零工经济 - 北美华人人力资源协会

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美国劳工部正重塑“谁是雇主”：一篇讲清 Joint Employer 新规则、PEO/EOR/派遣/承包四种模式影响的深度解读｜NACSHR 核心摘要：美国劳工部正在推进一项关键拟议规则，将统一FLSA、FMLA和MSPA三大劳动法律中的“联合雇主Joint Employer”认定标准。此次调整的核心在于采用“经济现实测试”，以实际控制权为判断依据，而不再仅依赖合同关系。这意味着，在劳务派遣、外包、平台用工等场景中，企业可能被认定为多个员工的共同雇主。这一变化反映了当前用工模式的复杂化趋势，也标志着监管逻辑正在从“企业边界”转向“控制关系”。对于企业来说，这将直接影响薪酬责任、合规风险和用工结构设计；对于HR而言，则意味着需要重新理解雇佣关系，并推动HR系统向多主体管理升级。对于很多企业HR来说，“雇主是谁”似乎是一个不需要多想的问题。谁签合同，谁发工资，谁就是雇主。但美国劳工部近期发布的这份拟议规则，真正想改变的，正是这个最基础、却又最容易被误解的前提。这份由美国劳工部工资与工时司发布的拟议规则，主题是《Joint Employer Status Under the Fair Labor Standards Act, Family and Medical Leave Act, and Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act》，核心目标是统一《公平劳动标准法》（FLSA）、《家庭与医疗休假法》（FMLA）以及《农业工人保护法》（MSPA）下“联合雇主”（Joint Employer）的认定标准。文件明确指出，自2021年以来，劳工部在FLSA下并没有提供现行的 joint employer 监管指引，因此本次规则希望重新建立全国范围内相对统一的分析框架，并同时让FMLA和MSPA对齐FLSA的判断逻辑。从NACSHR的角度看，这不是一项只影响律师或大型集团的技术性调整，而是一项会直接影响企业HR、跨境出海团队、Payroll、外包管理、EOR/PEO使用方式的底层规则变化。因为它在回答一个非常现实的问题：当一个员工名义上归属于A公司，但实际又受到B公司管理、安排和考核时，法律上到底谁要负责？这项规则到底在改变什么先把事情讲简单。这次规则并不是新增一部劳动法，而是试图统一三部现有法律中的“联合雇主”标准。劳工部在文件中明确表示，之所以要推进这项规则，是因为过去不同法律、不同法院、不同地区对 joint employer 的判断标准差异很大，造成企业、员工、执法机构都面临不确定性。尤其是在现代用工环境下，大量企业已经不再采用单一、直接雇佣的方式，而是广泛使用派遣、外包、特许经营、平台用工、PEO、EOR等结构，导致“谁才是真正雇主”变得越来越复杂。此次拟议规则的核心方向，是把关注点放在“实际控制”和“整体经济现实”上，而不是只看合同表面怎么写。文件回顾了美国长期以来关于联合雇主的监管和司法历史，也强调判断不能仅依赖单一因素，而要看整体关系、整体活动以及现实中的控制与依赖。这意味着，未来一个企业不能再简单认为，“合同不是我签的，人不是我 payroll 上的，所以和我没关系”。如果你在实际上决定工作内容、安排班次、影响薪酬条件、控制绩效要求，或者从该员工劳动中直接受益，你就有可能被视为联合雇主之一。为什么这对企业HR尤其重要很多HR对“联合雇主”的理解，长期停留在比较抽象的法务层面。但实际上，这个问题恰恰最容易在日常HR和用工管理中发生。因为HR往往是最了解真实管理链条的人：谁安排人上岗，谁决定排班，谁有权拒收不合适的人，谁在现场发指令，谁要求遵守内部制度，谁决定是否继续用这个人。法律并不只看名义结构，也会看这些真实发生的管理事实。劳工部在文件中说明，恢复和统一这套规则的目的之一，就是让执法人员、企业和员工都能在全国范围内有更明确的参照，而不是继续在没有统一指导的情况下，面对不同法院标准各自摸索。文件还特别提到，这类规则对复杂供应链、严重童工违规调查等执法场景尤其重要，因为现实中大量问题正是发生在“多主体共同受益、但责任不清”的用工结构中。对HR来说，这会带来一个非常直接的变化：未来你需要管理的不只是“名义员工”，而是“所有在组织运营中被你们实际控制的人”。这会让HR的职责边界从传统人事管理，延伸到用工结构设计、供应商管理、用工责任识别和跨主体风险控制。对出海到美国的雇主来说，风险在哪里对于中国企业出海美国，这项规则尤其值得高度关注。