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    【火热报名】嘉宾话题——2024NACSHR夏季论坛6月8日-9日在加州硅谷举办,欢迎参加与合作  2024NACSHR夏季论坛即将开启报名,欢迎参加与合作 从2016年起,北美华人人力资源协会(NACSHR)一直致力于构建一个专为HR专业人士及商业精英打造的交流平台。多年来,NACSHR年度论坛已经发展成为北美地区最有影响力的人力资源活动之一,吸引了众多行业领导者和专家的关注与参与。 2024年,我们非常高兴地再次邀请全球的华人人力资源专业人士以及从业者,加入我们6月份的NACSHR夏季论坛。继续我们的成功传统,即将到来的论坛将包含专业小组讨论、实用工作坊、招聘会、企业参观以及多种交流活动。这些会议不仅旨在提供最新的行业知识和趋势,而且为与会者提供了一个与行业顶尖专业人士进行近距离交流的宝贵机会,并且与同行建立或加深联系。 这个多元化的平台将探讨在北美职场中实现职业飞跃的策略,应对快速变化的工作环境,以及如何通过有效的人力资源管理促进企业与个人的共同发展。NACSHR2024年度论坛不仅是学习和交流的场所,它还是启示和灵感的源泉,为华人HR专家和从业者打开了通往职业新篇章的大门。 我们期待着全球的华人HR同事共聚一堂,共同探索和塑造未来人力资源的新趋势。加入我们的NACSHR2024年度论坛,共享思想的碰撞和心灵的触动。 会议形式:专业小组讨论+晚宴酒会+职业机会+企业参观+互动交流 2024北美华人人力资源夏季峰会将于6月7日至9日在硅谷举办!会议形式多样,嘉宾阵容强大,为华人HR专业人士聚集提供了不容错过的机会。超过30位来自北美的杰出华人HR领导者和专家将带来两天充实的专业内容。 Stay Together Stay Powerful 诚挚邀请全世界华人HR以及人力资源行业从业人员参加本次年度盛会。 2024北美华人人力资源协会夏季论坛 时间:2024年6月8日-9日 周六周日 (9:00-17:00 ) 周六8点半签到 地点:Sonesta Silicon Valley 1820 Barber Lane Milpitas, CA 95035 报名地址:https://www.nacshr.org/Survey/6DD83E38-2557-37A2-0855-F8A9412B2003 (6月1日前报名付费可享优惠票价) (Eventbrite频道  https://www.eventbrite.com/e/2024-nacshr-tickets-857613855127,如需通过其报名亦可。) 门票价格:  注:不含会议午餐和参访期间交通  (付款方式及报名后的注意事项:https://www.nacshr.org/1800.html) 赞助合作: 联系人:Annie annie@nacshr.org 或者点击这里:https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB 参与分享演讲:(仅限 inhouse HR) 联系人:Bijun or 冬瓜 nacshr818@gmail.com 嘉宾申请链接: https://www.nacshr.org/1732.html 2024NACSHR夏季论坛,欢迎参加与合作 往届回顾: https://www.nacshr.org/762.html      
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    2024年05月27日
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    2024年NACSHR论坛峰会计划发布 备受关注的NACSHR2024年度论坛活动计划正式发布,欢迎保存收藏! 自2016年起,北美华人人力资源协会(NACSHR)一直致力于搭建一个互动交流的平台,专为HR专业人士和泛商科界的精英而设。随着时间的推移,NACSHR年度论坛已经成为北美地区最具影响力的HR事件之一,吸引了众多业内精英和专家的关注和参与。 2024年,我们再次诚挚邀请全球的华人HR专业人士以及人力资源领域的从业者,加入我们的年度盛会。本年度的论坛将继续沿袭以往的成功模式,包括专业论坛、实用课程、招聘会、企业参访交流以及不同形式的交流活动。这些活动不仅提供了最新的行业知识和趋势,而且也为参与者提供了一个难得的机会,与行业大咖进行近距离的交流,以及与同行建立或深化联系。 在这个多元化的平台上,我们将探讨如何在北美职场中实现个人职业的飞跃,如何应对快速变化的工作环境,以及如何通过有效的人力资源管理促进企业和个人的共同发展。NACSHR2024年度论坛不仅是一个学习和交流的场所,它也是一个启示和灵感的源泉,为华人HR专家和从业者打开了一扇通向职业新篇章的大门。 我们期待与全球的华人HR同仁共襄盛举,一同探索和塑造未来人力资源的新趋势。 让我们在NACSHR2024年度论坛相遇,共同开启一场思维的碰撞和心灵的触动。 预定报名:https://www.nacshr.org/Survey/40616C37-03CD-C19A-1EBB-8167100BBC93 赞助合作:Annie   annie@nacshr.org 或者直接点击这里:https://www.nacshr.org/Survey/CDBE9324-6291-EB0E-3E50-91532A2A70BB    
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    2024年03月06日
  • 2024
    Is DEI Going to Die in 2024? Josh Bersin 的文章讨论了 2024 年多元化、公平与包容(DEI)项目所面临的重大挑战和批评,特别强调了 "反觉醒 "评论家的攻击和克劳迪娜-盖伊(Claudine Gay)从哈佛辞职的事件。报告探讨了多元包容计划在当前的文化战争中扮演的角色、人们对它的看法以及法律挑战对多元包容计划招聘和投资的影响。尽管存在这些挑战,贝尔辛还是强调了发展型企业的实际商业利益,展示了成功的战略以及将发展型企业融入业务而不仅仅是人力资源的重要性。他认为,应将重点转向在所有业务部门嵌入包容、公平薪酬和开放讨论的原则,并指出,未来的企业发展指数至关重要,但需要适应和领导层的承诺才能茁壮成长。 Is DEI Going to Die in 2024? By Josh Bersin For anyone working in Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), it is safe to say that it has been a tough start to 2024. For a while now, there has been a concerted attack on DEI programs, with ‘anti-woke’ commentators and public figures querying their value, worth, and even existence. Those attacks increased enormously in 2024 with the resignation of Claudine Gay from Harvard. While the call to resign was supposedly related to plagiarism, one can’t help but feel that her position as a leading DEI advocate also fuelled the demand. It means that DEI has come under increased and sustained fire, and despite the many benefits provided by a good DEO program – to both employer and employee – there is a feeling that 2024 could be the year that DEI fades away. How likely is this to happen, and what would the impact