在美国裁员中的年龄歧视问题-美国《反年龄歧视法》禁止企业对40岁及以上的员工进行年龄歧视

美国《反年龄歧视法》（The Age Discrimination in Employment Act）禁止企业对40岁及以上的员工进行年龄歧视。最近，两家高科技企业，Intel和IBM，都因为裁员中涉及年龄歧视而遭到公平就业机会委员会的调查。

Intel的情况是，在2016年的一波裁员中，2300名被裁员工年龄的中位数是49岁，而留下来的同行，中位数只有42岁。因此有员工已经向公平就业机会委员会投诉。按照程序，委员会将审核Intel关于裁员的法律文件，来确定员工一方是否有足够的证据，从而代表员工向法院起诉。如果委员会认为不构成年龄歧视，员工一方仍可以单独起诉公司。

而IBM的情况是，从2014年开始，IBM已经裁减了2万多名40岁及40岁以上的员工，占到了全部裁员人数的60%。委员会同样在调查IBM，但是IBM否认了年龄歧视的指控，表示公司是根据绩效和其他方法确定裁减人员名单。

《纽约时报》在之前的一篇报道指出[1]，这几年，向委员会投诉的年龄歧视的案件越来越多，2015年有20144件，2016年则达到21000件，已经占到了委员会全部受理案件的四分之一。然而，委员会真正认为证据充足并起诉到法院的案件数量却很少，比如2015年只有86件，低起诉率的其中一个原因是，最高院通过Gross v. FBL Financial Services, Inc[2]一案，在举证责任方面为劳动者胜诉设立了很高的门槛。

1989年，最高院曾在Price Waterhouse v. Hopkins一案中为混合动机案件设立了举证责任规则。混合动机指雇主的决定混合了合法的动机（比如员工绩效）和非法的动机（比如员工的性别和种族）。此时，雇员需要首先举证她因为雇主的非法动机（也就是该案中的性别因素）受到了歧视，此时举证责任转移到雇主，雇主需要证明，即使没有性别因素，雇主也会做出一样的决定。

但是在2009年，在涉及年龄歧视问题的Gross v. FBL Financial Services, Inc一案中，最高院认为，《反年龄歧视法》独立于《民权法案》，Price Waterhouse一案确立的举证规则也并不当然适用于年龄歧视的情况。通过仔细阅读法律条文，最高院认为，在年龄歧视案件中，劳动者首先必须证明年龄是雇主决策的主要因素（but-for，如果没有该事实的存在，事件就不会发生），这个举证要求不可谓不高。2009年，国会曾提出Protection Older Workers against Discrimination Act草案，要求年龄歧视案件的举证规则回归Price Waterhouse规则，但是因为受到商业群体等反对，草案最终没有被通过。

据报道，委员会的代理主席Victoria Lipnic已经将反年龄歧视作为委员会的优先处理的工作议题，且看委员会将如何处理这两起年龄歧视案件。

[1] Shownthe Door, Older Workers Find Bias Hard to Prove, https://www.nytimes.com/2017/08/07/business/dealbook/shown-the-door-older-workers-find-bias-hard-to-prove.html

[2] 557 U.S. 167