因为很多出海企业在进入美国市场初期，通常不会一开始就设立完整本地HR体系，而是倾向于使用更轻量的进入方式，比如EOR、PEO、第三方派遣、外包团队、项目制承包商等。这些模式在商业上当然有合理性，能够帮助企业快速落地、降低初期组织成本，但也容易让总部产生一种错觉：只要不直接签美国劳动合同，雇主责任就“在别人那里”。这恰恰是最需要纠正的认知。美国劳工部这次规则释放出的清晰信号是，监管正在从“合同归属”走向“实际控制”。也就是说，即便劳动合同在第三方名下，只要出海企业的美国业务负责人、总部管理者或者当地团队在事实上控制员工的工作安排、绩效目标、汇报机制和日常管理，企业本身仍有可能被认定为联合雇主。这对于中国出海企业是一个非常重要的提醒：不要把 EOR、PEO、staffing 或 contractor 仅仅当作“责任隔离工具”。这些结构可以帮助提升运营效率、优化组织进入路径，但并不天然等于法律责任完全转移。特别是在美国这种联邦加州/纽约州等州法并行、工时工资监管严格、集体诉讼风险较高的环境中，一旦实际管理链条与合同链条脱节，法律问题就会暴露出来。企业HR现在最需要注意的几个核心问题首先，HR需要重新盘点组织里所有“不是 payroll 员工，但被公司管着干活的人”。这类人可能包括第三方派遣员工、仓库临时工、平台或外包客服、通过EOR雇佣的美国本地员工、挂靠供应商名下但长期在你们现场工作的人员。如果这些人的工作由你们排班、培训、管理和评价，那么就不能再把他们视为“法律上完全和我们无关”。其次，企业要重新审视与第三方的合同和实际执行是否一致。很多企业合同写得很“隔离”，但现场管理却极为直接，例如企业主管直接安排任务、要求出勤、审批加班、决定替换人员、发出处罚意见。法律上，真正有风险的往往不是合同文本，而是实际运行状态。如果合同说“由供应商独立管理”，但企业日常行为却完全相反，那么合同防线就会被削弱。再次，HR和法务、业务负责人之间必须建立统一的用工责任认知。过去有些企业把这类问题当作“法务最后审一下合同”就够了，但实际风险恰恰发生在业务现场和HR操作层面。谁在发指令、谁在做考核、谁在决定去留、谁在决定工作方式，这些都需要被看见并记录。最后，跨境出海企业要特别注意美国本地管理者培训。总部在中国设计了一套轻资产进入美国的方法，并不代表美国一线经理理解这些结构边界。很多风险就是因为一线管理者把“第三方人力”当成自己的直接员工来管，久而久之，实际控制关系越来越明显。 PEO模式：影响中等，但“责任共享”会被看得更清楚 PEO并不是一个新问题。事实上，劳工部在FMLA现有规则中已经明确提到，临时安置机构和Professional Employer Organizations都可能涉及 joint employment，并区分了 primary employer 和 secondary employer 的责任配置。文件中提到，在PEO作为 joint employer 的情形下，client employer 通常更常被视为 primary employer。这意味着，对PEO来说，这次新规则并不是从零开始制造风险，而是进一步强化一个原本就存在的现实：使用PEO，并不代表客户企业不再是雇主。恰恰相反，客户通常仍然是更接近“核心雇主”的一方，因为真正决定员工工作内容、组织结构、业务安排和绩效目标的，通常不是PEO，而是客户公司。所以PEO模式下，企业最容易犯的错误，不是“完全不知道有风险”，而是错误以为“我用了PEO，HR合规已经外包出去了”。实际上，更准确的理解应该是：PEO可以协助处理 payroll、benefits、政策支持和行政手续，但无法替代客户企业对实际用工行为的责任。对于HR来说，使用PEO之后更应做好角色划分：哪些事情由PEO做，哪些责任仍然在公司自己手里，尤其是工时管理、岗位安排、绩效要求、离职决定等高风险环节。 EOR模式：影响更大，因为“法律雇主”和“实际管理者”天然分离如果说PEO本来就属于大家相对熟悉的共同雇主结构，那么EOR受到的冲击会更明显。原因很简单：EOR模式本身就是“法律雇主”和“实际业务管理者”分离的安排。纸面上，员工由EOR雇佣，工资由EOR发放，福利由EOR处理；但现实中，员工往往是为客户公司工作，接受客户公司的业务管理、日常沟通和绩效要求。而这次规则的核心方向，正是在提醒所有市场参与者：法律不能只看纸面归属，也会看现实中的控制关系。对于出海美国企业来说，EOR非常有吸引力，因为它降低了早期落地门槛，让企业在没有本地实体或没有成熟HR体系时也能快速用人。但如果因此得出“既然合同不在我这儿，我就不是雇主”的结论，那就有可能误判风险。