be if it did? DEI and the culture wars Anyone living and working in the US (or most other countries worldwide) over the past few years will have likely heard of the culture wars. Brought on by declining trust in institutions, growing inequalities, and the proliferation of technology, the culture wars involve opposing social groups seeking to impose their ideologies. All manner of things has been caught up in this, from what’s on the curriculum at schools to taking a knee at sporting events and from definitions of what constitutes a woman to allegations of tokenism in the workplace. DEI has played an unwitting but central part in the culture wars. There’s a perception that DEI programs are ‘woke’ and prioritize ethnicity and gender over achievement and ability. In August of 2023, an attorney filed (and won) a lawsuit against a VC firm that gives grants to black entrepreneurs. Similar suits have been filed against firms with diversity hiring programs, scholarships, and internships. The resignation of Claudine Gay has reinvigorated the commentary around DEI programs. Josh Hammer, a conservative talk show host and writer, wrote on the social media platform X that taking down Dr. Gay was a “huge scalp” in the “fight for civilizational sanity. ” It was described as “a crushing loss to DEI, wokeism, antisemitism & university elitism,” by conservative commentator Liz Wheeler, and the “beginning of the end for DEI in America’s institutions,” by the conservative activist Christopher Rufo, who had helped publicize the plagiarism allegations against Claudine Gay. When something is as consistently criticized and devalued as DEI programs have been, a toll is inevitably taken. That is certainly indicated by the latest hiring data for DEI professionals. According to data from labor market analytics company Lightcast, hiring for DEI positions in the US is down by 48% year over year, in the middle of an economic boom. Clearly, DEI investments are under attack. And when you look at companies doing layoffs, DEI jobs are frequently high on the list of jobs to cut. I even heard a recent podcast with four well-known venture capitalists – three agreed that “doing away with DEI programs” was top on their list. The value of DEI Given this criticism of DEI programs, one could be forgiven for thinking such programs carry no value to HR and the wider business. Yet many companies invest in DEI programs, and the value is high in almost every case I come across. Our Elevating Equity research in 2022 and 2023 found companies focus on diversity and inclusion for very pragmatic reasons, including: An inclusive hiring strategy broadens and deepens the recruiting pool. An inclusive leadership strategy drives a deeper leadership pipeline. An inclusive management approach helps attract diverse customers and markets. An inclusive board drives growth and market leadership. (proven statistically) An inclusive supply chain program improves sustainability of the supply chain. An inclusive culture creates growth, retention, and engagement in the employee base. Organizations are not prioritizing DEI programs because they are woken or as a box-ticking exercise. They do so because DEI provides real and tangible business benefits. Workday, one of the most admired HR technology companies in the market, has pioneered DEI internally and through its products, and the company has outgrown and outperformed its competitors for years. Their product VIBE, an analytics system designed for this purpose, shows intersectionality, and helps companies set targets and find inequities in leadership, hiring, pay, and