI系统收集、使用或创建的员工数据应限于合法商业目的，并被负责地保护和处理。这确保了员工数据的隐私和安全，防止数据滥用。这些原则是根据拜登总统发布的《安全、可靠和可信赖的人工智能开发和使用行政命令》制定的，旨在为开发者和雇主提供路线图，确保员工在AI技术带来的新机遇中受益，同时避免潜在的危害。拜登政府强调，这些原则不仅适用于特定行业，而是应在各个领域广泛应用。原则不是详尽的列表，而是一个指导框架，供企业根据自身情况进行定制，并在员工参与下实施最佳实践。通过这种方式，拜登政府希望能在确保AI技术推动创新和机会的同时，保护员工的权益，避免技术可能带来的负面影响。这套原则发布后，您认为它会对贵公司的AI技术使用和员工权益保护产生怎样的影响？英文如下： Department of Labor's Artificial Intelligence and Worker Well-being: Principles for Developers and Employers Since taking office, President Biden, Vice President Harris, and the entire Biden-Harris Administration have moved with urgency to harness AI's potential to spur innovation, advance opportunity, and transform the nature of many jobs and industries, while also protecting workers from the risk that they might not share in these gains. As part of this commitment, the AI Executive Order directed the Department of Labor to create Principles for Developers and Employers when using AI in the workplace. These Principles will create a roadmap for developers and employers on how to harness AI technologies for their businesses while ensuring workers benefit from new opportunities created by AI and are protected from its potential harms. The precise scope and nature of how AI will change the workplace remains uncertain. AI can positively augment work by replacing and automating repetitive tasks or assisting with routine decisions, which may reduce the burden on workers and allow them to better perform other responsibilities. Consequently, the introduction of AI-augmented work will create demand for workers to gain new skills and training to learn how to use AI in their day-to-day work. AI will also continue creating new jobs, including those focused on the development, deployment, and human oversight of AI. But AI-augmented work also poses risks if workers no longer have autonomy and direction over their work or their job quality declines. The risks of AI for workers are greater if it undermines workers' rights, embeds bias and discrimination in decision-making processes, or makes consequential workplace decisions without transparency, human oversight and review. There are also risks that workers will be displaced entirely from their jobs by AI. In recent years, unions and employers have come together to collectively bargain new agreements setting sensible, worker-protective guardrails around the use of AI and automated systems in the workplace. In order to provide AI developers and employers across the country with a shared set of guidelines, the Department of Labor developed "Artificial Intelligence and Worker Well-being: Principles for Developers and Employers" as directed by President Biden's Executive Order on the Safe, Secure, and Trustworthy Development and Use of Artificial Intelligence, with input from workers, unions, researchers, academics, employers, and developers, among others, and through public listening sessions. APPLYING THE PRINCIPLES The following Principles apply to the development and deployment of AI systems in the workplace, and should be considered during the whole lifecycle of AI – from design to development, testing, training, deployment and use, oversight, and auditing. The Principles are applicable to all sectors and intended to be mutually reinforcing, though not all Principles will apply to the same extent in every industry or workplace. The Principles are not intended to be an exhaustive list but instead a guiding framework for businesses. AI developers and employers should review and customize the best practices based on their own context and with input from workers. The Department's AI Principles for Developers and Employers include: [North Star] Centering Worker Empowerment: Workers and their representatives, especially those from underserved communities, should be informed of and have genuine input in the design, development, testing, training, use, and oversight of AI systems for use in the workplace. Ethically Developing AI: AI systems should be designed, developed, and trained in a way that protects workers. Establishing AI Governance and Human Oversight: Organizations should have clear governance systems, procedures, human oversight, and evaluation processes for AI systems for use in the workplace. Ensuring Transparency in AI Use: Employers should be transparent with workers and job seekers about the AI systems that are being used in the workplace. Protecting Labor and Employment Rights: AI systems should not violate or undermine workers' right to organize, health and safety rights, wage and hour rights, and anti-discrimination and anti-retaliation protections. Using AI to Enable Workers: AI systems should assist, complement, and enable workers, and improve job quality. Supporting Workers Impacted by AI: Employers should support or upskill workers during job transitions related to AI. Ensuring Responsible Use of Worker Data: Workers' data collected, used, or created by AI systems should be limited in scope and location, used only to support legitimate business aims, and protected and handled responsibly.

U.S. Department of Labor
2024年05月16日

U.S. Department of Labor

加班规则即将发生变化：雇主需要了解什么 Upcoming Changes to Overtime Rules: What Employers Need to Know 加班规则即将发生变化：雇主需要了解什么美国劳工部即将发布一项新规定，该规定将显著改变加班支付规则，使得年薪低于55,068美元的员工有资格获得加班费，而高薪员工的加班薪资门槛也从107,432美元提高到143,988美元。这些变化将扩大加班保护的覆盖范围，并且每三年自动更新薪资门槛以适应经济实际情况。企业需要重新评估员工分类、更新记录保存方式以及调整预算以适应增加的工资开支。 A significant development in U.S. labor regulations has just taken a step closer to reality. The White House Office of Management and Budget (OMB) has completed its review of a new rule from the U.S. Department of Labor that is poised to expand overtime pay protections. This rule, which has been under development since last August, is set to make a substantial impact on the pay structure of millions of American workers. The Department of Labor is anticipated to release the final rule imminently. Detailed Overview of Proposed Changes The FLSA is the federal law that establishes minimum wage, overtime pay eligibility, and other employment standards. Under current rules, employees are entitled to overtime pay at one and one-half times their regular rate for every hour they work beyond 40 in a workweek, unless they fall under specific exemptions. These exemptions apply to employees in executive, administrative, or professional roles as defined by the DOL’s regulations, requiring both a duties test and a salary basis test. The proposed changes aim to adjust the salary thresholds that determine exemption from overtime: Increase in Salary Thresholds: The standard salary level for exemption will be raised from $684 per week ($35,568 annually) to $1,059 per week ($55,068 annually). This substantial increase means that employees earning less than $55,068 will now qualify for overtime pay. Adjustment for Highly Compensated Employees: The threshold for "highly compensated employees" will rise from $107,432 to $143,988 annually, expanding overtime eligibility to more workers at higher income levels. Automatic Updates: Salary thresholds will be updated every three years based on current wage data to ensure they reflect economic realities. Steps Employers Should Take With these impending changes, businesses should begin preparations now to ensure compliance. Here are essential steps to consider: Evaluate Employee Roles: Assess which employees are exempt from overtime and determine if their status will change. Consider Reclassification: Reclassify employees who no longer meet the exemption criteria. Update Record-Keeping: Maintain accurate work hour records for nonexempt employees to avoid disputes. Adjust Budgets: Anticipate and prepare for potential increases in payroll expenses. These regulatory updates represent a significant shift in recognizing the changing dynamics of work and compensation in the U.S. Employers should review and adjust their employment practices promptly. 原文：https://www.consultils.com/post/upcoming-changes-to-overtime-rules-what-employers-need-to-know Richard Liu, Esq. is the Managing Counsel of ILS. He serves clients as a management-side defense lawyer specializing in employment and business litigation. Richard is also an expert on litigation prevention and compliance. He regularly advises Fortune 500 companies and startups on employment, labor, and commercial matters. Email: richard.liu@consultils.com | Phone: 626-344-8949

U.S. Department of Labor
2024年04月15日

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