尤其当客户企业深度参与招聘选择、岗位要求、工作安排、汇报线设计、绩效考核和解聘意见时，被认定为 joint employer 的可能性就会提高。这并不意味着EOR模式不能用，而是意味着企业不能把EOR当成一个绝对的“风险转移装置”。更现实的理解是：EOR可以帮助企业提升合规执行能力、改善落地效率、提供本地雇佣载体，但只要企业还在实际控制员工，就不能假设自己完全退出了雇主责任。 Staffing / 派遣模式：最典型、最容易触发联合雇主认定在四种模式里，staffing agency 或临时派遣其实是最典型的联合雇主场景之一。因为这种模式天然存在两个主体：一个负责名义雇佣与支付，另一个负责实际工作场景和任务安排。劳工部文件在历史回顾中多次提到，长期以来 joint employer 的核心适用场景之一，就是两个或多个企业对同一员工的工作形成共享利益或关联管理。在实际执法和诉讼中，派遣模式之所以高风险，是因为企业往往会对派遣员工进行非常直接的现场管理：谁上哪个班、干什么工作、如何操作设备、是否通过培训、是否能继续留在岗位上，几乎都由用工企业决定。如果这种控制足够强，那么企业很难仅靠“人不是我们 payroll 上的”来切断责任。对于HR来说，派遣模式下要特别警惕两个误区。一个是把派遣员工当作“编外但完全可直接管理的员工”；另一个是完全不做工时和现场合规审查，默认供应商会处理一切。实际上，只要派遣员工的工作是在你的业务体系里完成，且由你管理，用工企业就必须认真评估自己是否已经构成 joint employer。 Independent Contractor / 承包商模式：风险不只在“是否是员工”，也在“是否有第二雇主” 很多企业谈 contractor 时，第一反应是独立承包人认定问题，也就是这个人究竟是不是应该被当成员工。这当然重要，但在当前监管环境下，企业更不能忽视另一个问题：如果这个 contractor 实际上并不独立，而是深度嵌入公司业务流程、被企业日常管理，那么问题不仅可能是 misclassification，还可能进一步演变成雇佣关系甚至 joint employer 风险。对于出海企业来说，这类情况很常见。公司希望先以“顾问”“外部合作人”“灵活用工”的方式进入美国市场，避免设立复杂的雇佣关系。但如果这些承包商长期为单一企业服务、受公司统一管理、工作内容属于主营业务核心、工作方式被严格规定，那么合同名称再灵活，也不代表法律上真的独立。换句话说，在 contractor 模式下，企业需要同时问两个问题：第一，这个人到底是不是真正独立的 contractor；第二，如果不是，那么除了直接雇佣风险之外，是否还会牵出与中介方、供应商之间的联合雇主责任问题。这是很多企业过去容易忽略的地方。四种模式对企业的共同提醒：不要只看结构设计，更要看真实运行从PEO、EOR、staffing到contractor，这四种模式表面差异很大，但在劳工部这次规则下，它们面临的是同一个底层追问：到底是谁在真实地控制劳动关系。因此，企业不能只在组织设计阶段画结构图，而必须审视现实中发生了什么。谁在招人时拍板，谁在入职后安排工作，谁在现场管理，谁在要求遵守规章，谁在决定涨薪降薪，谁在推动离职，这些行为才是真正决定法律风险的关键。从NACSHR角度看，未来美国用工合规最重要的变化之一，就是“雇主”这个概念会越来越从合同概念，转向运营概念。法律雇主、实际管理者、经济受益方之间的边界，可能会越来越被穿透式审视。 NACSHR给企业HR和出海雇主的建议第一，不要再把第三方用工仅仅当作采购问题。它首先是用工合规问题，其次才是采购和成本问题。HR必须参与，而不是只由业务部门和采购部门决定。第二，建立一份企业内部的“多主体用工清单”。把所有不是直接 payroll、但在为公司长期服务的人全部列出来，逐一识别其管理关系和风险点。第三，重新梳理一线管理边界。尤其是在EOR、派遣和外包模式下，企业经理和HRBP要清楚哪些行为会强化“实际控制”，哪些事项应通过第三方管理链条完成。第四，跨境出海企业要对总部和美国本地管理者同步培训。很多风险并不是因为企业故意规避，而是因为中美团队对美国雇主责任的理解不一致。第五，和供应商合作时，不要只看价格、上线速度和服务范围，也要看其能否提供清晰的责任分工、合规流程和证据留痕机制。未来真正有竞争力的PEO、EOR和staffing服务，不只是“能把人放上岗”，而是“能把责任讲清楚、把过程做规范”。结语：美国正在重写“谁是雇主”的定义这份拟议规则目前仍处于征求意见阶段，尚未最终落地，但它释放的方向已经非常明确：美国监管者正在努力统一一个全国性的 joint employer 分析框架，并把FMLA和MSPA一并对齐到FLSA分析中。对企业HR来说，这不是一个离业务很远的法律更新，而是一次需要重新理解组织用工方式的信号。对中国出海美国企业来说，这更是一记提醒：你可以通过PEO、EOR、派遣和承包商来优化进入路径，但不能因此假设自己已经退出了雇主责任。真正决定你是不是雇主的，越来越不是合同写了什么，而是你在现实中到底管了什么、决定了什么、从谁的劳动中获得了什么。这，才是这次美国劳工部 Joint Employer 拟议规则最值得企业读懂的地方。