career development. But some law firms have posited that these types of programs are illegal – is there a case to answer? DEI legality In response, it’s important to consider the massive and complex pay equity problem. Until the last few years, most companies had no problem paying people in very idiosyncratic ways. The Josh Bersin Company looked at leadership, succession, and pay programs worldwide last year and found that there are massive variations in pay with no clear statistical correlation in most larger companies. This problem is called “pay equity,” and when you look at pay vs. gender, age, race, nationality, and other non-performance factors, most companies find problems. Is this a “DEI” program? When we looked at pay equity in detail last year, we found that only 5% of companies have embarked on a strategic equity analysis. While most companies do their best to keep pay consistent with performance, these studies always find problems. Would it be considered illegal to analyze pay by race or nationality and then fix the disparities? The future of DEI DEI is undoubtedly a complex issue, and many organizations will be uncertain about the best course of action. Despite the current wave of criticism, there has been vast investment in DEI strategy over recent years, and business leaders are highly unlikely to let that fade away. Despite the anti-woke movement, political debates, and the inability of Harvard, Penn, and other universities to speak clearly on these topics, businesses will not stop. Affirmative Action was not created to discriminate; it was designed to reduce discrimination. At the University of California, where Affirmative Action was halted in 1995, studies found that earnings among African American STEM graduates decreased significantly. So, one could argue that they were making a real difference. DEI will not die – it is far too important for that to happen. However, it’s time to do away with the “DEI police” in HR and focus on embedding the principles of inclusion, fair pay, and open-minded discussions across all business units. Senior leaders must take ownership of this issue. In the early 2000s, companies hired Chief Digital Officers to drive digital technology implementation, ideas, and strategies. As digital tools became commonplace, the role went away. We may be entering a period where the Chief Diversity Officer has a new role: putting the company on a track to embrace inclusion and diversity in every business area and spending less time pushing the agenda from a central group. In every interview we conduct on this topic, we see overwhelming positive stories from various DEI strategies. Each successful company frames DEI as a business rather than an HR strategy. While HR-centric DEI investments are shrinking, it’s more like them migrating into the business where they belong. 中文翻译如下,仅供参考: 2024年,多样性、公平与包容(DEI)将走向消亡吗?作者:Josh Bersin 对于那些致力于多样性、公平与包容(DEI)领域的人士来说,2024年的开端无疑充满挑战。近期,DEI项目遭到了前所未有的集中攻击,包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。 特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职,这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关,但不难察觉,她作为DEI领域的领军人物,这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。 这意味着,DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处,但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大?如果真的发生,又会产生何种影响? DEI与文化战争 近年来,无论是在美国还是全球其他大多数国家,你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播,涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。 从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为,到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等,无一不被卷入这场文化战争。