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2026年04月22日
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从战略劳动力规划到AI时代的全域劳动力规划 Workforce planning has evolved from a headcount-driven exercise into a strategic business function. In the age of AI, organizations must move beyond Strategic Workforce Planning (SWP) toward Total Workforce Planning (TWP) — a model that integrates all types of labor, from full-time employees to contractors, gig workers, and AI-powered automation.Jimmy Zhang emphasizes that AI is reshaping not just how work is done, but who—or what—does the work. Companies that embrace total workforce planning gain agility, visibility, and the ability to optimize talent and technology together. TWP aligns workforce strategy with business outcomes, allowing HR to manage capacity, cost, and capability across the entire ecosystem of work. 作者：Jimmy Zhang（武田制药全球人才招聘负责人）劳动力规划：从“战略”走向“全域” 在与众多企业与人力资源领导者的交流中，我注意到一个明显趋势：劳动力规划终于成为了战略层面的核心议题。然而，下一个阶段已经到来。如今，仅仅依靠“战略劳动力规划”已不足够。组织现在需要的是——全域劳动力规划（Total Workforce Planning）。全域劳动力规划不仅仅是预测人头数或招聘趋势，而是审视整个工作的生态系统。它整合了各种形式的劳动、能力来源与价值创造方式。在一个由人工智能与持续变化主导的环境中，它提出了一个简单但深刻的问题：“我们的工作是如何完成的？” 为什么战略劳动力规划已不再足够战略劳动力规划帮助企业将人才与业务优先事项对齐，并提前识别能力需求。但在大多数情况下，它仍被传统的组织结构与岗位层级所限制。它依然将“员工”作为分析的主要单位，而如今的工作早已变得分散、灵活，并被技术所增强。正如Jesuthasan和Boudreau在《Work Without Jobs》中所言：未来的劳动力战略，不是“优化（Optimization）”，而是“统筹（Orchestration）”——设计人、合作伙伴与技术如何共同创造价值。在我对39项关于AI整合与劳动力转型的研究进行系统性回顾后发现，虽然AI加速了新技能与新结构的需求，但真正完全准备好的组织屈指可数。只有少数企业能被归类为成功的转型者。它们与失败者的区别，不在于技术本身，而在于领导力协同、伦理治理与整合性劳动力规划。技术决定了“可能性”，而领导力决定了“现实”。整合业务、财务与劳动力战略最具前瞻性的组织，都是把劳动力规划直接嵌入到业务与财务战略之中的。在我研究的最佳实践案例中，劳动力规划被视为全公司共担的职能，而非单纯的HR职责。业务、HR与财务共同拥有关于能力建设、投资与时间节奏的决策权。这种整合让企业能够模拟多种未来场景，把劳动力能力与业务风险相联系，并将洞察转化为战略执行。正如Gartner所描述的，这是**“企业整合式劳动力设计（Enterprise-Integrated Workforce Design）”**——一种让能力规划、资本配置与转型管理互为依存、非线性衔接的系统。当规划真正整合后，讨论的重心就会从“我们需要多少人”转变为——“我们需要怎样的人、合作伙伴与技术组合，才能实现目标？” 从战略到全域：这是一段成熟旅程从“战略”迈向“全域”并非一跃而就，而是一个成熟曲线（Maturity Journey）。初期阶段：以人头预测和运营效率为中心；进阶阶段：转向基于能力的建模和外部市场洞察；成熟阶段：构建一个“活的劳动力系统”，持续整合内部人才数据、外部趋势与自动化洞察。在实践中，最可持续的方法是从试点开始：选择一个正在进行转型的业务领域，将其目标与劳动力数据及市场情报相结合。当领导者看到完整图景——包括成本、能力与灵活性——劳动力规划自然会变成一场关于价值创造的战略讨论。 5Bs框架：全域劳动力规划的核心工具为了指导这些决策，我常使用5Bs框架：Buy、Build、Borrow、Bot、Balance。该框架帮助企业将战略转化为行动，使能力设计直接连接业务成果。 Buy（购买）：通过外部招聘获得稀缺或新兴技能。 Build（培养）：通过内部培训与再技能化，构建长期能力。 Borrow（借用）：通过合作伙伴与外部人才网络保持灵活性。 Bot（自动化）：运用自动化与智能系统扩大人类能力。 Balance（平衡）：在成本、能力与员工福祉之间保持动态均衡。在我的研究中，最成功的企业都强调“平衡”：他们选择再培训而非替代，清晰传达目标，让转型成为一种包容的过程，而非取代。因此，5Bs不仅是决策工具，更是一种将人类、数字与混合形式的工作整合为一体的战略思维模型。人的维度所有劳动力模型的背后，都是人。研究一再表明，成功的转型往往来自员工的早期参与、透明沟通与持续学习投资。在这样的企业中，员工会将变革视为机遇，而非威胁。平衡不仅是财务层面的，更是道德与心理层面的平衡——确保商业进步与人类尊严并行发展。当员工在企业未来中看到自己的位置，准备度与信任自然随之而来。在AI时代的领导力人工智能扩展了规划的可能性。预测分析能够揭示潜在技能、构建情景模型、展现工作的演化方向。但AI无法取代领导力。最有效的领导者展现出Nyberg等人所称的**“适应性智能（Adaptive Intelligence）”：以好奇心、共情力与清晰度应对变革。他们不把劳动力规划当作行政流程，而是当作领导工具**，用于统一人、数据与目标。全域劳动力规划正是为此而生——它让洞察变成前瞻，前瞻变成方向。为什么5Bs比以往更重要 5Bs不仅是人才决策模型，更代表了应对复杂性的组织思维模式。成功的企业会： Buy with foresight（有远见地招聘）； Build intentionally（有目的地培养）； Borrow strategically（有策略地借力）； Bot responsibly（负责任地自动化）； Balance continuously（持续保持平衡）。这些选择不仅塑造劳动力规划，更塑造企业文化与组织诚信。结语：从稳定到适应未来的工作，不属于那些追求稳定的组织，而属于那些为适应性而规划的组织。全域劳动力规划不仅是一种流程，更是一种领导哲学——它将商业雄心、人类潜能与技术可能性结合成一个整体系统。在AI时代，竞争优势不来自“预测未来”，而来自建立平衡、能力与勇气去在变化中蓬勃发展。参考文献： Zhang, J. (2025). AI Integration in Workforce Planning: A Systematic Review of 39 Studies. Jesuthasan, R., & Boudreau, J. (2023). Work Without Jobs. Bughin, J. (2023). Does Artificial Intelligence Kill Employment Growth? Nyberg, A. J., et al. (2025). A Brave New World of Human Resources Research: Navigating the GenAI Revolution. Haipeter, T., et al. (2024). Human-Centered AI Through Employee Participation. Gartner (2025). Reframing Strategic Workforce Planning for the Modern Enterprise.