而DEI,在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。 人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”,过分强调种族和性别因素,而忽视了成就和能力。2023年8月,一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。 Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示,击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”,而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。 如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示,尽管经济蓬勃发展,但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然,DEI正面临严峻挑战。 当提到公司裁员时,DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客,四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。 DEI的价值 面对如此批评,人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而,实际上,许多公司对DEI项目的投资极具价值,几乎每个案例都能证明这一点。 我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现,公司出于实际原因关注多样性和包容性,这包括: 包容性招聘策略扩大了招聘范围。 包容性领导力策略深化了领导力储备。 包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。 包容性董事会推动了市场增长和领导地位(这一点已通过统计数据得到证明)。 包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。 包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。 组织之所以优先考虑DEI项目,并非仅仅因为“觉醒”,或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如,Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬,它不仅在内部推广DEI,在其产品中也体现了这一点,多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE,一个专门设计的分析系统,展示了交叉性,帮助公司设定目标,找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。 然而,一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢? DEI的合法性 面对这一问题,我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年,大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究,发现在许多大公司中,薪酬存在巨大差异,且大多没有明显的统计相关性。 这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时,大多数公司都存在问题。那么,分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决,这会被认为是非法的吗? DEI的未来 DEI无疑是一个复杂的议题,许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮,但近年来对DEI策略的巨大投资表明,商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。 尽管存在反觉醒运动、政治辩论,以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场,但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视,而是为了减少歧视。例如,在加州大学,自从1995年停止实施平权行动以来,研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此,可以说这些措施确实产生了积极的影响。 DEI不会消亡——它对此太重要了。然而,现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”,转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。 回顾21世纪初,许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态,这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期,首席多样性官的角色也在发生变化:不再是从中心团队推动议程,而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。 通过我们在这个话题上的每次采访,我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略,而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少,但这更像是它们向业务领域的转移,这正是它们应有的归属。  
    2024
    2024年02月23日
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    如何在2024年管理第三方风险:Venminder 的最新白皮书揭示了一切(白皮书) 肯塔基州伊丽莎白镇,Feb.2,2024   Venminder 是用于管理第三方风险管理计划的领先综合统一平台,发布了第八份年度“第三方风险管理状况”白皮书。该白皮书深入探讨了当今组织如何处理第三方风险,涵盖了当前实践、挑战、合规驱动因素和优势等关键方面。 第三方风险管理不是一种静态的实践,而是不断适应新的风险和监管要求的动态实践。过去的一年,世界面临前所未有的事件和挑战,例如三家地区银行的倒闭、各种监管变化、创纪录的数据泄露数量、人工智能的兴起及其风险等等,这些都表明制定有效的第三方风险管理计划是多么重要。这些发展甚至对最有经验的第三方风险管理专业人员提出了挑战,要求他们重新评估其计划的范围和有效性。 对于各种规模和行业的组织来说,第三方风险管理正变得越来越紧迫和重要。组织需要持续识别、评估、管理和监控第三方风险,现在可以利用Venminder的2024年白皮书将其绩效与同行进行比较。 Venminder首席执行官James Hyde表示:“第三方风险管理为组织带来了显著的好处,并帮助他们完善其治理、风险和合规管理计划。“通过阅读和审查我们调查中捕获的当前第三方风险管理环境和流程的数据、趋势和最佳实践,您可以深入了解您的组织与同行的对比情况,并用它来指导您今年及以后的计划改进。” 第三方风险管理状况调查揭示了以下主要发现: 第三方风险管理计划的成熟度总体上正在提高,71%的受访者表示他们已经完全制定了政策/计划(其中38%仍在进一步改进),17%的受访者表示他们已经制定了政策/计划,但流程尚未完全实施。 第三方风险管理活动被认为是有价值的,96%的受访者认为他们有积极的投资回报。 第三方风险管理计划在资源有限的情况下运作,58%的受访者拥有不超过2名专职员工。 软件工具被广泛用于促进供应商风险管理,77%的受访者依赖它们。 网络安全是第三方风险管理的主要关注点和挑战,51%的受访者在过去一年中经历过第三方网络安全事件。 人工智能给第三方风险管理计划带来了新的重大风险,需要更多的关注和监督。 第三方风险管理计划面临着越来越大的改进压力,68%的受访者感受到了这一点,其中34%的受访者将其归因于监管机构。 第三方风险管理的最大障碍是从供应商处获取正确的文档、拥有足够的内部资源以及有效地管理时间。 风险情报工具在监控第三方、第四方和第 n 方方面变得越来越流行,从而增强了可见性和控制力。 64%的受访者已经定义了衡量其第三方风险管理计划的健康状况、稳定性和有效性的指标。 三分之一的受访组织(37%)在过去一年中没有在审计或考试中发现任何结果,这表明其合规性和绩效水平很高,而28%的组织发现有需要改进的地方,17%的组织对其第三方风险管理没有反馈。 完整的调查结果可在Venminder的网站上免费下载,请点击这里。 Source Venminder
    2024
    2024年02月05日
  • 2024
    ADP全国就业报告:1月份私营部门就业人数增加了107,000个工作岗位;年薪增长5.2% 本文是ADP2024年1月份全国就业报告亮点,美国私人企业就业人数变化按行业,地区,企业规模来划分。以及年薪中位数按行业,公司规模,州,性别和年龄等划分。 新泽西州罗斯兰2024年1月31日电/美通社/--根据1月份的数据,1月份私营部门就业人数增加了10.7万个工作岗位,年薪同比增长5.2%ADP全国就业报告™®由ADP研究所与斯坦福数字经济实验室(“斯坦福实验室”)合作制作。ADP全国就业报告是基于超过2500万美国雇员的实际匿名工资数据,对私营部门劳动力市场的独立衡量和高频视图。® 就业报告和薪酬洞察使用ADP的细粒度、匿名和汇总的薪资数据来提供私营部门劳动力市场的代表性图景。该报告详细介绍了本月的私人就业总变化,以及上个月的每周就业数据。由于基础ADP薪资数据库不断更新,该报告提供了对美国就业的高频、近乎实时的衡量标准。该指标反映了ADP客户工资单(Payroll Employment)上的员工人数,以提供对劳动力市场的更全面了解。ADP 的薪酬衡量标准独特地捕捉了近1000万名员工在12个月内的收入。 ADP首席经济学家Nela Richardson表示:“尽管招聘和薪酬放缓,但通胀的进展使经济前景更加光明。“在过去六个月中,经通胀调整后的工资有所改善,美国和全球经济似乎正在走向软着陆。” 2024年1月报告亮点* 在 www.adpemploymentreport.com 上查看ADP全国就业报告和交互式图表。 就业报告 私人雇主在1月份增加了107,000个工作岗位2023年的招聘放缓蔓延到1月,工资压力继续缓解。上个月,跳槽者的薪酬溢价降至新低。 美国私人企业就业人数变化:107,000 按行业划分的变化 商品生产:30,000 自然资源/采矿 6,000 建筑 22,000 制造业 2,000 提供服务:77,000 贸易/运输/公用事业 23,000 信息服务 -9,000 金融活动 7,000 专业/商业服务 2,000 教育/卫生服务 17,000 休闲/酒店业 28,000 其他服务 9,000 美国地区就业人数变化 东北部:32,000 新英格兰 5,000 大西洋中部 27,000 中西部:24,000 中东部 17,000 中西部 7,000 南部:57,000 南大西洋 39,000 东南中部 -1,000 西南中部 19,000 西部:2,000 山区 2,000 太平洋 0 按机构规模划分的变化 小型机构:25,000 1-19名员工 19,000 20-49名员工 6,000 中型企业:61,000 50-249名员工 53,000 250-499名员工 8,000 大型企业:31,000 500+ 员工 31,000 薪酬洞察 1月份 薪酬增长继续萎缩1月份,留职人员的同比工资涨幅达到5.2%,低于12月份的5.4%。对于换职者来说,工资上涨了7.2%,是自2021年5月以来的最小年度涨幅。 年薪变化中位数(ADP 匹配人员样本) 工作固定者 5.2% 换工作者 7.2% 按行业划分的留职人员年薪中位数变化 商品生产: 自然资源/矿业 4.7% 建筑业 5.6% 制造业 4.8% 服务提供: 贸易/运输/公用事业 4.7% 信息 4.5% 金融活动 5.6% 专业/商业服务 5.1% 教育/卫生服务 5.9% 休闲/酒店业 6.3% 其他服务 5.5% 按公司规模划分的留职人员年薪中位数变化 小公司: 1-19名员工 4.5% 20-49名员工 5.4% 中型企业: 50-249名员工 5.5% 250-499名员工 5.4% 大公司: 500+ 员工 5.1% 要查看按美国州、性别和年龄划分的 Pay Insights for Job-Stayers,请访问此处: * 由于四舍五入,组件的总和可能不等于总计。 12月新增就业岗位总数从164,000个修正为158,000个。历史数据文件和上个月的每周数据可在 https://adpemploymentreport.com/ 上获得。 1月份的报告提出了 ADP 全国就业报告的预定年度修订版,该报告更新了数据板块,使其与2023年3月的年度就业和工资季度普查(QCEW)基准数据保持一致。此外,本次修订还引入了技术更新,即重新加权ADP数据以匹配QCEW数据。历史文件已更新,以反映这些修订。 要订阅每月电子邮件提醒或获取有关ADP全国就业报告的更多信息,包括就业和薪酬数据、交互式图表、方法和发布日期日历,请访问 https://adpemploymentreport.com/。 2024年2月 ADP 全国就业报告将于美国东部时间2024年3月6日上午8:15发布。 关于ADP®全国就业报告™ ADP全国就业报告是衡量美国私人就业和薪酬变化的独立指标,该指标来自ADP所服务的客户公司的实际匿名工资数据,ADP是人力资本管理解决方案的领先提供商。该报告由ADP研究所与斯坦福数字经济实验室合作编写。 ADP全国就业报告每月免费向公众广泛分发,这是该公司承诺提供对美国劳动力市场的更深入见解,并为企业和政府提供可靠和有价值的信息来源的一部分。 关于ADP研究所® ADP研究所提供关于工作世界的数据驱动发现,并从这些见解中得出可靠的经济指标。我们提供这些发现,作为对整个经济提供可操作的见解,为使工作世界变得更好、更高效做出了独特的贡献。 关于ADP(NASDAQ – ADP) 通过尖端产品、优质服务和卓越体验设计更好的工作方式,使人们能够充分发挥潜力。人力资源、人才、时间管理、福利和工资单。以数据为依据,以人为本。了解更多信息 ADP.com Source ADP
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    2024年02月05日
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    美国各州最低工资(2024 年) 总结 25个州将在2024年提高最低工资。华盛顿特区将于今年7月提高最低工资。 加州最近宣布从2024年1月开始将最低工资从15.50美元提高到16美元。——更多 自2009年以来,联邦最低工资率一直保持在7.25美元,但30个州以及华盛顿特区、关岛和维尔京群岛的最低工资标准更高。 在最低工资率方面,美国的雇主受到不同法律的约束,具体取决于他们所在的州甚至城市。联邦最低工资率是由《公平劳动标准法》(FLSA)设定并由美国劳工部(DOL)执行的固定国家工资标准。 联邦最低工资最后一次修订是在2009年,目前设定为每小时7.25美元。拜登总统一直在推动这一数字的增长到15美元,并在 2022 年将联邦承包商的最低工资提高到了15 美元——这可能是全国范围内提高工资的前兆。 为了应对联邦层的惰性,美国超过一半的州和城市已主动在2023年在其管辖范围内制定更高的最低工资标准。在这样的情况下,法律倾向于对雇员最有利的工资——换句话说,最高的最低工资。 最低工资率较高的州包括华盛顿州15.74美元和哥伦比亚特区16.50美元。最低工资率高于各州的城市包括纽约市(比纽约州高出15美元至0.80美元)和缅因州波特兰(14美元,比该州其他地区高出0.20美元)。 作为雇主,及时了解有关最低工资增加或减少的所有法律法规非常重要。使用正确的时间跟踪和薪资软件可确保您毫不费力地保持合规。 白皮书:工资和工时合规完整指南 2023年州最低工资率 自1月1日起,25 个州提高了最低工资标准,以应对通货膨胀或根据先前颁布的立法。佛罗里达州将于9月提高最低工资标准。 总体而言,30个州以及华盛顿特区、波多黎各、关岛和维尔京群岛的最低工资高于联邦工资。15个州以及北马里亚纳群岛使用每小时7.25美元的联邦最低工资。