零工经济
2025年11月07日
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丹佛打击劳工违法行为：人力资源公司Instawork和Gigwork因错误分类员工罚款超过100万美元美国的丹佛有两大人力资源公司Instawork和Gigwork因违反劳动法被罚款超过100万美元！原因呢则是这些公司将工人错误分类为独立承包商而不是员工身份，剥夺了他们的最低工资、加班费和带薪病假权益。这一事件再次证明了在零工经济时代，维护工人权益的重要性。详情请看：丹佛审计员办公室发现两家人事公司将工人错误地归类为独立承包商，并欠下了 100 多万美元的罚款和赔偿金。据该办公室称，Instapro 和 Gigwork 的数百名工人被错误分类。因此，这些工人的工资低于最低工资标准，没有加班费，也被剥夺了带薪病假的权利。 "审计员蒂莫西-奥布莱恩（Timothy O'Brien）在一份新闻稿中说："侵犯工人权利的行为伤害了我们所有人，尤其是当这种行为如此普遍的时候。"我们今天的决定确保了我们贯彻法律的意图，保护家庭和社区免受工资盗窃的伤害。审计员办公室表示，他们发现了 1200 多起违反最低工资规定的行为、700 多起违反加班规定的行为和 13500 多起违反带薪病假规定的行为。这些公司被要求支付近 28 万美元的赔偿金和 80 多万美元的罚款。据该办公室称，两家公司都将有机会对调查结果提出上诉。 "Instawork 战略沟通主管 Kira Caban 在给 SIA 的一封电子邮件中说："Instawork 正在与丹佛市协调，以处理丹佛市劳工局发布的不完整和非最终的行政裁决。"虽然公司不对正在进行的调查发表评论，但 Instawork 会优先遵守适用法规，并致力于确保每一位使用我们的平台在当地找工作的人都能获得充分、适当的工人保护，包括支付达到或超过最低工资标准的小时工资。" SIA 也已联系 Gigwork 征求意见。据丹佛审计师办公室称，这两家公司为酒店业和仓储业的客户提供员工。工作内容包括调酒、服务、洗碗、普工和全市清洁。据审计员办公室称，Instawork 将近 3000 人错误地归类为独立承包商，而 Gigpro 则将大约 90 人错误地归类为独立承包商。 "奥布莱恩说："在现代打工经济中，这样的问题屡见不鲜。"根据丹佛的工资盗窃保护措施，我们能够帮助工人获得他们应得的资源、福利和工资。另外：据《波士顿环球报》报道，Uber 和 Instacart 等零工经济公司提供了超过 700 万美元来支持马萨诸塞州的投票措施，这些措施将允许司机和送货员继续被归类为独立承包商。此类投票措施的反对者已筹集了 100 万美元。

零工经济
2024年01月23日

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招聘岗位：行政专员公司名称： Terry machinery USA INC 工作地点： Middleburg 2026年04月27日
招聘岗位：行政人事专员 / 行政人事主管（海外仓）公司名称： Voghion USA INC 工作地点： 4651 2026年04月23日
GOFO物流公司开放岗位：HRBP助理（Onsite）-支持OPT,可Sponsor H1b。工作地址：Chino, 2026年04月15日
GOFO物流公司开放岗位：HRBP主管（Onsite）-可Sponsor，H1b transfer。工作地址：Chin 2026年04月15日