五个州尚未通过自己的最低工资标准法,因此默认为7.25美元的联邦费率。 在下表中查看所有州的最低工资。 注:2023年提高最低工资的州用星号(*)表示 目前,哥伦比亚特区的最低工资最高,每小时16.50美元(从2024年7月1日起为17.50美元)。 州法律将某些工作或部门从最低工资劳动法中豁免。例如,在新泽西州,这种豁免包括机动车辆的销售人员和在雇主家中照顾儿童的雇员。 在某些情况下,各州为未成年人和学生等群体设定了低于最低工资的工资,或者为新员工设定了培训工资。在罗德岛州,为非营利性宗教、教育、图书馆或社区服务组织工作的19岁以下全日制学生有权获得11.70美元的最低工资。该州的最低工资标准为14.00美元。 纽约的最低工资 2024年初,纽约将最低工资14.20美元提高到16美元。这是继2016年12月31日开始的一系列提高该州最低工资结束后的首次增长。 根据 NY.gov 网站的说法,在对影响进行年度审查之后,像今年年初那样的未来增长将“基于将要设定的指数化时间表[...]。 这些逐渐增加,并且对于在不同行业工作的员工会有所不同。大雇主必须比雇员较少的小雇主更快地提高最低工资。 在地方层面,纽约市、长岛和威彻斯特乡村的最低工资为每小时16美元。这包括给小费的工人,尽管雇主可以每小时从工资中扣除最多5美元作为小费补偿。尽管有这些增长,但纽约目前的最低工资并没有考虑到目前的通货膨胀率以及这如何影响工人的生活水平。这种惰性一直是学术界和最低工资工人批评的主题。 加州的最低工资 加利福尼亚州的最低工资目前为16美元,比联邦最低工资高 8.75 美元。 根据《加州劳动法》第1182.12条,加州财政总监有权每年决定是否需要提高最低工资。2024年增加0.50美元被认为是必要的,因为 CPI 在 2022 年 7 月至 2023 年 6 月期间增长了 6% 以上。 由于快餐业的一些开创性的州立法,在全国拥有至少60家分店的快餐店必须遵守每小时20美元的新最低工资。该法案还在该州建立了一个快餐委员会,该委员会有权提高最低工资。 在某些情况下,膳食或住宿可用于履行部分最低工资义务。这只有在雇主和雇员同意并辅以自愿书面协议的情况下才能进行。根据在官方通知找到的信息,记入员工最低工资的金额也受到限制。 伊利诺伊州的最低工资 2024年1月1日,伊利诺伊州的最低工资从13美元增加到14美元,增加了1美元。这是自2019年以来的第六次增长,使伊利诺伊州有望在2025年达到15美元的最低工资。 经常赚取小费的伊利诺伊州工人的最低工资增加到每小时8.40美元,并且在收到小费后仍必须赚取最低工资。如果他们不这样做,雇主必须支付差额。 芝加哥的工资率更高,目前拥有21名及以上雇员的雇主,雇主每人最低支付薪资为每小时15.80美元。拥有 4 至 20 名工人的小型雇主必须支付每小时15 美元的最低工资。 芝加哥小费工人的最低工资为每小时 9 美元(拥有 4 至 20 名工人的雇主)和 9.48 美元(拥有 21 名或更多员工的雇主)。与州最低工资条件类似,如果小费工人的工资加上小费小于全额最低工资,雇主必须为小费工人支付差额。 佛罗里达州的最低工资 自2023年7月起,佛罗里达州的最低工资为每小时12美元。每年逐步增加1美元,2026年9月的最低工资率将达到15美元。 德克萨斯州的最低工资 德克萨斯州的州最低工资为7.25美元,等于联邦费率。自 2009年1月24日起生效。 雇主可以将小费、膳食和住宿计入最低工资,但对可以分配给他们的金额有明确的限制。在某些情况下,雇主可以向德克萨斯州心理健康和智力迟钝部的患者支付低于最低工资的薪资。这也可能包括年龄较大或有“生产力障碍”的个人。 《德克萨斯州最低工资法》涵盖的其他豁免包括: 受雇于宗教、教育、慈善或非营利组织 某些专业人士、销售人员或公职人员 家政工人 某些青少年和学生 囚犯 家人 某些游乐和娱乐场所 不负责向国家失业补偿基金供款的非农业雇主 乳制品生产和畜牧业生产 庇护车间 内华达州的最低工资 如表中所述,您会看到内华达州有两个最低工资率。在这个两级系统中,获得合格健康保险的员工的最低工资率为10.25美元。但是,如果他们没有获得合格的健康保险,最低工资率将高出1美元,为每小时11.25 美元。 这种长期存在的两级系统将于明年取消。自2024年7月1日起,内华达州将全面将所有雇主的最低工资率提高到12.00美元,无论他们是否提供健康保险。 雇主须遵守最低工资法 由于影响不同州甚至这些州内不同城市的差异和豁免如此之多,雇主要遵守法律可能很棘手。 根据Workforce.com的首席战略官Josh Cameron的说法,工人赚取小费的行业可能尤其棘手: “在酒店或任何赚取小费的地方,您可以向员工支付比正常工资低得多的最低工资。因此,如果他们没有给小费,那么最低工资就是每小时7.50美元,但如果给小费,则为2. 50美元。只要他们得到足够的小费来克服这一点——这被称为小费抵免——那么他们就只能从雇主那里获得每小时2.50美元的较低费用。” 除了法律影响和巨额罚款外,员工工资过低也可能是您企业的公关噩梦。Workforce.com的产品合规主管Andrew Stirling认为: “少付的丑闻可能会让公司陷入困境。客户可以决定将他们的消费转移到其他地方。顾客不太可能去那些为少付员工工资的餐馆或商店。” 像 Workforce.com 这样的劳动力管理软件会考虑州和地方法律。Workforce 的劳工合规软件允许您根据联邦、州和地区的工资法向员工支付工资。这包括豁免和特殊情况,包括给小费的员工。 随着法律的变化,该系统会保持最新状态,并且还会定期进行审核,以确保您保持合规并避免不必要的处罚。 Source workforce
    2024
    2024年02月03日
  • 2024
    2024年人力资源预测:全球追求生产力 In this fast-evolving era, all companies and individuals are seeking for change and efficiency. We can see the core of productivity in the new year: AI. Let's have a look at details on the Josh Bersin Predictions for 2024. 在过去的二十年里,我一直在写关于人力资源预测的文章,但今年不同。我看到这一年打破了范式,改变了商业中的每一个角色。不仅人工智能会改变每家公司和每一项工作,而且公司将开始不懈地寻求生产力。 想想我们的过去。2008年金融危机后,世界开始了加速增长的零利率时期。公司增加了收入,雇用了员工,并看着他们的股价上涨。招聘继续以狂热的速度进行,导致2019年底失业率创下3.5%的历史新低。 随之而来的是大流行,在六个月内,一切都停滞不前。2020年4月,失业率飙升至15%,公司将人们送回家,我们重新设计了我们的产品、服务和经济,以应对远程工作、混合工作制和对心理健康的关注。 一旦经济再次启动(由于美国的财政刺激),公司又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求不足,我们看到裁员一再发生,在过去的18个月里,我们看到了招聘、裁员,然后再次招聘以复苏经济。 为什么会出现跷跷板效应? 首席执行官和首席财务官正处于我们所说的“工业时代”——招聘以增长经济,然后在事情好转时裁员。 今天,当我们进入2024年时,一切都不同了。我们必须“囤积人才”,投资于生产力,并重新开发和重新部署人员以实现增长。 我们生活在一个失业率为 3.8% 的世界,几乎每个职位都存在劳动力短缺,劳动力权力日益增强,员工需求不断涌现:对加薪、灵活性、自主权和福利的要求。每年有超过20%的美国员工换工作(每月2.3%),其中近一半的变化是进入新行业。 为什么这是“新常态”? 有几个原因。首先,正如我们在全球劳动力情报研究中所讨论的那样,行业是重叠的。每家公司都是数字化公司;每家公司都希望建立经常性收入来源;很快,每家公司都将使用人工智能。过去停留在行业内的职业正在转变为“基于技能的职业”,让人们比以往任何时候都更容易跳槽。 其次,员工(尤其是年轻员工)感到有权按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄地辞职,“做兼职”,或者抽出时间转行。他们看到自己的生活很长(人们的寿命比 1970 年代和 1980 年代长得多),所以他们不介意离开你的公司去其他地方。 第三,生育率持续下降,劳动力短缺加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在萎缩。在未来十年左右的时间里,大多数其他发达经济体也将如此。 第四,工会正在崛起。由于华盛顿的新理念,我们看到了谷歌、亚马逊、星巴克、GM、福特、Stellantis、凯撒、迪士尼、Netflix等公司的劳工活动。虽然工会参与率不到美国劳动力的11%,但在欧洲要高得多,而且这一趋势正在上升。 这一切意味着什么? 这有很多影响。 首先,公司将更加专注于建立高保留率的工作模式(有人称之为“劳动力囤积”)。这意味着改善薪酬公平,继续混合工作模式,投资于以人为本的领导力,并为员工提供在公司内部从事新职业的机会。这就是为什么人才市场、基于技能的发展和工作流程中的学习如此重要的原因。 其次,CEO必须了解员工的需求、愿望和要求。正如爱德曼的最新研究表明的那样,职业发展现在位居榜首,同时对授权、影响力和信任的渴望也排在首位。我们称之为“员工激活”的新主题:倾听员工的意见,并将有关他们工作的决定委托给他们的经理、团队和领导者。 第三,传统的“雇佣成长”模式并不总是奏效。在这个后工业时代,我们必须系统地运作,将内部发展、工作再设计、经验和招聘放在一起。这汇集了招聘、奖励和薪酬、学习与发展以及组织设计等独立领域。(阅读我们的系统性人力资源研究了解更多信息。) “业务绩效”的真正含义是什么? 如果你是首席执行官,你希望增长收入、增加市场份额、提高盈利能力和可持续性。如果你不能通过招聘来成长(而员工不断以奇怪的方式“激活”),你还有什么选择?这很简单:您可以自动化生产并专注于生产力。 虽然这张图表令人印象深刻,但它给每个CEO都引出了一个问题:我们在这张图表上的位置是什么?我们的运营速度是否与同行一样快、一样高效? 我认为这导致了一种我称之为“生产力优势”的策略。如果你能帮助你的公司更快地发展(生产力意味着速度,而不仅仅是利润),你就可以比你的竞争对手更快地进行重塑。这才是真正让CEO们夜不能寐的原因。 考虑一下普华永道最新的CEO调查数据。今年,我们必须比以往任何时候都更快地重塑我们的公司。到2024年,45%的CEO(去年为39%)认为他们的业务在十年内将无法生存。 生产力优势 为什么生产力如此重要?有四个原因。 首先,CEO们关心它。 2024 年普华永道 CEO 调查发现,CEO 认为公司 40%的工作浪费了生产力。 尽管这听起来令人震惊,但对我来说却是真实的:太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚主义的绩效管理等等。(HR 就有其中一些问题。) 其次,AI让人生产力优势成为可能。 人工智能的应用旨在提高白领的生产力。(过去大多数自动化都有助于蓝领或灰领工人。)生成式 AI 让我们能够更快地查找信息,了解趋势和异常值,训练自己和学习,并清理我们随身携带的文档、工作流程、门户以及后台合规和管理混乱的系统。 第三,公司的发展需要AI。 当很难找招聘到人时,你将如何成长?去年,招聘时间增加了近20%,就业市场变得更加艰难。你能在技术技能上与谷歌或OpenAI竞争吗? 内部开发、重组和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能,机会无处不在。 第四,生产力推动重塑。 如果你考虑重塑你公司(新产品、利用人工智能、进入新市场等)的需求,最大的障碍是惯性。为什么诺基亚和黑莓的手机业务输给了苹果?因为这些公司“又胖又快乐”。在这个人才和技能短缺的时代,这是灾难的根源。 普华永道(PwC)估计,“效率低下”产生了对GDP10万亿美元的税收,相当于全球GDP的7%。这种税收阻碍了您的公司转型。每当我们简化、减少会议并更好地定义决策权时,我们都会加快并实现变革。 这一切对人力资源意味着什么? 正如我在《人力资源预测》中所描述的那样,我们有很多问题需要解决。 我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须专注于和务实地对待技能。我们必须重新思考“员工体验”,并处理我们所说的“员工激活”。我们将不得不对我们的人力资源技术、招聘和L&D系统进行现代化改造,以利用人工智能并使这些系统更加有用。 我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的Galileo™客户告诉我们的那样,一个架构良好的“专家助理”可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为“全栈”人力资源专业人员,在几秒钟而不是几周内找到有关我们团队的数据,几秒钟与一线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(Galileo被一些世界上最大的公司用作管理教练。) 还有一些其他变化。随着公司专注于“通过生产力实现增长”,我们必须考虑每周 4 天的工作制,我们如何将混合工作制度化,以及如何以更有效的方式连接和支持远程工作者。我们必须重新关注领导力发展,在一线经理身上花费更多的时间和金钱,并继续投资于文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理,我们必须解决令人头疼的薪酬公平问题。 还有更多。 DEI 计划必须嵌入到业务中(人力资源 DEI 警察的时代已经结束)。我们必须清理我们的员工数据,以便我们的人工智能和人才情报系统准确且值得信赖。正如我们的系统性人力资源研究所指出的那样,我们必须将思维从“支持业务”转变为“成为有价值的顾问”,并将我们的人力资源服务产品化。 所有这些都在我们本周发布的40页新报告“2024 年人力资源预测”中进行了详细说明,其中包括一系列行动计划,以帮助您思考所有这些问题。 让我提醒你一个大观念。生产力是人力资源部门存在的原因。 我们所做的一切,从招聘到辅导,从开发到组织设计,只有在帮助公司成长的情况下才能成功。作为人员流动、敬业度、技能和领导力方面的专家,我们人力资源部门每天都在提高员工和组织的生产力。2024年是专注于这一更高使命的一年。 最后一件事:照顾好自己。 该报告有15个详细的预测,每个预测都有一系列需要考虑的行动步骤。最后一个真正适合你:专注于人力资源的技能和领导力。作为流程的管理者,我们必须专注于我们自己的能力。2024年将是成长、学习和团队合作的一年。如果我们处理好这15个问题,我们将帮助我们的公司在未来一年蓬勃发展。 Josh Bersin预测的详细信息 预测研究是我们每年阅读量最大的报告。它包括我们所有研究的详细摘要,并讨论了首席执行官、首席人力资源官和人力资源专业人士的15个基本问题。它将以以下形式提供: 包含详细信息的信息图。(点击这里) Source JOSH BERSIN
    2024
    2024年02月01日
  • 2024
    加拿大2024年假期安排(收藏) 加拿大节日,包括国家法定节日和各省以及地方自己的法定节日,许多节日为全国人民所庆祝。 加拿大法定节日主要为基督教节日,例如圣诞节、基督受难日等,但也接纳了许多其他宗教的节日(请参见多元文化政策)。习惯上,加拿大还庆祝情人节、圣帕特里克节、父亲节、母亲节、万圣节。 全国法定节日 联邦政府规范雇员法定节日 除了上述全国假日之外,受联邦政府规范的雇员亦依照联邦法例在下列节日放假。下列节日同为银行假日,在部分省及地区也是法定节日。 其他常见法定节日
    2024
    2024年01月24日
  • 2024
    美国2024年假期安排(收藏) 美国2024年联邦节假日如下: 元旦:2024年1月1日(星期一) 马丁·路德·金纪念日:2024年1月15日(星期一) 华盛顿诞辰(总统日):2024年2月19日(星期一) 阵亡将士纪念日:2024年5月27日(星期一) 独立日:2024年7月4日(星期四) 劳动节:2024年9月2日(星期一) 哥伦布日:2024年10月14日(星期一) 退伍军人节:2024年11月11日(星期一) 感恩节:2024年11月28日(星期四) 圣诞节:2024年12月25日(星期三) 除此之外,美国有许多非联邦节假日,这些节假日因各个州要求以及当地文化或纪念活动而异。美国全年节假日以及在各州执行情况,由此进入。 十个联邦节假日具体介绍: 1.元旦(新年New Year's Day)——1月1日,在圣诞节以前1周开始放假,一直放到元旦之后的周一。 新年是全美各州一致庆祝的主要节日。美国人过新年,最热闹的是新年前一天晚上。深夜,人们聚集在教堂、街头或广场,唱诗、祈祷、祝福、忏悔,并一同迎候那除旧更新的一瞬。 午夜12点,全国教堂钟声齐鸣,乐队高奏著名的怀旧歌曲《一路平安》。在音乐声中,激动的人们拥抱在一起,怀着惜别的感伤和对新生活的向往共同迎来新的一年。 2.马丁·路德·金日(Birthday of Martin Luther King)——1月第三个星期一,放假1天。 在27个州和华盛顿特区很多年来1月15日都被视作法定假日。最后,在1986年里根总统宣布1月的第三个星期一为联邦法定假日,以纪念马丁·路德·金博士的生日。 学校、政府和联邦机构在这一天都不开放。星期一会有安静的追思仪式以及为追悼马丁·路德·金博士而举行的隆重的纪念仪式。在此之前的星期天,所有地区的牧师都会进行特殊布道,提醒每个人缅怀马丁·路德·金博士追求和平的一生。 整个周末,知名的广播电台会播放一些讲述公民权利运动的歌曲和演说。电视台会播出特别节目,介绍马丁·路德·金博士的生平。 3.总统日(Presidents' Day)——2月第三个星期一,放假1天。 总统日(英文:Presidents' Day)联邦节日,美国的10个法定节日之一,定在每年二月的第三个星期一,与阵亡将士纪念日,感恩节等享有同等地位;每年的这一天美国人都会用一些特殊的方式来重温历史、缅怀人们心中备受尊敬的伟大总统,学校和家长也会在这一天对孩子进行爱国主义教育,让他们了解和熟悉美国的历史。 4.美国阵亡将士纪念日(Memorial Day)——5月最后一个星期一,放假1天。 美国南北战争中,无数将士在战火中阵亡。战争结束,南部许多家庭开始祭奠战争中阵亡的将士。他们不分南北双方,在春天向双方死者的墓地都奉献鲜花,北方人为此深受感动,将这一举动视为民族团结的象征。1868年,5月30日这一天被正式批准为向为保卫祖国而英勇牺牲的士兵们敬献鲜花的日子。 每逢阵亡将士纪念日,美国现役军人和老战士便排成长长的队伍前往墓地,鸣枪向阵亡将士致意,吹响军中熄灯号让死难将士安息。 5.美国独立日(Independence Day)——7月4日,放假2天。 独立日(Independence Day,又称Fourth of July或July Fourth)是美国的主要法定节日之一,日期为每年7月4日,以纪念1776年7月4日大陆会议在费城正式通过《独立宣言》。《独立宣言》由托马斯·杰佛逊起草,1776年7月4日经大陆会议专门委员会修改后通过,并由大陆会议主席约翰·汉考克签字生效。 《独立宣言》开宗明义地阐明,一切人生而平等,具有追求幸福与自由的天赋权利;淋漓尽致地历数了英国殖民主义者在美洲大陆犯下的罪行;最后庄严宣告美利坚合众国脱离英国而独立。《独立宣言》是具有世界历史意义的伟大文献。通过《独立宣言》的这一天也成为美国人民永远纪念的节日,定为美国独立日。 6.劳动节(Labor Day)——9月第一个星期一,放假1天。 1882年,美国木工兄弟会主席彼得·麦奎尔首先提出设立一个劳动节。同年,美国劳动骑士团也通过同样的决定,并在纽约举行了庆祝游行。1884年,劳动骑士团进一步决定,每年劳动节都要举行游行等庆祝活动。 1887年2月,俄勒冈州第一个通过立法确定劳动节为法定节日,紧接着卡罗来纳、新泽西、纽约、马萨诸塞各州也通过了同样的立法,均把劳动节的日期定为9月的第一个星期一。1894年,美国国会正式宣布劳动节为全国性节日。 7.哥伦布日(Columbus Day)——10月第二个星期一,放假1天。 哥伦布日(Columbus Day),又称哥伦比亚日,每年10月12日,是一些美洲国家的节日,纪念克里斯托弗·哥伦布在北美登陆,为美国的联邦假日。哥伦布日为10月12日或10月的第二个星期一,以纪念哥伦布于1492年首次登上美洲大陆。 8.退伍军人节(Veterans Day)——11月11日,放假1天。 10月份的第四个星期一是退伍军人节。这是美国全国性节日,以向历次战争的退伍军人表示敬意。 退伍军人节是从原11月11日的第一次世界大战停战日演变而来的。1919年一战结束后,美国人每年都要照例举行庆祝活动。但是事过境迁,到1953年,人们的庆祝热情已经明显减退。1954年6月1日,美国总统艾森豪威尔签署了一项国会法案,将停战纪念日更名为退伍军人节,将纪念的意义也扩大为向全体退伍军人表示敬意。 从此每逢这一天,美国总统和各州州长都要宣布向全体美国退伍军人致敬,缅怀他们在战争期间的功绩。这一天,到处旗帜招展,退伍老兵纷纷集队游行。在华盛顿的阿林顿国家公墓无名战士墓前,人们还举行各种纪念活动,在美国人眼里,无名战士象征着所有为保卫国家而战死的军人。 9.感恩节(Thanksgiving Day)——11月第四个星期四,放假1天。 感恩节(Thanksgiving Day)是美国人民独创的一个古老节日,也是美国人合家欢聚的节日。 初时感恩节没有固定日期,由美国各州临时决定。直到美国独立后的1863年,林肯总统宣布感恩节为全国性节日 。1941年,美国国会正式将每年11月第四个星期四定为“感恩节”。感恩节假期一般会从星期四持续到星期天。 1879年加拿大议会宣称11月6日是感恩节和全国性的假日。在随后的年代,感恩节的日期改变了多次,直到在1957年1月31日,加拿大议会宣布每年十月的第二个星期一为感恩节。 10.圣诞节(Christmas Day)——12月25日,圣诞节以前1周开始放假,一直放到元旦之后的周一。 圣诞节(Christmas)又称耶诞节、耶稣诞辰,译名为“基督弥撒”,是西方传统节日,起源于基督教,在每年12月25日。弥撒是教会的一种礼拜仪式。圣诞节是一个宗教节,因为把它当作耶稣的诞辰来庆祝,故名“耶诞节”。 大部分的天主教教堂都会先在12月24日的平安夜,亦即12月25日凌晨举行子夜弥撒,而一些基督教会则会举行报佳音,然后在12月25日庆祝圣诞节;基督教的另一大分支——东正教的圣诞节庆则在每年的1月7日。
    2024
    2024年01月24日
  • 2024
    墨西哥2024年假期安排(收藏) 墨西哥2024年全国法定节假日安排如下: 1月1日(星期一):元旦 2月5日(星期一):宪法日 3月21日(星期四):贝尼托·华雷斯(Natalicio de Benito Juárez)诞辰 5月1日(星期三):劳动节 9月16日(星期一):独立日(Día de la Independencia) 10月1日(星期二):新总统就职日 12月25日(星期三):圣诞节 除了法定节假日,墨西哥还拥有传统节假日和宗教节日,其放假并不是强制性的,由当地和工作单位决定。 以下为非官方的节假日: 3月28日(星期四)和3月29日(星期五):这些日子属于圣周(Semana Santa),是墨西哥重要的宗教节日。 5月5日(星期日):即五月五日节(cinco de mayo),一个非常具有文化和历史意义的节日,以纪念墨西哥军队在1862年5月5日取得胜利。 10月12日(星期六):这一天又被称为“种族日”(Día de la Raza)。 11月2日(星期六):亡灵节(Día de Muertos),墨西哥人会和亲朋好友团聚在一起,为逝者祈福。在墨西哥,亡灵节要比万圣节更加热闹。 12月12日(星期四):瓜达卢佩圣母节(Día de la Virgen de Guadalupe),瓜达卢佩圣母大教堂要举行隆重的宗教仪式,大批来自海内外的信徒会赶来参拜圣母原像。 根据墨西哥公共教育部的教学安排,学前班、小学、初中和高中的学生在课程、考试和实践结束后,可以离校。 学生的具体放假安排如下: 寒假:2023年12月20日至2024年1月6日 圣周:2024年3月25日至4月11日 暑假:2024年7月25日至8月29日 由于有一些放假日在周一或者周五,能够与周末连成“小长假”,人们能享受更长时间的休息,这种情况被称为“桥假”(puente)。 2024年,墨西哥人将迎来4个“桥假”,具体安排如下: 元旦:1月1日是星期一,可与2023年12月30日(星期六)和31日(星期日)连休。 宪法日:2月5日宪法日恰逢周一,可与周末连休。 圣周:3月29日是耶稣受难日(Viernes Santo),恰逢周五,可与周末连休。 亡灵节:11月1日恰逢周五,可与周末连休。
    2024
    2024年01月24日
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